{"id":7160,"date":"2026-08-10T11:42:00","date_gmt":"2026-08-10T09:42:00","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=7160"},"modified":"2026-07-30T12:12:16","modified_gmt":"2026-07-30T10:12:16","slug":"despido-tras-baja-medica-discriminacion-enfermedad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/despido-tras-baja-medica-discriminacion-enfermedad\/","title":{"rendered":"Despido tras una baja m\u00e9dica: cu\u00e1ndo puede ser nulo por discriminaci\u00f3n por enfermedad"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Cuando la enfermedad entra en el an\u00e1lisis del despido<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La gesti\u00f3n de las bajas m\u00e9dicas se ha convertido en una cuesti\u00f3n especialmente sensible para las empresas. Tras la entrada en vigor de la Ley 15\/2022, de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n, la enfermedad y el estado de salud se reconocen expresamente como posibles causas de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esto no significa que todo despido producido durante una baja m\u00e9dica, o despu\u00e9s de ella, sea autom\u00e1ticamente nulo. Sin embargo, s\u00ed obliga a las empresas a extremar la cautela cuando la decisi\u00f3n extintiva se adopta en un contexto pr\u00f3ximo a una incapacidad temporal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.poderjudicial.es\/search\/AN\/openDocument\/064bd39682b7c2dda0a8778d75e36f0d\/20260318\">La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias n\u00ba 320\/2026<\/a>, de 24 de febrero de 2026, analiza precisamente esta cuesti\u00f3n. El caso se refiere a un trabajador que fue despedido disciplinariamente por supuesta disminuci\u00f3n del rendimiento poco despu\u00e9s de reincorporarse tras una incapacidad temporal prolongada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ confirma la nulidad del despido. La raz\u00f3n principal es que exist\u00eda un indicio de discriminaci\u00f3n por enfermedad y la empresa no aport\u00f3 una justificaci\u00f3n objetiva, razonable y suficientemente probada que permitiera excluir ese m\u00f3vil discriminatorio.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>De qu\u00e9 va el caso<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El trabajador prestaba servicios para Adober Electricidad, S.L. mediante contrato indefinido a jornada completa. Ten\u00eda antig\u00fcedad reconocida desde el 1 de febrero de 2022, categor\u00eda de Oficial de 3\u00aa y centro de trabajo en Gij\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Su salario diario bruto era de 64,73 euros, con inclusi\u00f3n de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El trabajador permaneci\u00f3 en situaci\u00f3n de incapacidad temporal desde el 11 de abril de 2022 hasta el 26 de febrero de 2024. Tras el alta m\u00e9dica y el disfrute de vacaciones, se reincorpor\u00f3 efectivamente a su puesto el 1 de abril de 2024.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Apenas dos meses y medio despu\u00e9s, el 14 de junio de 2024, la empresa le entreg\u00f3 una carta de despido disciplinario con efectos del mismo d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u00e9 dec\u00eda la carta de despido<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La carta de despido alegaba una disminuci\u00f3n del rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan la empresa, durante un tiempo el rendimiento del trabajador se hab\u00eda visto mermado. Tambi\u00e9n afirmaba que los tiempos marcados como objetivos en las tareas productivas hab\u00edan aumentado en comparaci\u00f3n con los de sus compa\u00f1eros, generando retrasos y mayores costes para el departamento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa a\u00f1ad\u00eda que se lo hab\u00eda comunicado verbalmente en varias ocasiones, sin que hubiera existido cambio por parte del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Finalmente, vinculaba la decisi\u00f3n extintiva con la disminuci\u00f3n no justificada del rendimiento prevista en el convenio colectivo de la industria del metal del Principado de Asturias.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, la carta no concretaba datos objetivos. No identificaba tareas, periodos, objetivos, comparativas, ratios, mediciones ni par\u00e1metros de rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ese d\u00e9ficit de concreci\u00f3n result\u00f3 determinante.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u00e9 resolvi\u00f3 el Juzgado de lo Social<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Juzgado de lo Social n\u00ba 4 de Gij\u00f3n estim\u00f3 la demanda del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Declar\u00f3 nulo el despido comunicado el 14 de junio de 2024 y conden\u00f3 a la empresa a readmitir al trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, reconoci\u00f3 una indemnizaci\u00f3n adicional de 7.501 euros por vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, en concreto por discriminaci\u00f3n vinculada a la enfermedad o estado de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa recurri\u00f3 en suplicaci\u00f3n ante el TSJ de Asturias.