{"id":8623,"date":"2026-10-05T12:28:18","date_gmt":"2026-10-05T10:28:18","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=8623"},"modified":"2026-10-05T12:34:42","modified_gmt":"2026-10-05T10:34:42","slug":"despido-nulo-espana-riesgos-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/despido-nulo-espana-riesgos-empresas\/","title":{"rendered":"Despido nulo en Espa\u00f1a: riesgos legales para empresas"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>El despido nulo en Espa\u00f1a se declara cuando la decisi\u00f3n empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades p\u00fablicas o responde a una causa de discriminaci\u00f3n especialmente protegida.<\/strong> A diferencia del despido improcedente, no existe derecho de opci\u00f3n para la empresa: la readmisi\u00f3n de la persona trabajadora es obligatoria, deben abonarse los salarios de tramitaci\u00f3n y, de forma casi sistem\u00e1tica, una indemnizaci\u00f3n adicional por da\u00f1os morales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En los \u00faltimos a\u00f1os, los tribunales han extremado el control de los despidos vinculados a situaciones de especial protecci\u00f3n: enfermedad, discriminaci\u00f3n, embarazo, maternidad\/paternidad o represalias frente al ejercicio previo de derechos laborales. La clave para las empresas no es la imposibilidad de despedir en estos contextos, sino garantizar que la decisi\u00f3n responda a una causa real, objetiva, proporcional y rigurosamente acreditada.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 es un despido nulo en Espa\u00f1a?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El despido nulo es aquel que se produce con vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas de la persona trabajadora, o cuando la decisi\u00f3n empresarial tiene como m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas por la Constituci\u00f3n o por la ley.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (t\u00e9ngase en cuenta que el texto del Real Decreto Legislativo 1\/1995 se encuentra derogado, si bien la delimitaci\u00f3n de las causas de nulidad objetiva por maternidad, paternidad, lactancia y conciliaci\u00f3n familiar se mantiene plenamente vigente y es aplicada de forma constante por la jurisprudencia) establece los supuestos en los que un despido debe declararse nulo, entre ellos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Despidos que tengan como m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n o en la ley.<\/li>\n\n\n\n<li>Despidos producidos con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas de la persona trabajadora.<\/li>\n\n\n\n<li>Despidos durante los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.<\/li>\n\n\n\n<li>Despidos de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de los periodos de suspensi\u00f3n mencionados.<\/li>\n\n\n\n<li>Despidos de personas que hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de adaptaciones de jornada o reducciones de jornada por cuidado de familiares.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n ha reforzado de forma sustancial la protecci\u00f3n frente a decisiones empresariales relacionadas con la enfermedad, el estado de salud, el proceso asistencial o la predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esto no significa que cualquier despido producido durante una situaci\u00f3n protegida sea autom\u00e1ticamente nulo. La nulidad exige que exista una conexi\u00f3n causal entre la circunstancia protegida y la decisi\u00f3n empresarial, o bien que la empresa no sea capaz de acreditar una causa ajena a dicha circunstancia para desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfEn qu\u00e9 se diferencia el despido nulo del despido improcedente?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una de las cuestiones que m\u00e1s confusi\u00f3n genera en la gesti\u00f3n de Recursos Humanos es la diferencia entre improcedencia y nulidad:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Despido improcedente.<\/strong> Se declara cuando la empresa no consigue acreditar la veracidad de la causa alegada en la carta de despido o incumple los requisitos formales exigidos. Conforme al art\u00edculo 56 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa dispone de un derecho de opci\u00f3n (salvo que la persona trabajadora sea representante legal de la plantilla) entre readmitirla o abonarle la indemnizaci\u00f3n tasada. Puedes ampliar esta cuesti\u00f3n en nuestro art\u00edculo sobre el despido disciplinario en Espa\u00f1a.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Despido nulo.<\/strong> Afecta directamente a derechos fundamentales o a supuestos de protecci\u00f3n objetiva legal. No existe derecho de opci\u00f3n para la empresa: la readmisi\u00f3n es obligatoria y deben abonarse los salarios de tramitaci\u00f3n, adem\u00e1s de abrirse la puerta a la reclamaci\u00f3n de da\u00f1os morales.