{"id":9102,"date":"2026-10-20T17:06:20","date_gmt":"2026-10-20T15:06:20","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=9102"},"modified":"2026-10-20T17:35:27","modified_gmt":"2026-10-20T15:35:27","slug":"despido-alto-directivo-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/despido-alto-directivo-espana\/","title":{"rendered":"Indemnizaci\u00f3n y despido de un alto directivo en Espa\u00f1a: lo que la empresa debe revisar antes de decidir"},"content":{"rendered":"\n

Cuando una empresa nos llama para gestionar el despido de un alto directivo en Espa\u00f1a, la primera pregunta no suele ser \u00ab\u00bfcu\u00e1nto cuesta?\u00bb, sino \u00ab\u00bfpodemos hacerlo ma\u00f1ana?\u00bb. Y la respuesta casi siempre es la misma: s\u00ed, pero antes conviene comprobar tres cosas. Si esa persona es realmente un alto directivo a efectos legales, qu\u00e9 firm\u00f3 al entrar y qu\u00e9 dicen sus planes de incentivos. En nuestra experiencia, la mayor\u00eda de los problemas en una salida directiva no nacen del despido, sino de no haber mirado esto a tiempo.<\/h4>\n\n\n\n

Este art\u00edculo resume, desde la perspectiva de la empresa, las claves pr\u00e1cticas del r\u00e9gimen de alta direcci\u00f3n regulado en el Real Decreto 1382\/1985 y los errores que vemos con m\u00e1s frecuencia.<\/p>\n\n\n\n

Primera pregunta: \u00bfes realmente alto directivo?<\/h2>\n\n\n\n

El r\u00e9gimen de alta direcci\u00f3n se aplica a quien ejerce poderes inherentes a la titularidad jur\u00eddica de la empresa, sobre los objetivos generales de esta, con autonom\u00eda y plena responsabilidad, limitado solo por los \u00f3rganos superiores de gobierno. El art\u00edculo 1.2 del Real Decreto 1382\/1985<\/a> define precisamente esta relaci\u00f3n laboral especial. El Tribunal Supremo exige poderes sobre decisiones fundamentales o estrat\u00e9gicas, autonom\u00eda efectiva y actuaci\u00f3n sobre los objetivos generales de la empresa, y rechaza una interpretaci\u00f3n extensiva del concepto (STS, Sala de lo Social, de 16 de marzo de 2015, rec. 819\/2014). El cargo, el t\u00edtulo en la tarjeta o el salario no bastan.<\/p>\n\n\n\n

Si la relaci\u00f3n es en realidad laboral com\u00fan, la empresa no puede acudir al desistimiento propio de la alta direcci\u00f3n: la p\u00e9rdida de confianza deja de ser causa suficiente. Una extinci\u00f3n sin causa acreditada puede declararse improcedente, con las consecuencias del r\u00e9gimen com\u00fan (33 d\u00edas por a\u00f1o, con el r\u00e9gimen transitorio para antig\u00fcedades anteriores a 2012, o readmisi\u00f3n), o nula si concurre una causa de nulidad.<\/p>\n\n\n\n

Country managers de grupos internacionales<\/h3>\n\n\n\n

Es el caso que m\u00e1s vemos. La denominaci\u00f3n del puesto (Managing Director, Country Manager) y su clasificaci\u00f3n como executive por la matriz no determinan su encaje en la alta direcci\u00f3n espa\u00f1ola. Debe comprobarse si ejerce poderes efectivos sobre los objetivos generales de la empresa y dispone de autonom\u00eda real. La subordinaci\u00f3n a otros directivos del grupo, como un VP EMEA, y la necesidad de autorizaciones para las decisiones relevantes pueden revelar una relaci\u00f3n laboral com\u00fan, aunque la l\u00ednea de reporting, por s\u00ed sola, no resuelve la calificaci\u00f3n (STS, Sala de lo Social, de 4 de junio de 1999, rec. 1972\/1998, y STS de 16 de marzo de 2015, ya citada).<\/p>\n\n\n\n

