{"id":9186,"date":"2026-10-30T10:52:06","date_gmt":"2026-10-30T09:52:06","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=9186"},"modified":"2026-10-30T11:29:35","modified_gmt":"2026-10-30T10:29:35","slug":"rd-723-2026-contrato-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/rd-723-2026-contrato-de-trabajo\/","title":{"rendered":"RD 723\/2026 contrato de trabajo: no es un problema de informaci\u00f3n, es un problema de arquitectura"},"content":{"rendered":"\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa debe entregar por escrito a cada persona trabajadora, antes de que empiece a prestar servicios, la informaci\u00f3n esencial de su relaci\u00f3n laboral, y debe poder acreditar que lo hizo. La forma m\u00e1s segura de cumplir no es a\u00f1adir p\u00e1ginas al contrato, sino ordenar la informaci\u00f3n en tres capas: el contrato (lo individual y estable), un anexo informativo (lo colectivo y cambiante) y remisiones precisas al convenio y a la ley (lo ya regulado).<\/h4>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Resumen:<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Se aplica a las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas (art. 2.2).<\/li>\n\n\n\n<li>La informaci\u00f3n debe entregarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral (art. 7.1), en papel o en formato electr\u00f3nico, y la empresa debe conservar la prueba de la entrega (art. 6.2).<\/li>\n\n\n\n<li>Puede cumplirse con el propio contrato, con un anexo o mediante una remisi\u00f3n precisa a la ley o al convenio (arts. 3.1 y 3.3).<\/li>\n\n\n\n<li>El modelo del SEPE es una referencia, no una obligaci\u00f3n (disposici\u00f3n adicional primera).<\/li>\n\n\n\n<li>En las relaciones vigentes, la persona trabajadora puede solicitar la informaci\u00f3n y la empresa dispone de treinta d\u00edas h\u00e1biles para facilitarla (disposici\u00f3n transitoria \u00fanica).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 cambia con el RD 723\/2026 para las empresas?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Desde el 5 de octubre, cada vez que una empresa incorpora a una persona con una relaci\u00f3n laboral de m\u00e1s de cuatro semanas debe entregarle por escrito, y con car\u00e1cter previo al inicio, un volumen de informaci\u00f3n mucho mayor que el exigido por el Real Decreto 1659\/1998, que el nuevo reglamento deroga. Lo que antes pod\u00eda resolverse en los dos meses siguientes al alta debe estar resuelto el primer d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, la empresa debe poder demostrar que entreg\u00f3 la informaci\u00f3n. El art\u00edculo 6.2 exige que se facilite en papel o en formato electr\u00f3nico accesible, que pueda almacenarse e imprimirse y que la empresa conserve la prueba de la transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La mayor parte de los an\u00e1lisis publicados se centra en el listado del art\u00edculo 3: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, plan de igualdad, sistemas algor\u00edtmicos y un largo etc\u00e9tera. Es \u00fatil, pero no responde a la pregunta que m\u00e1s nos plantean los clientes en Su\u00e1rez de Vivero: \u00bfd\u00f3nde se incluye todo esto? \u00bfHay que reescribir el contrato, a\u00f1adir un anexo o utilizar el modelo del SEPE?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nuestra respuesta es que ni todo en el contrato ni todo fuera de \u00e9l. El <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/diario_boe\/txt.php?id=BOE-A-2026-19200\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre<\/a>, no exige m\u00e1s papel, sino ordenar mejor el que ya existe.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfSe puede cumplir el RD 723\/2026 con una remisi\u00f3n al convenio colectivo?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">S\u00ed, en buena parte, y es la herramienta que m\u00e1s est\u00e1 pasando desapercibida. El art\u00edculo 3.3 permite cumplir una parte importante del deber de informaci\u00f3n mediante una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos aplicables, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar con claridad la norma.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La ventaja va m\u00e1s all\u00e1 de la est\u00e9tica. Si la informaci\u00f3n se ha facilitado por remisi\u00f3n y el convenio cambia, la empresa no tiene que informar de nuevo por escrito a cada persona trabajadora (art. 5.2). Un contrato que copia literalmente las tablas salariales o el r\u00e9gimen de vacaciones del convenio queda desfasado con la primera revisi\u00f3n. Uno que remite correctamente se actualiza solo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero \u00abcorrectamente\u00bb significa con precisi\u00f3n: el art\u00edculo concreto y el convenio identificado con su c\u00f3digo y su fecha de publicaci\u00f3n (art. 3.2.o). La f\u00f3rmula cl\u00e1sica \u00abseg\u00fan el convenio de aplicaci\u00f3n\u00bb no supera el est\u00e1ndar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existe adem\u00e1s un l\u00edmite importante: la remisi\u00f3n solo vale para normas y convenios, no para las pol\u00edticas internas de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El plan de bonus, el protocolo de acoso o la pol\u00edtica de conciliaci\u00f3n no se cumplen cit\u00e1ndolos: hay que entregarlos.