Las quejas de las personas trabajadoras forman parte de la gesti\u00f3n ordinaria de cualquier empresa. No todas tienen relevancia jur\u00eddica, ni todas exigen la misma respuesta. Sin embargo, cuando la queja contiene una reclamaci\u00f3n concreta de derechos laborales, salario, jornada, horas extraordinarias, categor\u00eda profesional, condiciones de trabajo o trato recibido la empresa debe tratarla con especial atenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El motivo es claro, una medida desfavorable adoptada poco despu\u00e9s de esa reclamaci\u00f3n puede ser interpretada como una represalia. En ese escenario entra en juego la garant\u00eda de indemnidad, que protege a la persona trabajadora frente a consecuencias negativas derivadas del ejercicio de sus derechos.<\/p>\n\n\n\n
Para la empresa, el riesgo no est\u00e1 en recibir una queja. El riesgo est\u00e1 en gestionarla de forma desordenada, responder de manera reactiva o adoptar una decisi\u00f3n disciplinaria sin una base documental suficientemente s\u00f3lida.<\/p>\n\n\n\n
La garant\u00eda de indemnidad se asociaba tradicionalmente a reclamaciones judiciales. Esa visi\u00f3n se ha ido ampliando. Hoy, determinadas reclamaciones internas o medidas preparatorias tambi\u00e9n pueden generar protecci\u00f3n cuando est\u00e1n dirigidas a exigir el cumplimiento de derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n
La Ley Org\u00e1nica 5\/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, recoge expresamente el derecho de las personas trabajadoras a la indemnidad frente a consecuencias desfavorables por actuaciones realizadas ante la empresa, la Administraci\u00f3n o los tribunales para reclamar sus derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n
Esto obliga a las empresas a revisar c\u00f3mo reciben, documentan y responden a las quejas internas. No se trata de sobrerreaccionar ante cualquier comunicaci\u00f3n, sino de distinguir correctamente entre una queja operativa y una reclamaci\u00f3n jur\u00eddicamente sensible.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias 228\/2026, de 17 de febrero de 2026, rec. 1752\/2025, confirma esta l\u00ednea de an\u00e1lisis.<\/p>\n\n\n\n
En el caso examinado, el trabajador reclam\u00f3 el abono de horas extraordinarias mediante comunicaciones internas por correo electr\u00f3nico y WhatsApp. Posteriormente, solicit\u00f3 el cambio de categor\u00eda profesional. Cuatro d\u00edas despu\u00e9s de la \u00faltima reclamaci\u00f3n, la empresa le comunic\u00f3 la apertura de un expediente disciplinario que termin\u00f3 en despido.<\/p>\n\n\n\n
El tribunal confirm\u00f3 la nulidad del despido. La clave no fue \u00fanicamente que existieran reclamaciones previas, sino la combinaci\u00f3n de tres factores: el contenido laboral de las quejas, la proximidad temporal entre la \u00faltima reclamaci\u00f3n y el expediente disciplinario, y la falta de una justificaci\u00f3n empresarial suficientemente probada e independiente.<\/p>\n\n\n\n
La sentencia recuerda adem\u00e1s que las reclamaciones internas tambi\u00e9n pueden quedar protegidas por la garant\u00eda de indemnidad cuando buscan garantizar el respeto de derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n
La primera actuaci\u00f3n debe ser identificar la naturaleza de la comunicaci\u00f3n. No es lo mismo una discrepancia organizativa que una reclamaci\u00f3n de derechos. Si la persona trabajadora reclama cantidades, denuncia un exceso de jornada, solicita una categor\u00eda profesional o cuestiona condiciones laborales concretas, la empresa debe tratar la comunicaci\u00f3n como un asunto jur\u00eddicamente sensible.<\/p>\n\n\n\n