Directivos contratados v\u00eda EOR<\/h3>\n\n\n\n

En las contrataciones mediante un Employer of Record debe identificarse qui\u00e9n act\u00faa como empresario real, qui\u00e9n dirige la prestaci\u00f3n y respecto de qu\u00e9 empresa se ejercen los poderes. La etiqueta contractual no acredita por s\u00ed sola los requisitos de la alta direcci\u00f3n (art\u00edculo 1.2 del Real Decreto 1382\/1985<\/a>), y en la pr\u00e1ctica es un punto que conviene revisar con especial cuidado.<\/p>\n\n\n\n

Consejeros ejecutivos<\/h3>\n\n\n\n

El consejero delegado con funciones ejecutivas no suele ser alto directivo, sino que mantiene una relaci\u00f3n mercantil (art. 1.3.c ET y teor\u00eda del v\u00ednculo). Su remuneraci\u00f3n, incluida la eventual indemnizaci\u00f3n por cese, debe ajustarse al marco estatutario, a los acuerdos de la junta que correspondan y al contrato aprobado conforme al art\u00edculo 249 de la Ley de Sociedades de Capital<\/a>; en sociedades cotizadas deben observarse adem\u00e1s las reglas espec\u00edficas sobre pol\u00edtica de remuneraciones (arts. 217, 249 y 529 octodecies LSC<\/a>). Pagar una indemnizaci\u00f3n no prevista puede plantear problemas societarios.<\/p>\n\n\n\n

2. Las principales v\u00edas de salida y lo que cuestan<\/h2>\n\n\n\n
V\u00eda<\/th>Causa<\/th>Preaviso<\/th>Consecuencia econ\u00f3mica a falta de pacto<\/th><\/tr><\/thead>
Desistimiento<\/strong><\/td>No exige acreditar una causa objetiva o disciplinaria: basta la p\u00e9rdida de confianza<\/td>3 meses (hasta 6 si se pact\u00f3 por escrito en contratos indefinidos o de m\u00e1s de 5 a\u00f1os)<\/td>M\u00ednimo obligatorio de 7 d\u00edas de salario en met\u00e1lico por a\u00f1o, tope 6 mensualidades, sin perjuicio de mejoras<\/td><\/tr>
Despido objetivo<\/strong><\/td>Causa legal del art. 52 ET acreditada (p. ej., econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa o productiva)<\/td>15 d\u00edas, sin perjuicio de los pactos aplicables<\/td>Procedente: 20 d\u00edas por a\u00f1o, tope 12 mensualidades, sin perjuicio de mejoras<\/td><\/tr>
Despido disciplinario<\/strong><\/td>Incumplimiento grave y culpable<\/td>No, si es procedente<\/td>Procedente: nada. Improcedente: 20 d\u00edas por a\u00f1o, tope 12 mensualidades. Nulo por derechos fundamentales: readmisi\u00f3n y salarios de tramitaci\u00f3n<\/td><\/tr>
Acuerdo de salida<\/strong><\/td>Mutuo acuerdo<\/td>Lo pactado<\/td>Lo pactado<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Desistimiento<\/h3>\n\n\n\n

Debe comunicarse por escrito y con el preaviso aplicable. Si no se respeta, la empresa debe abonar los salarios del periodo de preaviso incumplido. La indemnizaci\u00f3n de 7 d\u00edas por a\u00f1o con el l\u00edmite de seis mensualidades es un m\u00ednimo obligatorio: el contrato puede mejorarla, pero no suprimirla (art\u00edculo 11.1 del Real Decreto 1382\/1985<\/a>; STS, Sala de lo Social, Pleno, de 22 de abril de 2014, rec. 1197\/2013; en el mismo sentido, STS, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 1528\/2019, de 5 de noviembre, rec. 2727\/2017).<\/p>\n\n\n\n

Despido objetivo<\/h3>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n puede acudirse a esta v\u00eda cuando concurra y pueda acreditarse una causa legal, por ejemplo econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa o productiva: el art\u00edculo 12 del Real Decreto 1382\/1985<\/a> remite a las causas y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores (arts. 52.c y 53 ET<\/a>). Si el despido objetivo es procedente, corresponde una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de doce mensualidades, y un preaviso de quince d\u00edas, sin perjuicio de las mejoras o garant\u00edas contractuales aplicables.<\/p>\n\n\n\n

