Casi ning\u00fan conflicto sobre retribuci\u00f3n variable nace de que el bonus exista. Nace de tres palabras que se usan como sin\u00f3nimas y no lo son: devengo, pago y permanencia. Cuando un plan de incentivos las confunde, el pleito est\u00e1 escrito desde el d\u00eda de la firma.<\/p>\n\n\n\n
Este art\u00edculo recoge c\u00f3mo se estructura un sistema de bonus que resiste una reclamaci\u00f3n, qu\u00e9 dicen los tribunales sobre las cl\u00e1usulas que m\u00e1s se repiten, y los puntos \u2014fiscalidad, incentivos a largo plazo, consejeros, sectores regulados\u2014 que suelen quedar fuera del plan y luego cuestan dinero.<\/p>\n\n\n\n
El devengo determina cu\u00e1ndo nace el derecho econ\u00f3mico. El pago determina cu\u00e1ndo debe abonarse. Y la permanencia puede operar, seg\u00fan c\u00f3mo est\u00e9 redactado el plan, como condici\u00f3n de devengo o como simple condici\u00f3n de cobro. Esa distinci\u00f3n decide la mayor\u00eda de los litigios.<\/p>\n\n\n\n
Es la cl\u00e1usula m\u00e1s extendida y la m\u00e1s fr\u00e1gil. Si el incentivo ya se ha devengado conforme a las reglas del propio plan, condicionar su cobro a que la persona siga en la empresa en una fecha posterior equivale a retener un salario ya ganado. El Tribunal Supremo declar\u00f3 ilegal esa exigencia en su sentencia de 2 de diciembre de 2015 (recurso 326\/2014), la confirm\u00f3 en la STS 308\/2022, de 5 de abril, y ha vuelto sobre ella en la STS 197\/2025, de 13 de marzo (recurso 2128\/2023).<\/p>\n\n\n\n
El razonamiento es doble: la cl\u00e1usula deja el cumplimiento en manos de una sola parte y produce un enriquecimiento injusto de la empresa, que ya ha recibido el trabajo convenido.<\/p>\n\n\n\n
Es distinto y puede ser perfectamente eficaz. La STS 934\/2020, de 22 de octubre (recurso 285\/2018), admiti\u00f3 la p\u00e9rdida del variable de quien dimiti\u00f3 antes de completarse el per\u00edodo anual de devengo, cuando el sistema lo preve\u00eda con claridad. La misma sentencia advierte que el an\u00e1lisis cambia si la falta de permanencia obedece a causas ajenas a la voluntad del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
La conclusi\u00f3n pr\u00e1ctica: una condici\u00f3n de permanencia sirve si est\u00e1 configurada como condici\u00f3n de devengo, redactada sin ambig\u00fcedad y referida al propio per\u00edodo de objetivos. No sirve si se limita a decir que el pago se har\u00e1 en una fecha en la que el directivo ya no estar\u00e1.<\/p>\n\n\n\n
Aqu\u00ed entran los art\u00edculos 1115, 1119 y 1256 del C\u00f3digo Civil: nadie puede beneficiarse del incumplimiento de una condici\u00f3n que \u00e9l mismo ha impedido. La STS 125\/2020, de 11 de febrero (recurso 3624\/2017), reconoci\u00f3 el variable a quien fue despedido antes del cierre del ejercicio habi\u00e9ndose cumplido los objetivos relevantes.<\/p>\n\n\n\n
No convierte el prorrateo en regla autom\u00e1tica. El resultado depende de la f\u00f3rmula de c\u00e1lculo, del grado de cumplimiento acreditado en el momento de la salida y de la causa de la extinci\u00f3n. Pero la posici\u00f3n de partida de la empresa es mala si extingui\u00f3 ella.<\/p>\n\n\n\n
Un plan s\u00f3lido responde por escrito a cuatro escenarios distintos: baja voluntaria antes del cierre del per\u00edodo; baja voluntaria despu\u00e9s del cierre pero antes del pago; extinci\u00f3n decidida por la empresa; y extinci\u00f3n por causa ajena a ambas partes (incapacidad, jubilaci\u00f3n, fallecimiento). La jurisprudencia ha venido reconociendo el derecho al incentivo en este \u00faltimo grupo de supuestos, y un plan que no los contemple se interpreta contra quien lo redact\u00f3.<\/p>\n\n\n\n
Llamar discrecional a un bonus no determina su r\u00e9gimen. Lo que decide es c\u00f3mo se ha configurado realmente: qu\u00e9 se comunic\u00f3 al directivo, qu\u00e9 criterios se fijaron, qu\u00e9 documentaci\u00f3n existe y si la empresa se reserv\u00f3 un margen de valoraci\u00f3n genuino antes del devengo o estableci\u00f3 par\u00e1metros que permiten identificar un derecho exigible.<\/p>\n\n\n\n