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por ello, identificar correctamente los riesgos y el contexto personal de la persona trabajadora antes de adoptar una decisi\u00f3n extintiva resulta esencial para la viabilidad econ\u00f3mica de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Enfermedad y baja m\u00e9dica: uno de los principales riesgos de despido nulo en Espa\u00f1a<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La enfermedad y el estado de salud se han convertido en una de las \u00e1reas de mayor litigiosidad en la jurisdicci\u00f3n social. Tras la entrada en vigor de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, la enfermedad pas\u00f3 a reconocerse expresamente como causa protegida frente a la <a href=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/servicios\/discriminacion-acoso-laboral-espana\/\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/servicios\/discriminacion-acoso-laboral-espana\/\">discriminaci\u00f3n<\/a> en su art\u00edculo 2.1.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esto no implica un \u00abblindaje\u00bb absoluto que impida despedir a una persona trabajadora en situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT). La clave radica en demostrar que la decisi\u00f3n responde a motivos reales, graves, objetivos y completamente ajenos a su situaci\u00f3n de salud.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando existe una estrecha proximidad temporal entre la baja m\u00e9dica y el despido, los tribunales consideran que se genera un indicio fundado de discriminaci\u00f3n. En ese escenario, opera el desplazamiento de la carga de la prueba, obligando a la empresa a aportar una justificaci\u00f3n objetiva, razonable y suficientemente probada de la extinci\u00f3n, tal y como se analiza en el recurso de suplicaci\u00f3n del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ AS 798:2025 \u00b7 ECLI: ES:TSJAS:2025:798). Puedes profundizar en esta cuesti\u00f3n en nuestra gu\u00eda sobre gesti\u00f3n de bajas m\u00e9dicas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfC\u00f3mo se reparte la carga de la prueba en un posible despido nulo?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno de los elementos m\u00e1s relevantes en los procedimientos por despido nulo es la distribuci\u00f3n de la carga probatoria. De conformidad con el<a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2011-15936#a96\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> art\u00edculo 96.1 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social:<\/a><\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00abEn aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, orientaci\u00f3n o identidad sexual, origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental o libertad p\u00fablica, corresponder\u00e1 al demandado la aportaci\u00f3n de una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La persona trabajadora no tiene que demostrar de forma plena la existencia de la discriminaci\u00f3n; le basta con aportar un indicio o principio de prueba que permita deducir que la vulneraci\u00f3n pudo haberse producido, tal y como establece la doctrina del Tribunal Supremo (Roj: STS 1789:2025 \u00b7 ECLI: ES:TS:2025:1789). Una vez aportado dicho indicio, la carga de la prueba se desplaza por completo hacia la empresa, que deber\u00e1 acreditar que la medida adoptada es proporcional y responde a causas reales y ajenas a todo prop\u00f3sito discriminatorio.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 situaciones especialmente protegidas elevan el riesgo de nulidad?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existen escenarios donde el riesgo de nulidad aumenta exponencialmente por la protecci\u00f3n objetiva que otorga la ley:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Embarazo, nacimiento y conciliaci\u00f3n familiar.<\/strong> La nulidad opera de forma objetiva: el despido se declara nulo autom\u00e1ticamente a menos que la empresa logre probar una causa de tal gravedad que justifique la procedencia de la medida, con independencia de que conociera o no el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garant\u00eda de indemnidad (ejercicio de derechos laborales).<\/strong> Protege frente a represalias empresariales derivadas del ejercicio de acciones judiciales, reclamaciones internas, denuncias ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo o el ejercicio de la actividad sindical. Si el despido se produce como reacci\u00f3n a una reclamaci\u00f3n previa, se declara nulo por vulneraci\u00f3n de la tutela judicial efectiva (art\u00edculo 24 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola), tal y como recoge el recurso de suplicaci\u00f3n del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ EXT 1269:2025 \u00b7 ECLI: ES:TSJEXT:2025:1269).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Discriminaci\u00f3n por motivos personales o sociales.