No basta con invocar una reorganizaci\u00f3n: deben justificarse la causa y su incidencia en la extinci\u00f3n del puesto. En la pr\u00e1ctica, esta v\u00eda es poco frecuente en la alta direcci\u00f3n y exige especial cuidado, porque presupone que el puesto es amortizable. Si se despide al director general por causas organizativas, la primera pregunta del juez ser\u00e1 evidente: \u00bfqui\u00e9n gobierna ahora la empresa? Si sus funciones las asume un sustituto, un directivo de la matriz con el mismo contenido o alguien contratado poco despu\u00e9s, la amortizaci\u00f3n no es real y el despido ser\u00e1 improcedente.<\/p>\n\n\n\n

No es que no se pueda: puede encajar, por ejemplo, cuando la filial se integra en una estructura regional que asume la direcci\u00f3n efectiva, cuando se fusionan dos direcciones o cuando se cierra la actividad en Espa\u00f1a. Pero la causa y el reparto real de las funciones deben estar muy bien justificados y documentados.<\/p>\n\n\n\n

Y antes de plantear esta v\u00eda hay que revisar el contrato: si el blindaje y el preaviso pactados cubren cualquier extinci\u00f3n por voluntad de la empresa, elegir el despido objetivo no permite eludirlos.<\/p>\n\n\n\n

Tampoco deben confundirse estos 20 d\u00edas con los 20 d\u00edas previstos subsidiariamente para el despido disciplinario improcedente del alto directivo: la cifra coincide, pero no su fundamento ni los requisitos de cada v\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Despido disciplinario<\/h3>\n\n\n\n

Exige acreditar el incumplimiento, igual que en un despido com\u00fan. El art\u00edculo 11.2 del Real Decreto 1382\/1985<\/a> regula esta v\u00eda y remite, en cuanto a la forma y efectos, al art\u00edculo 55 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Si se declara improcedente, las partes pueden acordar la readmisi\u00f3n; en defecto de acuerdo, procede la indemnizaci\u00f3n pactada o, subsidiariamente, 20 d\u00edas de salario en met\u00e1lico por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de doce mensualidades.<\/p>\n\n\n\n

Si la nulidad deriva de una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, procede la readmisi\u00f3n obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir (STS, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2012, rec. 2604\/2011).<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, el despido disciplinario no elimina necesariamente la compensaci\u00f3n por el preaviso pactado si termina declarado improcedente, incluso cuando el contrato exclu\u00eda el preaviso en caso de despido (STS 281\/2026, de 16 de marzo, rec. 4506\/2024).<\/p>\n\n\n\n

Recomendaci\u00f3n pr\u00e1ctica:<\/strong> no utilizar el despido disciplinario \u00abde tanteo\u00bb para ahorrar indemnizaci\u00f3n si la causa no est\u00e1 bien documentada.<\/p>\n\n\n\n

Acuerdo de salida<\/h3>\n\n\n\n

En la pr\u00e1ctica es la v\u00eda habitual. Permite fijar la fecha, el relato interno y externo, la renuncia a acciones y el tratamiento de bonus y equity en un solo documento.<\/p>\n\n\n\n

El directivo que ven\u00eda de la plantilla<\/h2>\n\n\n\n

Si el directivo fue promocionado desde una relaci\u00f3n laboral com\u00fan, el contrato debe especificar si esta queda suspendida o es sustituida por la relaci\u00f3n especial. A falta de previsi\u00f3n expresa, queda suspendida. Si se acuerda su sustituci\u00f3n, la novaci\u00f3n solo produce efectos una vez transcurridos dos a\u00f1os desde el acuerdo novatorio (art\u00edculo 9.2 del Real Decreto 1382\/1985<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Cuando se extingue la relaci\u00f3n especial y subsiste suspendida la relaci\u00f3n com\u00fan, el directivo puede optar por reanudarla, salvo despido disciplinario declarado procedente (STS, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2008, rec. 4348\/2006).<\/p>\n\n\n\n

