El permiso por fuerza mayor del art\u00edculo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores ha generado una duda relevante desde su incorporaci\u00f3n: si las ausencias por motivos familiares urgentes deb\u00edan ser necesariamente retribuidas o si esa retribuci\u00f3n depend\u00eda de lo previsto en el convenio colectivo, en un acuerdo de empresa o en la propia interpretaci\u00f3n empresarial del precepto.<\/p>\n\n\n\n
La cuesti\u00f3n no es menor. Este permiso permite a la persona trabajadora ausentarse del trabajo cuando concurran motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable su presencia inmediata. El Estatuto de los Trabajadores lo reconoce por las horas equivalentes a cuatro d\u00edas al a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026, rec. 111\/2024, ha resuelto la controversia con un criterio claro: el permiso por fuerza mayor del art\u00edculo 37.9 ET es retribuido por imperativo legal. No es necesario que el convenio colectivo o el acuerdo de empresa lo reconozca expresamente.<\/p>\n\n\n\n
El caso analizado tiene su origen en la decisi\u00f3n de una empresa de reconocer el permiso de cuatro d\u00edas por fuerza mayor, pero sin car\u00e1cter retribuido. La empresa apoyaba su posici\u00f3n en la Directiva (UE) 2019\/1158, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional, que regula el permiso por fuerza mayor sin imponer expresamente a los Estados miembros la obligaci\u00f3n de remunerarlo.<\/p>\n\n\n\n
Sobre esa base, la empresa entend\u00eda que pod\u00eda conceder el permiso sin abonar salario durante las horas de ausencia. Los sindicatos impugnaron esa interpretaci\u00f3n al considerar que la normativa espa\u00f1ola hab\u00eda configurado el permiso como retribuido.<\/p>\n\n\n\n
El debate, por tanto, no giraba en torno a la existencia del permiso, sino a su naturaleza econ\u00f3mica. La cuesti\u00f3n era si la empresa pod\u00eda aplicar directamente una lectura m\u00ednima de la Directiva europea o si deb\u00eda atender a la opci\u00f3n adoptada por el legislador espa\u00f1ol al transponer la norma.<\/p>\n\n\n\n
Las directivas europeas fijan objetivos m\u00ednimos que los Estados miembros deben incorporar a sus ordenamientos internos. En materia laboral, esa transposici\u00f3n puede generar tensiones cuando la norma espa\u00f1ola introduce matices, ampl\u00eda derechos o utiliza una t\u00e9cnica legislativa distinta a la europea.<\/p>\n\n\n\n
En este caso, el Tribunal Supremo entiende que la normativa espa\u00f1ola fue m\u00e1s all\u00e1 del est\u00e1ndar m\u00ednimo previsto en la Directiva. Aunque la Directiva no imponga de forma expresa la remuneraci\u00f3n del permiso por fuerza mayor, tampoco impide que los Estados miembros reconozcan una protecci\u00f3n superior.<\/p>\n\n\n\n
De hecho, el propio marco europeo anima a los Estados a introducir remuneraci\u00f3n o prestaciones econ\u00f3micas en permisos vinculados a cuidados, con el objetivo de garantizar que estos derechos puedan ejercerse de forma efectiva. Esta lectura conecta con la finalidad de la Directiva 2019\/1158: favorecer la conciliaci\u00f3n, promover la corresponsabilidad y evitar que los permisos familiares queden vac\u00edos de contenido por razones econ\u00f3micas.<\/p>\n\n\n\n
El legislador espa\u00f1ol opt\u00f3 por configurar el permiso del art\u00edculo 37.9 ET como un derecho retribuido. Y esa opci\u00f3n, seg\u00fan el Tribunal Supremo, vincula a las empresas.<\/p>\n\n\n\n
La Sala de lo Social concluye que el permiso por fuerza mayor del art\u00edculo 37.9 ET debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro d\u00edas de trabajo al a\u00f1o. El car\u00e1cter retribuido deriva directamente de la ley, sin necesidad de desarrollo convencional ni de reconocimiento expreso por parte de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Este criterio tiene una consecuencia pr\u00e1ctica importante: la negociaci\u00f3n colectiva puede ordenar aspectos de gesti\u00f3n del permiso, como la forma de solicitud, la justificaci\u00f3n, el procedimiento interno o determinados elementos de concreci\u00f3n. Pero no puede vaciar el derecho de su contenido retributivo ni convertir en no remunerado un permiso que la ley reconoce como retribuido.<\/p>\n\n\n\n
El Supremo confirma as\u00ed que el art\u00edculo 37.9 ET no establece una mera autorizaci\u00f3n para ausentarse del trabajo, sino un permiso laboral retribuido que debe aplicarse como m\u00ednimo legal.<\/p>\n\n\n\n
El permiso por fuerza mayor no cubre cualquier necesidad de conciliaci\u00f3n ni cualquier incidencia familiar. Su aplicaci\u00f3n exige una causa concreta: motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, derivados de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n
