{"id":8611,"date":"2026-10-05T11:03:27","date_gmt":"2026-10-05T09:03:27","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=8611"},"modified":"2026-10-05T11:46:12","modified_gmt":"2026-10-05T09:46:12","slug":"despido-disciplinario-procedente-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/despido-disciplinario-procedente-espana\/","title":{"rendered":"Despido disciplinario procedente en Espa\u00f1a: qu\u00e9 deben probar las empresas ante los tribunales"},"content":{"rendered":"\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable, aplicar una sanci\u00f3n proporcional y haber tramitado correctamente la audiencia previa a la persona trabajadora.<\/strong> <\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No basta con que exista una conducta irregular: los tribunales exigen que la empresa demuestre, con hechos concretos y pruebas objetivas, c\u00f3mo, cu\u00e1ndo y en qu\u00e9 circunstancias se produjo el incumplimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este art\u00edculo explicamos los requisitos que debe cumplir un despido disciplinario para resultar procedente, qu\u00e9 papel juega la carta de despido, cu\u00e1ndo es obligatoria la audiencia previa y qu\u00e9 pruebas resultan determinantes en un procedimiento judicial.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 es un despido disciplinario y cu\u00e1ndo lo permite la ley?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario como la extinci\u00f3n del contrato basada en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. La norma recoge distintas conductas que pueden justificar esta medida: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o f\u00edsicas, transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, abuso de confianza, disminuci\u00f3n voluntaria y continuada del rendimiento, o conductas relacionadas con el acoso y la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La existencia de una de estas conductas en abstracto no determina autom\u00e1ticamente que el despido sea procedente. La empresa debe acreditar que la conducta concreta encaja en la causa alegada y re\u00fane los elementos necesarios para justificar la sanci\u00f3n m\u00e1s grave prevista en la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 debe acreditar la empresa para que el despido sea procedente?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La prueba de los hechos es uno de los elementos centrales de cualquier procedimiento de despido disciplinario. La empresa debe poder demostrar una conducta concreta, identificable y suficientemente grave. Las afirmaciones gen\u00e9ricas sobre p\u00e9rdida de confianza, actitud inadecuada o incumplimiento de obligaciones resultan insuficientes si no van acompa\u00f1adas de hechos verificables.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, los tribunales prestan especial atenci\u00f3n a la precisi\u00f3n de la carta de despido. No basta con indicar que la persona trabajadora ha incumplido sus obligaciones: es necesario explicar qu\u00e9 ocurri\u00f3, cu\u00e1ndo sucedi\u00f3, qu\u00e9 consecuencias tuvo y por qu\u00e9 esa conducta justifica la extinci\u00f3n. La falta de concreci\u00f3n puede impedir que la persona trabajadora conozca adecuadamente los motivos de la decisi\u00f3n y limitar su defensa en el procedimiento judicial, provocando la indefensi\u00f3n prohibida por el art\u00edculo 24 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPor qu\u00e9 es tan importante la carta de despido?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La carta de despido disciplinario no es una mera comunicaci\u00f3n formal. Es el documento que delimita los hechos que posteriormente podr\u00e1 analizar el juzgado. Una carta correctamente redactada debe permitir identificar con claridad:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La conducta imputada de forma detallada.<\/li>\n\n\n\n<li>Las circunstancias de tiempo, lugar y modo en las que se produjo.<\/li>\n\n\n\n<li>El momento temporal exacto de los hechos.<\/li>\n\n\n\n<li>La gravedad del incumplimiento.<\/li>\n\n\n\n<li>La relaci\u00f3n de causalidad entre los hechos y la sanci\u00f3n aplicada.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De conformidad con el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2011-15936#a105\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 105.2 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social,<\/a> al demandado no se le admitir\u00e1n en el juicio otros motivos de oposici\u00f3n a la demanda que los contenidos en la comunicaci\u00f3n escrita del despido. La empresa no puede completar ni modificar posteriormente los motivos durante el procedimiento judicial. Por ello, una carta excesivamente gen\u00e9rica puede convertir una decisi\u00f3n empresarial potencialmente v\u00e1lida en un despido improcedente por falta de acreditaci\u00f3n suficiente.