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u00e9 alegaba la empresa en el recurso<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa plante\u00f3 varios motivos de recurso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En primer lugar, solicit\u00f3 la nulidad de la sentencia de instancia. Alegaba que no se hab\u00eda tenido en cuenta la prueba aportada por la empresa, especialmente una prueba testifical y una grabaci\u00f3n de una conversaci\u00f3n telef\u00f3nica.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan la empresa, esas pruebas deber\u00edan haberse reflejado en el relato de hechos probados.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En segundo lugar, neg\u00f3 que existiera discriminaci\u00f3n por enfermedad. Defend\u00eda que no se hab\u00eda probado que el despido tuviera una finalidad discriminatoria y que la decisi\u00f3n respond\u00eda a una disminuci\u00f3n real del rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por \u00faltimo, cuestion\u00f3 la indemnizaci\u00f3n de 7.501 euros. Sosten\u00eda que la indemnizaci\u00f3n por vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales no era autom\u00e1tica y que, en todo caso, la cuant\u00eda era desproporcionada.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>El TSJ rechaza la nulidad de la sentencia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ de Asturias comienza rechazando el primer motivo del recurso.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Sala recuerda que el relato de hechos probados no debe recoger una transcripci\u00f3n de todas las pruebas practicadas. Tampoco debe incluir el contenido de cada testifical, grabaci\u00f3n o documento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo que debe contener son los hechos relevantes que el \u00f3rgano judicial considera acreditados tras valorar la prueba en conjunto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este caso, la sentencia de instancia recog\u00eda las condiciones laborales del trabajador, el contenido de la carta de despido y las circunstancias relevantes para resolver la nulidad. Adem\u00e1s, explicaba que la prueba empresarial no bastaba para acreditar la disminuci\u00f3n de rendimiento alegada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, el TSJ considera que la sentencia estaba suficientemente motivada y que no proced\u00eda retrotraer actuaciones.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La Ley 15\/2022 y la enfermedad como causa de discriminaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El punto central de la sentencia est\u00e1 en la aplicaci\u00f3n de la Ley 15\/2022.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ recuerda que esta norma supuso un cambio relevante en el tratamiento jur\u00eddico de la enfermedad en el \u00e1mbito laboral. La enfermedad o condici\u00f3n de salud pasa a estar expresamente incluida entre las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de esta ley, la enfermedad solo alcanzaba protecci\u00f3n antidiscriminatoria reforzada en determinados supuestos, especialmente cuando pod\u00eda conectarse con la discapacidad. Tras la Ley 15\/2022, la enfermedad se configura como una causa aut\u00f3noma de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ahora bien, el Tribunal introduce una precisi\u00f3n esencial: no todo despido de una persona enferma o en incapacidad temporal es nulo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para que el despido sea nulo, la enfermedad debe aparecer como m\u00f3vil de la decisi\u00f3n empresarial. Es decir, debe existir un v\u00ednculo entre el estado de salud y la extinci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No estamos ante una nulidad objetiva autom\u00e1tica. Si el legislador hubiera querido que todo despido durante una baja o tras una baja fuera nulo, habr\u00eda reformado expresamente los art\u00edculos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, as\u00ed como los art\u00edculos 108.2 y 122.2 de la LRJS.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>C\u00f3mo funciona la carga de la prueba<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La sentencia recuerda la regla procesal aplicable en materia de derechos fundamentales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El trabajador no tiene que probar de forma plena la intenci\u00f3n discriminatoria de la empresa. Debe aportar indicios suficientes que generen una sospecha razonable de que el despido puede estar vinculado a la enfermedad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una vez acreditado ese panorama indiciario, la carga de la prueba se desplaza a la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entonces corresponde a la empresa aportar una justificaci\u00f3n objetiva, razonable y suficientemente probada de la medida adoptada. Debe demostrar que la decisi\u00f3n extintiva responde a una causa real y ajena al estado de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta regla deriva de los art\u00edculos 96.1 y 181.2 de la LRJS, as\u00ed como del art\u00edculo 30 de la Ley 15\/2022.