El l\u00edmite est\u00e1 en el art\u00edculo 1115 del C\u00f3digo Civil: una condici\u00f3n que dependa exclusivamente de la voluntad del deudor es nula. Un plan que diga que el bonus se abonar\u00e1 \u00absi la direcci\u00f3n lo estima oportuno\u00bb, sin m\u00e1s, no protege a la empresa; la deja sin defensa cuando el directivo acredite que hizo el trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Conviene desmontar un temor frecuente en las direcciones de recursos humanos. Que un bonus se haya pagado varios a\u00f1os seguidos no crea autom\u00e1ticamente una condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa. Para que exista se exige una voluntad empresarial clara e inequ\u00edvoca de conceder una ventaja que exceda de lo legal, convencional o contractualmente debido; la mera repetici\u00f3n, o el pago en ejercicios con beneficios, no basta.<\/p>\n\n\n\n
Dicho lo cual, la prueba de esa voluntad se construye con documentos. Si durante seis a\u00f1os se ha comunicado el mismo esquema de objetivos por escrito y se ha liquidado con la misma f\u00f3rmula, la empresa tendr\u00e1 dif\u00edcil sostener que se trataba de una liberalidad.<\/p>\n\n\n\n
Es un error frecuente creer que todo objetivo debe ser num\u00e9rico. Nada impide combinar m\u00e9tricas cuantitativas \u2014EBITDA, margen, cifra de negocio, cumplimiento de presupuesto\u2014 con elementos cualitativos como liderazgo, gesti\u00f3n de equipo, cumplimiento normativo o integraci\u00f3n de una adquisici\u00f3n. Lo que no puede ocurrir es que el devengo quede sujeto a una decisi\u00f3n puramente unilateral o a criterios imposibles de verificar.<\/p>\n\n\n\n
Cuando haya margen de valoraci\u00f3n empresarial, el plan deber\u00eda delimitar cuatro cosas:<\/p>\n\n\n\n
Es m\u00e1s habitual de lo que parece: el ejercicio arranca, nadie comunica las metas y en diciembre se discute si hubo bonus. Ese supuesto suele resolverse a favor del directivo, porque la falta de determinaci\u00f3n es imputable a quien ten\u00eda la obligaci\u00f3n de fijarla. Conviene prever en el plan un mecanismo supletorio \u2014por ejemplo, la aplicaci\u00f3n de los objetivos del ejercicio anterior\u2014 antes que dejar el vac\u00edo.<\/p>\n\n\n\n
Muchos planes supeditan la liquidaci\u00f3n a la aprobaci\u00f3n de resultados por la matriz o por el consejo. Es leg\u00edtimo, pero debe acotarse: qu\u00e9 \u00f3rgano aprueba, sobre qu\u00e9 resultados, si la aprobaci\u00f3n es condici\u00f3n de devengo o solo de c\u00e1lculo y pago, en qu\u00e9 plazo m\u00e1ximo debe adoptarse y qu\u00e9 ocurre si se retrasa o no llega. Una aprobaci\u00f3n sin l\u00edmite temporal ni par\u00e1metros funciona, en la pr\u00e1ctica, como una facultad ilimitada de frustrar un derecho ya ganado, y se anula con esos mismos argumentos.<\/p>\n\n\n\n
Es el punto m\u00e1s pr\u00e1ctico de todo el art\u00edculo y el que casi nunca aparece. En una reclamaci\u00f3n de variable, los datos de cumplimiento est\u00e1n en poder de la empresa: el reporting, el cuadro de mando, las cuentas, la evaluaci\u00f3n del superior. El principio de facilidad y disponibilidad probatoria (art\u00edculo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, aplicable por la remisi\u00f3n del art\u00edculo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social) hace que esa posici\u00f3n se vuelva en su contra cuando no aporta nada.<\/p>\n\n\n\n
Dicho de otro modo: la empresa que no documenta la evaluaci\u00f3n pierde reclamaciones que, en el fondo, ten\u00eda ganadas. Tres h\u00e1bitos evitan la mayor parte de ellas:<\/p>\n\n\n\n
Cambiar las reglas con el per\u00edodo de objetivos ya iniciado es delicado, pero el r\u00e9gimen aplicable no es el mismo para todos:<\/p>\n\n\n\n
Esa mayor libertad tiene, sin embargo, una contrapartida que suele pasarse por alto. El art\u00edculo 10.3.a) del propio RD 1382\/1985 permite al alto directivo extinguir el contrato con derecho a indemnizaci\u00f3n cuando se producen modificaciones sustanciales en sus condiciones que redunden notoriamente en su perjuicio o se adopten con grave transgresi\u00f3n de la buena fe. Recortar unilateralmente el variable de un primer ejecutivo puede, por esa v\u00eda, acabar costando una salida indemnizada. La flexibilidad contractual de la alta direcci\u00f3n no es inmunidad.<\/p>\n\n\n\n
El bonus anual ordinario tributa como rendimiento del trabajo, sin reducci\u00f3n: su per\u00edodo de generaci\u00f3n no supera los dos a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n
Los incentivos con per\u00edodo de generaci\u00f3n superior a dos a\u00f1os pueden acogerse a la reducci\u00f3n del 30 % del art\u00edculo 18.2 de la Ley del IRPF, siempre que se imputen en un \u00fanico per\u00edodo impositivo. Si el plan prev\u00e9 pago fraccionado en varios ejercicios, la reducci\u00f3n se pierde: es un error de dise\u00f1o que se paga en la declaraci\u00f3n del directivo y que suele descubrirse tarde.<\/p>\n\n\n\n