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfEs obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">S\u00ed. Se ha consolidado un cambio doctrinal de enorme trascendencia que redefine las exigencias formales para la validez de la extinci\u00f3n contractual. En virtud de la aplicaci\u00f3n directa del art\u00edculo 7 del Convenio 158 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) \u2014asumida de forma categ\u00f3rica por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, dictada en el recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina (Roj: STS 5454:2024 \u00b7 ECLI: ES:TS:2024:5454)\u2014, la empresa ya no puede rescindir unilateralmente la relaci\u00f3n laboral por motivos de conducta o rendimiento sin sustanciar un tr\u00e1mite de audiencia previa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este tr\u00e1mite exige otorgar de manera efectiva a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra mediante alegaciones, con car\u00e1cter anterior a la adopci\u00f3n y notificaci\u00f3n de la decisi\u00f3n extintiva. Se trata de un requisito de forma de obligado cumplimiento: la omisi\u00f3n de la audiencia previa, o la falta de facilitaci\u00f3n de los elementos necesarios para una defensa eficaz, determinar\u00e1 la calificaci\u00f3n del despido como improcedente por defectos formales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 pruebas resultan determinantes en un litigio por despido disciplinario?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La procedencia de un despido disciplinario depende en gran medida de la calidad de la prueba aportada por la empresa. En el procedimiento judicial pueden resultar relevantes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Comunicaciones internas y correos electr\u00f3nicos corporativos.<\/li>\n\n\n\n<li>Informes empresariales y auditor\u00edas internas.<\/li>\n\n\n\n<li>Registros de actividad y accesos horarios.<\/li>\n\n\n\n<li>Declaraciones de testigos (compa\u00f1eros de trabajo, clientes o proveedores).<\/li>\n\n\n\n<li>Pol\u00edticas internas y c\u00f3digos de conducta debidamente notificados y conocidos por la plantilla.<\/li>\n\n\n\n<li>Documentaci\u00f3n relacionada con advertencias, amonestaciones o sanciones previas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La prueba no debe entenderse como un elemento posterior al conflicto, sino como parte de la propia gesti\u00f3n empresarial del incumplimiento. Una empresa con protocolos de investigaci\u00f3n interna, sistemas de seguimiento adecuados y documentaci\u00f3n ordenada parte de una posici\u00f3n jur\u00eddica mucho m\u00e1s s\u00f3lida ante una eventual impugnaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 conductas justifican el despido por transgresi\u00f3n de la buena fe contractual?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y el abuso de confianza es una de las causas m\u00e1s habituales de despido disciplinario, porque afecta directamente al elemento esencial de lealtad que debe existir en toda relaci\u00f3n laboral. Los tribunales han considerado procedentes despidos relacionados con:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El uso indebido de recursos inform\u00e1ticos y empresariales para fines particulares durante la jornada laboral.<\/li>\n\n\n\n<li>La apropiaci\u00f3n, desv\u00edo o utilizaci\u00f3n irregular de informaci\u00f3n confidencial de la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li>El incumplimiento consciente y reiterado de las pol\u00edticas internas de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>Actuaciones fraudulentas o enga\u00f1osas en beneficio propio o de terceros.<\/li>\n\n\n\n<li>La realizaci\u00f3n de actividades incompatibles con la situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT), lo que constituye una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual al retrasar de forma culpable la recuperaci\u00f3n, tal y como analiza el Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ GAL 7537:2025 \u00b7 ECLI: ES:TSJGAL:2025:7537).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, la p\u00e9rdida de confianza no puede basarse \u00fanicamente en una apreciaci\u00f3n subjetiva de la empresa. Debe existir una conducta objetiva, grave y culpable que permita concluir que la relaci\u00f3n de confianza ha quedado rota de manera irreversible.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPuede despedirse a una persona trabajadora por bajo rendimiento?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">S\u00ed, pero su acreditaci\u00f3n presenta una especial complejidad probatoria. No es suficiente afirmar que una persona trabajadora rinde menos que sus compa\u00f1eros o que no alcanza las expectativas de la direcci\u00f3n. La empresa debe demostrar elementos objetivos como:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Cu\u00e1les eran los objetivos exigibles y si estos eran realistas y alcanzables.