Para la empresa, la consecuencia pr\u00e1ctica es que la salida del directivo puede no ser definitiva: puede volver a su puesto anterior. En cuanto al coste de un despido posterior de esa relaci\u00f3n com\u00fan, deben revisarse por separado los periodos de servicios de cada relaci\u00f3n y los pactos de reconocimiento de antig\u00fcedad, sin presumir que todo el tiempo de alta direcci\u00f3n se incorpora al c\u00e1lculo indemnizatorio.<\/p>\n\n\n\n

Recomendaci\u00f3n pr\u00e1ctica:<\/strong> no perder de vista el plazo. Si al directivo se le extingue el contrato de alta direcci\u00f3n y tiene la relaci\u00f3n com\u00fan suspendida, la falta de readmisi\u00f3n en su puesto anterior puede equivaler a un despido de esa relaci\u00f3n com\u00fan, que debe impugnarse en el plazo de caducidad de 20 d\u00edas h\u00e1biles. Por eso conviene que el directivo env\u00ede cuanto antes un burofax a la empresa preguntando expresamente c\u00f3mo queda su relaci\u00f3n laboral anterior y, en su caso, solicitando la reincorporaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Ante una negativa, expresa o por silencio, debe presentarse la papeleta de conciliaci\u00f3n sin agotar el plazo; ante la duda, lo prudente es computarlo desde la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para la empresa, la lectura es la inversa: si recibe ese burofax, debe responder de forma expresa y r\u00e1pida, porque el silencio puede interpretarse como una negativa a readmitir.<\/p>\n\n\n\n

El desistimiento no es un cheque en blanco<\/h2>\n\n\n\n

Que el desistimiento no requiera causa no impide que el directivo lo impugne si considera que encubre una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales: discriminaci\u00f3n, represalia por una reclamaci\u00f3n (garant\u00eda de indemnidad), ejercicio del derecho de huelga, embarazo o cuidado de hijos.<\/p>\n\n\n\n

El Tribunal Supremo ha confirmado que la libertad de desistir est\u00e1 limitada por los derechos fundamentales y que, en esos casos, procede la readmisi\u00f3n forzosa con abono de los salarios dejados de percibir (STS, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2012, rec. 2604\/2011).<\/p>\n\n\n\n

Antes de desistir conviene revisar el contexto: reclamaciones recientes, bajas, denuncias internas o conflictos con otros directivos.<\/p>\n\n\n\n

Bonus, equity e incentivos a largo plazo<\/h2>\n\n\n\n

Devengo y pago no son lo mismo<\/h3>\n\n\n\n

Es la primera distinci\u00f3n que hay que hacer. Una cosa es el periodo que remunera el bonus (por ejemplo, de enero a diciembre) y otra la fecha en que se paga (por ejemplo, en marzo del a\u00f1o siguiente). La respuesta cambia seg\u00fan el momento en que se produzca la salida y qui\u00e9n la decida.<\/p>\n\n\n\n

Salida antes de terminar el periodo de devengo<\/h3>\n\n\n\n

Si el plan exige de forma clara permanecer hasta el cierre del devengo y el directivo dimite antes, la condici\u00f3n puede ser v\u00e1lida y excluir el bonus, incluida la parte proporcional: haber trabajado parte del a\u00f1o no basta por s\u00ed solo (STS, Sala de lo Social, Pleno, 934\/2020, de 22 de octubre, rec. 285\/2018, ECLI:ES:TS:2020:3690).<\/p>\n\n\n\n

En cambio, si es la empresa quien extingue antes del cierre y los objetivos ya se hab\u00edan cumplido, se ha reconocido el derecho al bonus pese a la condici\u00f3n de permanencia, porque su incumplimiento ya no depende del trabajador (STS 254\/2019, de 27 de marzo, rec. 1196\/2017).<\/p>\n\n\n\n

Salida despu\u00e9s del devengo, pero antes del pago<\/h3>\n\n\n\n

Si el bonus ya se ha devengado, la exigencia de seguir en plantilla en una fecha de pago posterior no permite, como regla, privarle de lo ganado, aunque la salida sea voluntaria (STS 308\/2022, de 5 de abril, rec. 151\/2021, ECLI:ES:TS:2022:1412).<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, si el bonus remunera los objetivos del a\u00f1o, se paga en marzo y el directivo dimite en febrero, tiene fundamento para reclamarlo. Y no basta con que el plan llame a la permanencia \u00abrequisito de devengo\u00bb: el tribunal examina la configuraci\u00f3n real del incentivo.<\/p>\n\n\n\n