La base m\u00e1xima sobre la que opera la reducci\u00f3n es de 300.000 euros. Y en los rendimientos derivados de la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n, cuando el importe se sit\u00faa entre 700.000,01 y 1.000.000 de euros esa base se minora en la diferencia respecto de 700.000; a partir de un mill\u00f3n, la reducci\u00f3n es cero.<\/p>\n\n\n\n
Existe adem\u00e1s una regla de recurrencia poco conocida y muy relevante en planes rotatorios: la reducci\u00f3n no se aplica cuando en los cinco per\u00edodos impositivos anteriores el contribuyente ya la aplic\u00f3 a otros rendimientos con per\u00edodo de generaci\u00f3n superior a dos a\u00f1os. Un LTIP trienal encadenado pierde la ventaja fiscal a partir del segundo ciclo, de modo que el atractivo del plan no es el que se present\u00f3 al directivo el primer a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
Dise\u00f1ar el variable sin mirar esto produce planes que cuestan lo mismo a la empresa y valen bastante menos para quien los recibe.<\/p>\n\n\n\n
Un incentivo dise\u00f1ado con l\u00f3gica laboral no puede trasladarse sin m\u00e1s al consejero ejecutivo. Su retribuci\u00f3n est\u00e1 sujeta a la reserva estatutaria del art\u00edculo 217 de la Ley de Sociedades de Capital y, cuando desempe\u00f1a funciones ejecutivas, al contrato aprobado por mayor\u00eda de dos tercios del consejo con detalle de todos los conceptos retributivos (art\u00edculo 249). Si el bonus no figura en esa documentaci\u00f3n societaria, la empresa se expone a problemas de impugnaci\u00f3n y de deducibilidad, y el consejero a no poder reclamarlo.<\/p>\n\n\n\n
A ello se a\u00f1ade la teor\u00eda del v\u00ednculo cuando una misma persona acumula funciones de alta direcci\u00f3n y cargo en el \u00f3rgano de administraci\u00f3n, con efectos sobre la jurisdicci\u00f3n competente y sobre la tutela propia de la relaci\u00f3n laboral especial.<\/p>\n\n\n\n
Antes de redactar el plan conviene identificar en cu\u00e1l de estas cuatro situaciones est\u00e1 cada beneficiario: directivo con relaci\u00f3n laboral com\u00fan, alto directivo del RD 1382\/1985, consejero no ejecutivo, o consejero ejecutivo. Los cuatro necesitan documentos distintos.<\/p>\n\n\n\n
En entidades de cr\u00e9dito, empresas de servicios de inversi\u00f3n y aseguradoras, la retribuci\u00f3n variable no se dise\u00f1a libremente. La normativa sectorial \u2014en banca, la Ley 10\/2014 y su reglamento de desarrollo\u2014 impone reglas sobre el peso del variable respecto del fijo, el diferimiento de una parte del incentivo durante varios ejercicios, el pago en instrumentos, la evaluaci\u00f3n ajustada al riesgo y los mecanismos de reducci\u00f3n y recuperaci\u00f3n (malus y clawback).<\/p>\n\n\n\n
El l\u00edmite m\u00e1s conocido es la ratio entre variable y fijo: no puede superar el 100 % de la retribuci\u00f3n fija, porcentaje que solo puede elevarse hasta el 200 % con acuerdo de la junta general adoptado con los requisitos reforzados que la norma exige.<\/p>\n\n\n\n
Es un punto cr\u00edtico para grupos internacionales, porque los planes se dise\u00f1an en la matriz con par\u00e1metros de su propia jurisdicci\u00f3n y se despliegan en Espa\u00f1a sin filtro. El resultado es un incentivo prometido que no puede pagarse en los t\u00e9rminos ofrecidos.<\/p>\n\n\n\n
Cuando el variable tiene naturaleza salarial \u2014es decir, retribuye la prestaci\u00f3n de servicios o el cumplimiento de objetivos vinculados al trabajo\u2014 integra el salario regulador de la indemnizaci\u00f3n por despido. As\u00ed lo confirm\u00f3 la STS 640\/2018, de 14 de junio (recurso 414\/2017), respecto de un bonus anual por objetivos devengado en el a\u00f1o anterior y percibido en el mismo ejercicio del despido.<\/p>\n\n\n\n
La calificaci\u00f3n, sin embargo, debe examinarse caso por caso: un incentivo verdaderamente excepcional y no recurrente admite otra lectura, igual que la admiten los instrumentos de remuneraci\u00f3n diferida o los conceptos percibidos en condici\u00f3n de administrador. Lo que no funciona es excluir el bonus de la base de c\u00e1lculo por una simple cl\u00e1usula contractual cuando forma parte de la retribuci\u00f3n ordinaria.<\/p>\n\n\n\n