La falta de registro diario de jornada sigue siendo una de las cuestiones m\u00e1s conflictivas en la reclamaci\u00f3n de horas extraordinarias. Desde la implantaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n empresarial de registrar la jornada, se ha discutido con frecuencia si la ausencia de ese registro permite presumir autom\u00e1ticamente que las horas extra reclamadas por la persona trabajadora se han realizado.<\/p>\n\n\n\n
La respuesta no es autom\u00e1tica. El incumplimiento empresarial del registro horario tiene consecuencias relevantes, pero no convierte por s\u00ed solo cualquier reclamaci\u00f3n de horas extraordinarias en una deuda acreditada. Esta es la idea central de la STS 372\/2026, de 15 de abril de 2026, rec. 674\/2025, en la que el Tribunal Supremo analiza c\u00f3mo debe distribuirse la carga de la prueba cuando la empresa no ha cumplido correctamente con el registro diario de jornada.<\/p>\n\n\n\n
El punto de partida sigue siendo claro: el art\u00edculo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a garantizar un registro diario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios. Adem\u00e1s, el art\u00edculo 35 ET regula el r\u00e9gimen de las horas extraordinarias y su control.<\/p>\n\n\n\n
La cuesti\u00f3n pr\u00e1ctica es qu\u00e9 ocurre cuando ese registro no existe, es incompleto o no permite conocer de forma fiable la jornada real.<\/p>\n\n\n\n
El Tribunal Supremo rechaza una soluci\u00f3n r\u00edgida. La falta de registro de jornada no acredita autom\u00e1ticamente todas las horas extraordinarias reclamadas por la persona trabajadora. La reclamaci\u00f3n debe apoyarse en indicios suficientes, especialmente cuando existe un horario fijo, conocido y estable.<\/p>\n\n\n\n
Esto significa que, si la persona trabajadora ten\u00eda un horario ordinario claramente determinado, no bastar\u00e1 con afirmar que la empresa no llevaba registro horario. Deber\u00e1 aportar alg\u00fan elemento que permita sostener que realmente se produjeron excesos de jornada: comunicaciones, cuadrantes, correos, instrucciones, testigos, actividad fuera de horario, documentaci\u00f3n operativa o cualquier otro indicio razonable.<\/p>\n\n\n\n
Ahora bien, la conclusi\u00f3n cambia cuando no existe un patr\u00f3n horario estable o cuando la jornada presenta un grado relevante de irregularidad. En esos casos, la ausencia de registro puede perjudicar de forma significativa a la empresa, porque precisamente era el registro el instrumento destinado a acreditar la jornada real.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia no elimina la obligaci\u00f3n empresarial. Al contrario, refuerza su importancia. Lo que aclara es que el incumplimiento del registro no opera siempre de la misma manera en todos los escenarios.<\/p>\n\n\n\n
El criterio m\u00e1s \u00fatil de la sentencia est\u00e1 en la distinci\u00f3n entre dos situaciones.<\/p>\n\n\n\n
La primera es la de una persona trabajadora con horario fijo, estable y conocido. En este contexto, la ausencia de registro no desplaza por completo la carga probatoria sobre la empresa. La persona trabajadora debe aportar indicios de que, pese a ese horario ordinario, realiz\u00f3 trabajo efectivo por encima de su jornada. La falta de registro puede reforzar esos indicios, pero no sustituirlos por completo.<\/p>\n\n\n\n
La segunda situaci\u00f3n es la de jornadas variables, flexibles, irregulares o dif\u00edciles de reconstruir. Aqu\u00ed la falta de registro adquiere un peso mucho mayor. Si la empresa no ha documentado correctamente la jornada, tendr\u00e1 m\u00e1s dificultades para combatir la reclamaci\u00f3n, porque no podr\u00e1 apoyarse en el instrumento legalmente previsto para acreditar el tiempo real de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Esta distinci\u00f3n introduce un criterio m\u00e1s matizado. No todas las reclamaciones de horas extra deben resolverse igual. El an\u00e1lisis depender\u00e1 de la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo, de la regularidad del horario, de la prueba disponible y del grado de incumplimiento empresarial.<\/p>\n\n\n\n
Para las empresas, la sentencia no debe interpretarse como una relajaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n de registrar la jornada. El registro sigue siendo obligatorio y debe ser fiable, objetivo, accesible y conservarse durante el plazo legal correspondiente. Su ausencia puede tener consecuencias administrativas, probatorias y econ\u00f3micas.<\/p>\n\n\n\n
La lectura pr\u00e1ctica es otra: la empresa que no dispone de un sistema adecuado de registro se coloca en una posici\u00f3n vulnerable, especialmente en entornos con turnos, disponibilidad, movilidad, teletrabajo, jornadas partidas, guardias, flexibilidad horaria o actividad fuera del centro de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