Alcance en la alta direcci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Estas sentencias resuelven relaciones laborales comunes. Son una referencia relevante, pero no resuelven autom\u00e1ticamente cualquier cl\u00e1usula de un alto directivo. Habr\u00e1 que revisar la naturaleza del incentivo, su periodo real de devengo, la redacci\u00f3n de la condici\u00f3n y las reglas de salida del plan.<\/p>\n\n\n\n

En particular, un incentivo genuino de retenci\u00f3n exige un an\u00e1lisis distinto del bonus ordinario por objetivos y no debe confundirse con un simple aplazamiento del pago de un salario ya devengado.<\/p>\n\n\n\n

Planes de acciones, opciones, phantom shares o LTIP<\/h3>\n\n\n\n

Suelen estar regulados por la matriz, a menudo bajo ley extranjera, con cl\u00e1usulas de good leaver y bad leaver. Hay que revisar si el desistimiento encaja como good leaver, qu\u00e9 ocurre con lo no consolidado y si los tribunales espa\u00f1oles podr\u00edan considerar esos importes parte del salario a efectos de indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Recomendaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

El bonus debe redactarse pensando en la salida desde el d\u00eda de la contrataci\u00f3n, no en el momento del despido.<\/p>\n\n\n\n

No competencia y confidencialidad<\/h2>\n\n\n\n

Requisitos<\/h3>\n\n\n\n

El pacto de no competencia postcontractual tiene una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 2 a\u00f1os, requiere un inter\u00e9s industrial o comercial efectivo de la empresa y una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica adecuada (art\u00edculo 8.3 del Real Decreto 1382\/1985<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Renuncia unilateral<\/h3>\n\n\n\n

Es nula la facultad empresarial de dejar sin efecto unilateralmente la obligaci\u00f3n de no competir para evitar el pago de la compensaci\u00f3n; el Tribunal Supremo lo declar\u00f3 precisamente respecto de un alto directivo (STS, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2004, rec. 1707\/2002).<\/p>\n\n\n\n

La modificaci\u00f3n o extinci\u00f3n del pacto debe negociarse con el directivo: no basta una decisi\u00f3n unilateral comunicada antes o en el momento de la salida.<\/p>\n\n\n\n

Compensaci\u00f3n abonada durante la relaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Puede pagarse durante la relaci\u00f3n, pero debe identificarse con claridad, acreditarse su pago y ser adecuada a la restricci\u00f3n asumida. El riesgo aumenta cuando se pretende recalificar a posteriori como compensaci\u00f3n una parte del salario ordinario sin una previsi\u00f3n clara.<\/p>\n\n\n\n

Fiscalidad de la indemnizaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Exenci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

La indemnizaci\u00f3n m\u00ednima obligatoria por desistimiento (7 d\u00edas por a\u00f1o, con el l\u00edmite de seis mensualidades) est\u00e1 exenta de IRPF (art\u00edculo 7.e de la Ley 35\/2006, del IRPF<\/a>; STS, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 1528\/2019, de 5 de noviembre, rec. 2727\/2017).<\/p>\n\n\n\n

La doctrina se ha reiterado en el caso de un directivo que era tambi\u00e9n consejero (STS 805\/2025, de 24 de junio, rec. 4736\/2023), aunque con un alcance tributario ligado a ese supuesto.<\/p>\n\n\n\n

L\u00edmites<\/h3>\n\n\n\n

La exenci\u00f3n est\u00e1 sujeta adem\u00e1s al l\u00edmite general de 180.000 euros. Lo que exceda tributa, aunque puede beneficiarse de la reducci\u00f3n por rendimientos irregulares, con sus l\u00edmites.<\/p>\n\n\n\n

Acuerdos de salida<\/h3>\n\n\n\n

Un verdadero cese por mutuo acuerdo no se equipara autom\u00e1ticamente a un desistimiento empresarial a efectos fiscales. Si se negocia una salida, hay que cuidar la causa real de la extinci\u00f3n y su documentaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Checklist antes de comunicar la salida<\/h2>\n\n\n\n