Esta precisi\u00f3n es relevante para las empresas. El hecho de que el permiso sea retribuido no significa que deba concederse de forma autom\u00e1tica ante cualquier solicitud. La empresa puede exigir una justificaci\u00f3n razonable de la causa, siempre que esa exigencia sea proporcionada y no impida el ejercicio efectivo del derecho.<\/p>\n\n\n\n
El an\u00e1lisis debe centrarse en la urgencia, la conexi\u00f3n familiar o convivencial, la existencia de enfermedad o accidente y la necesidad de presencia inmediata. Si concurren esos elementos, la ausencia debe tratarse como permiso retribuido dentro del l\u00edmite legal de cuatro d\u00edas al a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia obliga a revisar los criterios internos de gesti\u00f3n de permisos familiares urgentes. Las empresas que estuvieran aplicando el art\u00edculo 37.9 ET como permiso no retribuido deber\u00e1n adaptar su pr\u00e1ctica, sus pol\u00edticas internas y, en su caso, sus sistemas de n\u00f3mina.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n conviene revisar los convenios, acuerdos de empresa, protocolos de ausencia y comunicaciones internas dirigidas a la plantilla. Cualquier instrucci\u00f3n que configure este permiso como no remunerado puede generar reclamaciones salariales, conflictos colectivos o riesgos en inspecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El impacto no se limita al pago del salario correspondiente a las horas de ausencia. Una gesti\u00f3n incorrecta del permiso puede afectar a la relaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, a la coherencia de las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n y a la seguridad jur\u00eddica de los procesos internos de Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n
La empresa debe partir de una regla clara: si la ausencia encaja en el art\u00edculo 37.9 ET, el permiso es retribuido. A partir de ah\u00ed, el margen empresarial se sit\u00faa en la gesti\u00f3n adecuada del derecho, no en negar su remuneraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Resulta recomendable definir internamente c\u00f3mo debe solicitarse el permiso, qu\u00e9 canales deben utilizarse, qu\u00e9 documentaci\u00f3n puede pedirse y c\u00f3mo se registran las horas utilizadas. Tambi\u00e9n conviene formar a mandos intermedios y responsables de equipo, ya que muchas de estas situaciones se comunican de forma urgente y directa, antes de llegar formalmente a Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n
El equilibrio est\u00e1 en evitar dos riesgos: negar indebidamente un permiso legalmente retribuido o aplicar el permiso sin control alguno sobre sus requisitos. La seguridad jur\u00eddica exige una pol\u00edtica clara, proporcional y alineada con la interpretaci\u00f3n del Tribunal Supremo.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed. El Tribunal Supremo ha declarado que es retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que lo prevea expresamente el convenio colectivo o el acuerdo de empresa.<\/p>\n\n\n\n
El permiso alcanza las horas de ausencia equivalentes a cuatro d\u00edas al a\u00f1o, siempre que concurran los requisitos previstos en el art\u00edculo 37.9 ET.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed. La empresa puede solicitar una justificaci\u00f3n razonable de la causa, siempre que la exigencia sea proporcionada y compatible con la urgencia propia del permiso.<\/p>\n\n\n\n
La Directiva 2019\/1158 no impone expresamente la remuneraci\u00f3n del permiso por fuerza mayor, pero permite que los Estados miembros establezcan una protecci\u00f3n superior. Espa\u00f1a ha optado por configurar este permiso como retribuido.<\/p>\n\n\n\n
No. Seg\u00fan el criterio del Tribunal Supremo, el car\u00e1cter retribuido deriva directamente de la ley. La negociaci\u00f3n colectiva puede regular aspectos de gesti\u00f3n, pero no eliminar la retribuci\u00f3n del permiso.<\/p>\n\n\n\n
La gesti\u00f3n de los permisos laborales exige precisi\u00f3n jur\u00eddica y criterios internos claros. Una interpretaci\u00f3n incorrecta puede generar reclamaciones salariales, conflictos colectivos y riesgos en la aplicaci\u00f3n diaria de las pol\u00edticas de Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n
En Su\u00e1rez de Vivero contamos con un equipo especializado en Derecho Laboral que asesora a empresas en la revisi\u00f3n de permisos retribuidos, pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n, acuerdos colectivos y prevenci\u00f3n de riesgos laborales derivados de la gesti\u00f3n interna de ausencias.<\/p>\n\n\n\n