<\/strong> Despidos motivados por razones de g\u00e9nero, edad, discapacidad, orientaci\u00f3n sexual, origen, religi\u00f3n o estado de salud. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 documentaci\u00f3n protege a la empresa frente a una declaraci\u00f3n de nulidad?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El factor m\u00e1s determinante para defender un despido frente a una posible declaraci\u00f3n de nulidad es la preconstituci\u00f3n de la prueba documental. La empresa debe poder demostrar que la decisi\u00f3n se basa en circunstancias objetivas y no en una causa prohibida. Para ello, es imprescindible conservar y aportar:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Evaluaciones de desempe\u00f1o peri\u00f3dicas y objetivas.<\/li>\n\n\n\n<li>Comunicaciones internas y amonestaciones por escrito.<\/li>\n\n\n\n<li>Informes t\u00e9cnicos u organizativos que justifiquen la amortizaci\u00f3n del puesto.<\/li>\n\n\n\n<li>Datos de ventas, producci\u00f3n o balances contables actualizados.<\/li>\n\n\n\n<li>Investigaciones internas previas que reconstruyan los hechos de forma imparcial (ver nuestra gu\u00eda de investigaci\u00f3n interna empresarial).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una carta de despido gen\u00e9rica o carente de concreci\u00f3n f\u00e1ctica resultar\u00e1 indefendible en juicio si la persona trabajadora se encuentra en un contexto de especial protecci\u00f3n, ya que impedir\u00e1 a la empresa justificar la existencia de una causa real y ajena a la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 consecuencias tiene para la empresa un despido declarado nulo?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La declaraci\u00f3n judicial de nulidad comporta consecuencias especialmente graves:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Readmisi\u00f3n obligatoria.<\/strong> La empresa debe reincorporar de forma inmediata a la persona trabajadora en su mismo puesto y en las mismas condiciones previas al despido.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Abono de salarios de tramitaci\u00f3n.<\/strong> Pago de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificaci\u00f3n de la sentencia de nulidad.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales.<\/strong> Conforme al <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2011-15936#a183\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 183 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, <\/a>reguladora de la jurisdicci\u00f3n social, el juez debe pronunciarse sobre la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n por el da\u00f1o moral derivado de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, fijada prudencialmente cuando sea dif\u00edcil aportar bases de c\u00e1lculo detalladas, seg\u00fan establece el Tribunal Supremo (Roj: STS 5931:2025 \u00b7 ECLI: ES:TS:2025:5931).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 papel debe jugar Recursos Humanos ante un posible despido nulo?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los departamentos de Recursos Humanos desempe\u00f1an un papel estrat\u00e9gico en la prevenci\u00f3n de riesgos de nulidad. Antes de comunicar cualquier despido, RRHH debe realizar un an\u00e1lisis preventivo exhaustivo:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Verificar si la persona trabajadora se encuentra en alguna situaci\u00f3n de protecci\u00f3n objetiva (reducci\u00f3n de jornada, lactancia, etc.).<\/li>\n\n\n\n<li>Analizar si existe proximidad temporal con una baja m\u00e9dica o con reclamaciones previas (garant\u00eda de indemnidad).<\/li>\n\n\n\n<li>Evaluar si la causa alegada en la carta de despido cuenta con un soporte probatorio documental s\u00f3lido y suficiente.<\/li>\n\n\n\n<li>Coordinarse con la direcci\u00f3n y el asesoramiento jur\u00eddico externo para valorar el nivel de riesgo de la operaci\u00f3n. Nuestro contenido sobre derechos fundamentales en el trabajo y <a href=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/servicios\/litigacion-laboral-en-espana\/\">litigaci\u00f3n laboral<\/a> en Espa\u00f1a ampl\u00eda estos criterios.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Buenas pr\u00e1cticas para reducir el riesgo de despido nulo<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Documentar de forma continua.<\/strong> No esperar al conflicto para generar pruebas: evaluaciones de desempe\u00f1o, amonestaciones y registros de actividad deben formar parte de la gesti\u00f3n ordinaria.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Evitar la precipitaci\u00f3n.<\/strong> No despedir de forma inmediata tras una baja m\u00e9dica o una reclamaci\u00f3n interna; conviene dejar transcurrir un tiempo prudencial y consolidar la prueba de la causa real del despido.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aplicar criterios homog\u00e9neos.