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u00e9 indicio exist\u00eda en este caso<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este caso, el indicio principal era la conexi\u00f3n temporal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El trabajador hab\u00eda permanecido en incapacidad temporal desde el 11 de abril de 2022 hasta el 26 de febrero de 2024. Tras el alta y las vacaciones, se reincorpor\u00f3 el 1 de abril de 2024.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El despido se produjo el 14 de junio de 2024. Es decir, apenas dos meses despu\u00e9s de la reincorporaci\u00f3n efectiva.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para el TSJ de Asturias, esa proximidad temporal entre la baja m\u00e9dica prolongada y el despido permit\u00eda inferir un panorama indiciario suficiente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por tanto, correspond\u00eda a la empresa acreditar que el despido obedec\u00eda a razones reales y ajenas a la enfermedad del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Por qu\u00e9 la empresa no super\u00f3 la carga probatoria<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa no logr\u00f3 acreditar una causa objetiva suficiente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El problema principal estaba en la carta de despido. La comunicaci\u00f3n era gen\u00e9rica. Alegaba una disminuci\u00f3n del rendimiento, pero no indicaba con precisi\u00f3n cu\u00e1l era el rendimiento esperado, cu\u00e1l era el rendimiento real del trabajador ni qu\u00e9 comparaci\u00f3n se hab\u00eda realizado con otros empleados.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tampoco identificaba el rendimiento del propio trabajador antes de la incapacidad temporal. No ofrec\u00eda datos, porcentajes, mediciones, trabajos concretos, periodos comparativos ni resultados verificables.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, la prueba practicada tampoco justific\u00f3 de forma suficiente la disminuci\u00f3n alegada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, el TSJ concluye que la empresa no aport\u00f3 una explicaci\u00f3n objetiva y razonable capaz de excluir la causa discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La carta de despido gen\u00e9rica como factor de riesgo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno de los aprendizajes m\u00e1s importantes de esta sentencia es el riesgo de utilizar cartas de despido gen\u00e9ricas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando una empresa despide por disminuci\u00f3n de rendimiento, no basta con afirmar que el trabajador tarda m\u00e1s que sus compa\u00f1eros o que genera retrasos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Debe concretar la conducta. Tambi\u00e9n debe explicar los par\u00e1metros de comparaci\u00f3n. Adem\u00e1s, debe identificar los objetivos exigibles, el periodo analizado, el rendimiento previo y actual, y los datos que permiten concluir que existe una disminuci\u00f3n voluntaria, continuada y relevante.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta exigencia se intensifica cuando existe un contexto de posible discriminaci\u00f3n. Si el trabajador acaba de reincorporarse tras una baja m\u00e9dica prolongada, una carta vaga o imprecisa puede no solo conducir a la improcedencia. Tambi\u00e9n puede reforzar la nulidad del despido.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La disminuci\u00f3n del rendimiento debe probarse<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La disminuci\u00f3n voluntaria y continuada del rendimiento puede justificar un despido disciplinario en determinados casos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, exige prueba.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa debe acreditar que exist\u00eda un rendimiento exigible, que el trabajador conoc\u00eda esos est\u00e1ndares y que su rendimiento fue inferior de forma voluntaria y culpable. Tambi\u00e9n debe demostrar que la comparaci\u00f3n se realiza sobre bases homog\u00e9neas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este caso, la empresa no acredit\u00f3 esos extremos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Sala no niega que una disminuci\u00f3n real del rendimiento pueda justificar una extinci\u00f3n disciplinaria. <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La nulidad del despido<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ confirma la nulidad del despido.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La enfermedad o estado de salud es una causa protegida por la Ley 15\/2022. Adem\u00e1s, exist\u00eda un indicio suficiente por la proximidad entre la reincorporaci\u00f3n tras la incapacidad temporal y el despido.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ante ese indicio, la empresa deb\u00eda demostrar que el despido respond\u00eda a una causa ajena a la enfermedad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como no lo hizo, la decisi\u00f3n extintiva se considera discriminatoria y, por tanto, nula.