<\/li>\n\n\n\n<li>Qu\u00e9 rendimiento medio se esperaba para ese puesto de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Cu\u00e1l fue el rendimiento real e individualizado de la persona afectada.<\/li>\n\n\n\n<li>Durante qu\u00e9 periodo continuado se produjo la disminuci\u00f3n del rendimiento.<\/li>\n\n\n\n<li>Qu\u00e9 comparaci\u00f3n objetiva \u2014con el rendimiento hist\u00f3rico de la propia persona o con el de compa\u00f1eros en id\u00e9nticas condiciones\u2014 permite apreciar la diferencia.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, debe acreditarse que la disminuci\u00f3n es voluntaria y culpable. Los tribunales suelen declarar improcedentes los despidos basados \u00fanicamente en valoraciones generales sobre falta de productividad cuando no existen datos m\u00e9tricos y objetivos que permitan comprobar la situaci\u00f3n, tal y como se analiza en el recurso de suplicaci\u00f3n del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ PV 3039:2025 \u00b7 ECLI: ES:TSJPV:2025:3039).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfCualquier incumplimiento justifica el despido?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No. Incluso cuando la empresa acredita una conducta irregular, los tribunales valoran si la sanci\u00f3n aplicada resulta proporcional. El despido disciplinario es la consecuencia m\u00e1s grave en el \u00e1mbito laboral y, por ello, exige que el incumplimiento tenga entidad suficiente. Para valorar la proporcionalidad se tienen en cuenta factores como:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La gravedad objetiva de la conducta.<\/li>\n\n\n\n<li>La reiteraci\u00f3n de los hechos o la existencia de advertencias previas.<\/li>\n\n\n\n<li>El perjuicio econ\u00f3mico o reputacional causado a la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li>La posici\u00f3n jer\u00e1rquica y el grado de responsabilidad de la persona trabajadora.<\/li>\n\n\n\n<li>La existencia de antecedentes disciplinarios o, por el contrario, una larga trayectoria de servicios sin tacha.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La misma conducta puede recibir consecuencias distintas seg\u00fan el contexto: un incumplimiento cometido por una persona con funciones directivas o acceso a informaci\u00f3n sensible puede valorarse con mayor gravedad, por el nivel de confianza asociado al puesto.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 ocurre cuando el despido disciplinario llega a los tribunales?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando una persona trabajadora impugna un despido disciplinario, corresponde al \u00f3rgano judicial analizar si la empresa ha acreditado correctamente la causa alegada. El resultado puede ser:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Procedencia.<\/strong> Si la empresa demuestra un incumplimiento grave, culpable y proporcional, el despido se declara procedente, extingui\u00e9ndose la relaci\u00f3n laboral sin derecho a indemnizaci\u00f3n ni a salarios de tramitaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Improcedencia.<\/strong> Si la empresa no acredita suficientemente los hechos, la sanci\u00f3n es desproporcionada o existen defectos formales relevantes \u2014como la omisi\u00f3n de la audiencia previa\u2014, el despido se declara improcedente, obligando a la empresa a optar entre la readmisi\u00f3n o el pago de la indemnizaci\u00f3n legal.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Nulidad.<\/strong> Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o responde a motivos discriminatorios, la consecuencia es la nulidad, con obligaci\u00f3n de readmisi\u00f3n inmediata, abono de salarios de tramitaci\u00f3n y una posible indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 papel juega Recursos Humanos en la preparaci\u00f3n de un despido disciplinario?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los departamentos de Recursos Humanos tienen un papel determinante en la gesti\u00f3n de estos procedimientos, que requiere coordinaci\u00f3n entre RRHH, direcci\u00f3n y asesoramiento jur\u00eddico desde las primeras fases del conflicto. Antes de comunicar un despido disciplinario, resulta esencial analizar:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Si los hechos est\u00e1n suficientemente acreditados mediante pruebas objetivas.<\/li>\n\n\n\n<li>Si se ha sustanciado correctamente el tr\u00e1mite de audiencia previa.<\/li>\n\n\n\n<li>Si la conducta encaja con precisi\u00f3n en la causa legal invocada en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.<\/li>\n\n\n\n<li>Si existen posibles riesgos relacionados con derechos fundamentales (como situaciones de incapacidad temporal o conciliaci\u00f3n).<\/li>\n\n\n\n<li>Si la sanci\u00f3n es proporcional bajo la teor\u00eda gradualista.