<\/strong> Sancionar o extinguir contratos con los mismos baremos objetivos para toda la plantilla, evitando sospechas de trato discriminatorio.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Contar con asesoramiento jur\u00eddico especializado.<\/strong> Analizar previamente los casos complejos para dise\u00f1ar una estrategia de salida que minimice la exposici\u00f3n judicial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Idea jur\u00eddica central<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El despido nulo en Espa\u00f1a representa uno de los principales riesgos jur\u00eddicos de la gesti\u00f3n laboral empresarial. No porque limite la capacidad de la empresa para tomar decisiones organizativas o disciplinarias, sino porque exige que esas decisiones est\u00e9n correctamente fundamentadas, documentadas y completamente alejadas de cualquier m\u00f3vil discriminatorio.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los tribunales no analizan \u00fanicamente el resultado de la decisi\u00f3n empresarial, sino tambi\u00e9n el contexto en el que se adopta y la capacidad de la empresa para demostrar que exist\u00eda una causa leg\u00edtima. Una correcta preparaci\u00f3n previa, una documentaci\u00f3n s\u00f3lida y una adecuada valoraci\u00f3n del riesgo permiten reducir significativamente la exposici\u00f3n judicial.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en despidos, litigaci\u00f3n laboral, derechos fundamentales, discriminaci\u00f3n, investigaciones internas y defensa judicial ante los tribunales laborales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Preguntas frecuentes sobre el despido nulo en Espa\u00f1a<\/h2>\n\n\n<div id=\"rank-math-faq\" class=\"rank-math-block\">\n<div class=\"rank-math-list \">\n<div id=\"faq-question-1791195829708\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfTodo despido durante una baja m\u00e9dica es nulo?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>No. La situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT) no otorga un blindaje absoluto. El despido ser\u00e1 nulo si la empresa lo realiza motivado por la propia enfermedad o estado de salud (discriminaci\u00f3n bajo la Ley 15\/2022). Si la empresa logra probar una causa objetiva \u2014econ\u00f3mica, productiva o disciplinaria real y grave\u2014, el despido se declarar\u00e1 procedente.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791195842401\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfQu\u00e9 ocurre si la empresa se niega a readmitir a la persona trabajadora tras una sentencia de nulidad?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>La readmisi\u00f3n en el despido nulo es de obligado cumplimiento. Si la empresa se niega, la persona trabajadora puede instar un incidente de ejecuci\u00f3n de sentencia ante el Juzgado de lo Social, que requerir\u00e1 a la empresa la readmisi\u00f3n inmediata bajo apercibimiento de multas coercitivas, manteniendo la obligaci\u00f3n de abonar los salarios de tramitaci\u00f3n devengados durante el retraso.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791195861195\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfEs compatible la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales con la readmisi\u00f3n y los salarios de tramitaci\u00f3n?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>S\u00ed. La indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os morales derivada de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales es plenamente compatible y acumulable a la readmisi\u00f3n y al abono de los salarios de tramitaci\u00f3n. Su finalidad es resarcir el da\u00f1o moral y el sufrimiento ps\u00edquico causado por la conducta il\u00edcita de la empresa, adem\u00e1s de cumplir una funci\u00f3n de prevenci\u00f3n del da\u00f1o, tal y como establece el art\u00edculo 183.2 de la LRJS.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1791195872018\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfEst\u00e1n exentas de tributaci\u00f3n en el IRPF las indemnizaciones por da\u00f1os morales derivadas de un despido nulo?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>S\u00ed. De conformidad con el criterio vinculante de la Direcci\u00f3n General de Tributos en su Resoluci\u00f3n V0146-2018, las indemnizaciones por da\u00f1os y perjuicios derivadas de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales reconocidas judicialmente est\u00e1n exentas de tributaci\u00f3n en el IRPF, al tener la consideraci\u00f3n de responsabilidad civil por da\u00f1os personales conforme al art\u00edculo 7.d) de la Ley del IRPF.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El despido nulo en Espa\u00f1a se declara cuando la decisi\u00f3n empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades p\u00fablicas o responde a una causa de discriminaci\u00f3n especialmente protegida. 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