A partir de ah\u00ed, conviene ordenar la informaci\u00f3n: fecha de recepci\u00f3n, canal utilizado, destinatarios, contenido exacto, antecedentes y respuesta dada. Esta documentaci\u00f3n puede ser decisiva si m\u00e1s adelante existe una medida disciplinaria o una decisi\u00f3n organizativa desfavorable.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n es importante evitar respuestas informales o defensivas. Una contestaci\u00f3n precipitada por WhatsApp, un correo poco medido o una reacci\u00f3n interna mal documentada pueden debilitar la posici\u00f3n de la empresa en un procedimiento posterior.<\/p>\n\n\n\n
La empresa puede sancionar o despedir a una persona trabajadora que haya formulado una queja previa, siempre que existan causas reales, suficientes y ajenas a esa reclamaci\u00f3n. Pero en estos casos la exigencia probatoria aumenta.<\/p>\n\n\n\n
Antes de iniciar un expediente disciplinario o comunicar un despido, conviene revisar tres cuestiones. Primero, si los hechos sancionables estaban identificados antes de la queja. Segundo, si existe prueba suficiente y coherente. Tercero, si la medida es proporcional y consistente con la pr\u00e1ctica previa de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
La carta de despido o sanci\u00f3n debe ser precisa. No basta con f\u00f3rmulas gen\u00e9ricas sobre p\u00e9rdida de confianza, desobediencia o transgresi\u00f3n de la buena fe contractual. La empresa debe poder explicar qu\u00e9 ocurri\u00f3, cu\u00e1ndo, c\u00f3mo se acredit\u00f3 y por qu\u00e9 la medida adoptada es adecuada.<\/p>\n\n\n\n
Una decisi\u00f3n disciplinaria no solo debe ser jur\u00eddicamente correcta. Debe ser defendible en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n
La gesti\u00f3n adecuada de estas situaciones exige m\u00e9todo. La empresa deber\u00eda conservar la queja original, clasificar su contenido, revisar si existen antecedentes, documentar cualquier investigaci\u00f3n interna y separar claramente la reclamaci\u00f3n de cualquier decisi\u00f3n disciplinaria posterior.<\/p>\n\n\n\n
La cronolog\u00eda debe analizarse con especial cuidado. Cuanto m\u00e1s pr\u00f3xima sea la medida empresarial a la queja, mayor ser\u00e1 la necesidad de acreditar que la decisi\u00f3n responde a una causa independiente.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n conviene valorar la proporcionalidad de la actuaci\u00f3n. Incluso cuando existen incumplimientos reales, la empresa debe preguntarse c\u00f3mo se interpretar\u00e1 la medida si se examina junto a la reclamaci\u00f3n previa.<\/p>\n\n\n\n
Este an\u00e1lisis no pretende limitar la capacidad de direcci\u00f3n de la empresa. Al contrario, permite ejercerla con mayor seguridad jur\u00eddica.<\/p>\n\n\n\n
No. La protecci\u00f3n se vincula a reclamaciones de derechos laborales o actuaciones dirigidas a su defensa. Una queja gen\u00e9rica o una discrepancia operativa no tienen necesariamente ese efecto.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed, si existen causas reales y suficientemente acreditadas. El punto cr\u00edtico ser\u00e1 demostrar que el despido no guarda relaci\u00f3n con la reclamaci\u00f3n y que responde a hechos objetivos.<\/p>\n\n\n\n
Porque una medida desfavorable adoptada pocos d\u00edas despu\u00e9s de una reclamaci\u00f3n puede generar un indicio de represalia. En ese caso, la empresa deber\u00e1 justificar con especial solidez la causa de su decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
S\u00ed. Si contienen una reclamaci\u00f3n laboral concreta, pueden ser relevantes para valorar si existi\u00f3 una actuaci\u00f3n protegida por la garant\u00eda de indemnidad.<\/p>\n\n\n\n
Las quejas internas deben gestionarse con criterio jur\u00eddico y visi\u00f3n empresarial. Una respuesta precipitada puede convertir una decisi\u00f3n disciplinaria en un conflicto de derechos fundamentales.<\/p>\n\n\n\n
En Su\u00e1rez de Vivero contamos con un equipo especializado en Derecho Laboral que asesora a empresas en la correcta gesti\u00f3n de despidos, procedimientos disciplinarios y prevenci\u00f3n de riesgos legales.<\/p>\n\n\n\n