En esos escenarios, la falta de registro puede dificultar seriamente la defensa frente a reclamaciones de horas extraordinarias. La empresa no solo deber\u00e1 negar la existencia de excesos de jornada; deber\u00e1 explicar c\u00f3mo controlaba el tiempo de trabajo y qu\u00e9 elementos permiten reconstruir la jornada real.<\/p>\n\n\n\n
Por ello, el registro de jornada no debe tratarse como una obligaci\u00f3n formal o meramente documental. Es una herramienta de control jur\u00eddico, organizativo y probatorio.<\/p>\n\n\n\n
La primera revisi\u00f3n debe centrarse en la calidad del sistema de registro. No basta con tener una herramienta implantada si no refleja correctamente el inicio y la finalizaci\u00f3n de la jornada, si permite modificaciones no trazables o si no se adapta a la realidad organizativa de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n deben revisarse los colectivos con mayor exposici\u00f3n al riesgo: personas trabajadoras con horario flexible, personal desplazado, perfiles comerciales, mandos intermedios, teletrabajadores, empleados con acceso remoto a sistemas corporativos o equipos sometidos a picos de actividad. En estos casos, la frontera entre disponibilidad, conexi\u00f3n digital y tiempo efectivo de trabajo puede generar conflicto.<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s, conviene alinear el registro con los cuadrantes, calendarios, pol\u00edticas de desconexi\u00f3n digital, autorizaciones de horas extraordinarias y sistemas de compensaci\u00f3n. Una empresa puede tener registro horario y, aun as\u00ed, mantener inconsistencias internas que debiliten su posici\u00f3n ante una reclamaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
La gesti\u00f3n preventiva exige coherencia documental. Lo que dicen los cuadrantes, lo que refleja el registro, lo que se comunica por email y lo que ocurre en la pr\u00e1ctica deben poder sostener una misma versi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Cuando una persona trabajadora reclama horas extraordinarias y no existe registro de jornada, la empresa debe evitar una defensa puramente negativa. No basta con afirmar que las horas no se realizaron. Es necesario reconstruir la jornada con todos los elementos disponibles: horarios pactados, calendarios, cuadrantes, comunicaciones internas, accesos a sistemas, fichajes parciales, partes de trabajo, actividad registrada, instrucciones recibidas y cualquier otro dato que permita acreditar la realidad del tiempo trabajado.<\/p>\n\n\n\n
Si el horario era fijo y conocido, ser\u00e1 relevante demostrar esa estabilidad y la inexistencia de indicios de prolongaci\u00f3n habitual de jornada. Si la jornada era irregular, la empresa necesitar\u00e1 una prueba m\u00e1s robusta, porque la falta de registro jugar\u00e1 en su contra con mayor intensidad.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia aporta una regla de equilibrio: la persona trabajadora no queda liberada de toda carga probatoria, pero la empresa tampoco puede beneficiarse de su propio incumplimiento cuando la ausencia de registro impide conocer la jornada real.<\/p>\n\n\n\n
No. El Tribunal Supremo ha aclarado que la ausencia de registro no implica por s\u00ed sola la acreditaci\u00f3n autom\u00e1tica de todas las horas extraordinarias reclamadas. La persona trabajadora debe aportar indicios, especialmente si ten\u00eda un horario fijo y conocido.<\/p>\n\n\n\n
Cuando la jornada es irregular, variable o dif\u00edcil de reconstruir. En esos casos, la empresa tendr\u00e1 m\u00e1s dificultades para acreditar la jornada real si no dispone del registro legalmente exigido.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed. El art\u00edculo 34.9 ET obliga a la empresa a garantizar un registro diario de jornada con hora de inicio y finalizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios. La sentencia no reduce esa obligaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Pueden ser relevantes los cuadrantes, calendarios, correos electr\u00f3nicos, mensajes, accesos a sistemas, partes de trabajo, instrucciones empresariales, testigos, registros parciales y cualquier elemento que permita reconstruir la jornada real.<\/p>\n\n\n\n
Implantar un sistema fiable de registro, revisar su coherencia con la organizaci\u00f3n real del trabajo y documentar adecuadamente las horas extraordinarias autorizadas, realizadas y compensadas.<\/p>\n\n\n\n
El registro de jornada no es una obligaci\u00f3n meramente formal. Es una herramienta clave para ordenar el tiempo de trabajo, prevenir conflictos y defender la posici\u00f3n empresarial ante reclamaciones de horas extraordinarias.<\/p>\n\n\n\n
En Su\u00e1rez de Vivero contamos con un equipo especializado en Derecho Laboral que asesora a empresas en la revisi\u00f3n de sistemas de registro horario, pol\u00edticas de jornada, horas extraordinarias y prevenci\u00f3n de riesgos laborales y probatorios.<\/p>\n\n\n\n