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La consecuencia es la readmisi\u00f3n del trabajador, el abono de salarios de tramitaci\u00f3n y el reconocimiento de una indemnizaci\u00f3n adicional por da\u00f1o moral.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Indemnizaci\u00f3n por da\u00f1o moral<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa tambi\u00e9n discut\u00eda la indemnizaci\u00f3n de 7.501 euros.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ rechaza el argumento empresarial. La Sala recuerda que cuando se declara la vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental, la sentencia debe incluir una reparaci\u00f3n adecuada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los da\u00f1os morales est\u00e1n estrechamente vinculados a la vulneraci\u00f3n del derecho fundamental. Por ello, no siempre puede exigirse al trabajador una prueba detallada y exacta del da\u00f1o sufrido.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La jurisprudencia permite al \u00f3rgano judicial fijar prudencialmente la cuant\u00eda, atendiendo a las circunstancias del caso. Tambi\u00e9n admite utilizar como criterio orientador las sanciones previstas en la LISOS.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este caso, el TSJ considera adecuada la indemnizaci\u00f3n de 7.501 euros. Esa cifra se corresponde con la sanci\u00f3n m\u00ednima prevista para infracciones muy graves, utilizada de forma orientativa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu\u00e9 resuelve finalmente el TSJ de Asturias<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicaci\u00f3n interpuesto por la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Confirma \u00edntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social n\u00ba 4 de Gij\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por tanto, mantiene la declaraci\u00f3n de nulidad del despido, la obligaci\u00f3n de readmitir al trabajador, el abono de salarios de tramitaci\u00f3n y la indemnizaci\u00f3n de 7.501 euros por vulneraci\u00f3n del derecho a la no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, impone las costas procesales del recurso a la empresa, incluidos los honorarios del letrado de la impugnaci\u00f3n en cuant\u00eda de 600 euros m\u00e1s IVA.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Idea jur\u00eddica central de la sentencia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La sentencia transmite una idea clara: despedir a una persona poco despu\u00e9s de una baja m\u00e9dica prolongada exige una justificaci\u00f3n especialmente s\u00f3lida.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Ley 15\/2022 no convierte autom\u00e1ticamente en nulo todo despido relacionado temporalmente con una incapacidad temporal. Sin embargo, cuando existe un indicio de discriminaci\u00f3n por enfermedad, la empresa debe probar que la causa del despido es real, objetiva y ajena al estado de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una carta de despido gen\u00e9rica por bajo rendimiento no basta.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si la empresa no concreta ni prueba la disminuci\u00f3n del rendimiento, el despido puede ser declarado nulo, con readmisi\u00f3n, salarios de tramitaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n adicional por da\u00f1os morales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Impacto pr\u00e1ctico para empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta sentencia es especialmente relevante para empresas que gestionan reincorporaciones tras bajas m\u00e9dicas largas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La decisi\u00f3n de despedir en fechas pr\u00f3ximas a la reincorporaci\u00f3n debe estar muy bien fundamentada. No basta con alegar problemas de rendimiento de forma gen\u00e9rica.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa debe contar con datos objetivos, comparativas homog\u00e9neas, advertencias documentadas y una carta de despido precisa. Adem\u00e1s, debe poder acreditar que la decisi\u00f3n no guarda relaci\u00f3n con la enfermedad o el estado de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n conviene revisar c\u00f3mo se gestiona la reincorporaci\u00f3n. En muchos casos, ser\u00e1 recomendable documentar la adaptaci\u00f3n al puesto, los seguimientos internos, la evaluaci\u00f3n de tareas y cualquier incidencia real relacionada con el desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Impacto para Recursos Humanos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para los departamentos de Recursos Humanos, la sentencia ofrece una advertencia clara.