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Buenas pr\u00e1cticas empresariales ante un posible despido disciplinario<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las empresas deben evitar que la decisi\u00f3n de despedir se base \u00fanicamente en percepciones o valoraciones internas no documentadas. Una gesti\u00f3n adecuada requiere identificar los hechos, conservar evidencias, aplicar criterios coherentes y garantizar que la decisi\u00f3n responde a una causa real.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n es importante que las pol\u00edticas internas y los c\u00f3digos de conducta sean conocidos por las personas trabajadoras, y que la empresa pueda demostrar que las reglas aplicables fueron comunicadas correctamente. Aplicar criterios diferentes ante conductas similares puede generar problemas de proporcionalidad o incluso riesgos relacionados con igualdad y discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Idea jur\u00eddica central<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El despido disciplinario es una herramienta leg\u00edtima de gesti\u00f3n empresarial, pero su validez depende de una correcta construcci\u00f3n jur\u00eddica. Los tribunales no analizan \u00fanicamente si existi\u00f3 un incumplimiento, sino si la empresa fue capaz de demostrarlo con suficiente precisi\u00f3n y de justificar que la sanci\u00f3n aplicada era adecuada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La investigaci\u00f3n previa, la calidad de la carta de despido y la disponibilidad de pruebas objetivas son los elementos esenciales para defender una decisi\u00f3n empresarial ante los tribunales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en despidos disciplinarios,<a href=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/servicios\/litigacion-laboral-en-espana\/\"> litigaci\u00f3n laboral,<\/a> investigaciones internas, conflictos laborales y defensa judicial ante los tribunales laborales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario procedente<\/h2>\n\n\n<div id=\"rank-math-faq\" class=\"rank-math-block\">\n<div class=\"rank-math-list \">\n<div id=\"faq-question-1791190643654\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfQu\u00e9 es el tr\u00e1mite de audiencia previa y cu\u00e1ndo debe realizarse?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Es el tr\u00e1mite formal por el cual la empresa, antes de adoptar la decisi\u00f3n definitiva de despido disciplinario, debe comunicar por escrito a la persona trabajadora los cargos que se le imputan para que pueda formular sus alegaciones y defenderse. Este tr\u00e1mite es obligatorio para todos los despidos disciplinarios en Espa\u00f1a tras la doctrina fijada por el Tribunal Supremo.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791190685295\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfPuede la empresa despedir disciplinariamente a una persona que est\u00e1 de baja m\u00e9dica?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>S\u00ed. La situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT) no impide el despido disciplinario si existe un incumplimiento contractual grave y culpable completamente ajeno a la enfermedad. No obstante, la empresa asume una rigurosa carga probatoria para demostrar que el despido no constituye una discriminaci\u00f3n por motivos de salud bajo la Ley 15\/2022, de 12 de julio.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791190698336\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfQu\u00e9 ocurre si los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Conforme al art\u00edculo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas muy graves prescriben a los 60 d\u00edas desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisi\u00f3n y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Si la empresa notifica el despido transcurridos estos plazos, ser\u00e1 declarado improcedente por prescripci\u00f3n de la falta, con independencia de la gravedad de los hechos.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791190716224\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfEs v\u00e1lida la prueba obtenida mediante grabaciones de las c\u00e1maras de seguridad de la empresa?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>S\u00ed, siempre que se cumplan los requisitos de informaci\u00f3n previa a las personas trabajadoras sobre la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras y su finalidad de control laboral, conforme a la Ley Org\u00e1nica 3\/2018 de Protecci\u00f3n de Datos. Adem\u00e1s, la medida de videovigilancia debe superar el juicio de proporcionalidad: ser id\u00f3nea, necesaria y equilibrada para constatar el incumplimiento.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable, aplicar una sanci\u00f3n proporcional y haber tramitado correctamente la audiencia previa a la persona trabajadora. 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