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La enfermedad ya no puede tratarse como un dato perif\u00e9rico en el an\u00e1lisis de riesgos de un despido. Es una causa protegida frente a la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, antes de adoptar una decisi\u00f3n extintiva, RRHH debe valorar si existe una baja reciente, una reincorporaci\u00f3n pr\u00f3xima o cualquier elemento que pueda generar indicios de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si existen esos indicios, la empresa debe preparar una justificaci\u00f3n especialmente s\u00f3lida. La carta debe ser concreta y la prueba debe estar disponible antes de comunicar el despido.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Buenas pr\u00e1cticas empresariales<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas deber\u00edan revisar sus protocolos de despido tras bajas m\u00e9dicas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En primer lugar, conviene evitar cartas gen\u00e9ricas. La causa debe describirse con hechos concretos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En segundo lugar, si se alega bajo rendimiento, deben incluirse par\u00e1metros objetivos. Por ejemplo, tareas asignadas, tiempos medios, comparativas, objetivos, advertencias previas y evoluci\u00f3n del rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En tercer lugar, debe conservarse prueba documental. Las comunicaciones verbales rara vez ser\u00e1n suficientes si no se acompa\u00f1an de evidencia objetiva.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cuarto lugar, debe separarse claramente la causa extintiva del estado de salud. La empresa debe poder demostrar que la decisi\u00f3n se habr\u00eda adoptado igual aunque no hubiera existido baja m\u00e9dica.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por \u00faltimo, conviene valorar alternativas antes del despido, especialmente cuando la persona acaba de reincorporarse.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La proximidad temporal importa, pero la prueba decide<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Sentencia del TSJ de Asturias n\u00ba 320\/2026 confirma que el despido de un trabajador poco despu\u00e9s de una incapacidad temporal prolongada puede ser nulo si existen indicios de discriminaci\u00f3n por enfermedad y la empresa no acredita una causa objetiva ajena al estado de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En el caso analizado, la carta de despido por disminuci\u00f3n del rendimiento era demasiado gen\u00e9rica. No concretaba objetivos, comparativas ni datos de productividad. Tampoco se prob\u00f3 suficientemente la causa disciplinaria.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, el tribunal confirma la nulidad del despido, la readmisi\u00f3n, los salarios de tramitaci\u00f3n y una indemnizaci\u00f3n adicional de 7.501 euros.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en despidos disciplinarios, gesti\u00f3n de bajas m\u00e9dicas, reincorporaciones, igualdad de trato, prevenci\u00f3n de riesgos laborales, derechos fundamentales y defensa judicial en procedimientos laborales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Preguntas frecuentes sobre despido tras baja m\u00e9dica y Ley 15\/2022<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 cambia con la Ley 15\/2022?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Ley 15\/2022 reconoce expresamente la enfermedad y el estado de salud como causas protegidas frente a la discriminaci\u00f3n. Esto refuerza la protecci\u00f3n de las personas trabajadoras en situaciones de baja m\u00e9dica o enfermedad.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfLa proximidad entre el alta m\u00e9dica y el despido es suficiente?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Puede ser un indicio relevante, especialmente si la baja fue prolongada y el despido se produce poco despu\u00e9s de la reincorporaci\u00f3n. Pero el an\u00e1lisis depende del conjunto de circunstancias.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 debe probar la empresa?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Debe aportar una justificaci\u00f3n objetiva, razonable y suficientemente probada. Si alega bajo rendimiento, debe acreditar datos concretos, comparativas, objetivos y evoluci\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfPuede despedirse por bajo rendimiento tras una baja m\u00e9dica?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">S\u00ed, pero la causa debe estar bien documentada y ser ajena a la enfermedad. Una carta gen\u00e9rica puede ser insuficiente y aumentar el riesgo de nulidad.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfEs autom\u00e1tica la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1o moral?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando se declara la vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental, procede una reparaci\u00f3n adecuada. La cuant\u00eda puede fijarse prudencialmente, utilizando como referencia orientativa la LISOS.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cuando la enfermedad entra en el an\u00e1lisis del despido La gesti\u00f3n de las bajas m\u00e9dicas se ha convertido en una cuesti\u00f3n especialmente sensible para las empresas. 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