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">RD 723\/2026 contrato de trabajo: \u00bfd\u00f3nde se incluye cada dato?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La soluci\u00f3n que estamos implantando con nuestros clientes se basa en tres capas, que se reparten la informaci\u00f3n seg\u00fan su naturaleza y su frecuencia de cambio.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al separar el anexo del contrato, cuando una pol\u00edtica cambia basta con actualizar el anexo y entregar la nueva versi\u00f3n. El contrato no se toca.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 cinco cl\u00e1usulas generan m\u00e1s riesgo para la empresa?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aun con una buena estructura, en las revisiones que estamos realizando encontramos cinco puntos en los que una redacci\u00f3n descuidada puede volverse en contra de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. El salario \u00abtodo incluido\u00bb<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cl\u00e1usula de retribuci\u00f3n bruta anual de X euros, sin m\u00e1s detalle, ya no cumple el art\u00edculo 3.2.f). Cada complemento debe aparecer por separado, con su periodicidad y su m\u00e9todo de pago.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Recomendamos aprovechar para revisar la cl\u00e1usula de compensaci\u00f3n y absorci\u00f3n, porque al desglosar suelen aflorar incoherencias que nadie hab\u00eda detectado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. La retribuci\u00f3n variable<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El RD exige explicar c\u00f3mo se calcula y qu\u00e9 criterios dan derecho a percibirla, y aqu\u00ed no cabe la remisi\u00f3n al convenio. Lo m\u00e1s prudente es un reglamento de bonus propio, entregado como documento independiente, claro en los criterios pero que conserve los m\u00e1rgenes que la empresa pueda mantener leg\u00edtimamente: la fijaci\u00f3n anual de objetivos, la exigencia de estar de alta en la fecha de pago y similares.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La claridad no est\u00e1 re\u00f1ida con la flexibilidad, siempre que se redacte con intenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. El periodo de prueba<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es el punto que m\u00e1s nos preocupa. La norma obliga a informar de las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de \u00abrealizar las experiencias\u00bb que constituyen el objeto de la prueba (art. 3.2.h).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si se interpreta como una invitaci\u00f3n a listar objetivos medibles, se ofrece a la persona trabajadora un argumento para impugnar el desistimiento como si fuera un despido causal. La redacci\u00f3n debe ser funcional: referida a las funciones del puesto y al compromiso de la empresa de facilitar su desempe\u00f1o, sin indicadores cerrados que luego haya que justificar ante un juzgado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Los sistemas algor\u00edtmicos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El art\u00edculo 3.2.k exige informar de la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se empleen para decidir condiciones de trabajo, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esto afecta a la asignaci\u00f3n de turnos o tareas, la retribuci\u00f3n, la promoci\u00f3n, el lugar de trabajo y la extinci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de redactar una sola l\u00ednea, pedimos a nuestros clientes que se sienten con IT y con RRHH y hagan un inventario: el software de selecci\u00f3n, la herramienta de planificaci\u00f3n, la plataforma de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Muchas empresas descubren en ese ejercicio que utilizan m\u00e1s automatizaci\u00f3n de la que cre\u00edan.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. La cl\u00e1usula de modificaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El RD pide describir los supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificaci\u00f3n, salario y jornada (art. 3.2.q). No sustituye al art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni lo ampl\u00eda, y el art\u00edculo 8.1 deja expresamente a salvo los requisitos y procedimientos que esa ley establece.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cl\u00e1usula debe remitir a los art\u00edculos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores y a los mecanismos de flexibilidad que prevea el convenio. Bien hecha, refuerza la posici\u00f3n de la empresa; mal hecha, puede leerse como una autolimitaci\u00f3n que la empresa nunca quiso asumir.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfEs obligatorio utilizar el modelo de documento informativo del SEPE?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No. La disposici\u00f3n adicional primera prev\u00e9 que el SEPE ponga a disposici\u00f3n un modelo de documento informativo, que ya ha sido publicado, pero aclara que ello no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El modelo sirve como referencia, aunque su l\u00f3gica es la de un formulario gen\u00e9rico. Para una empresa con convenio propio o sectorial, varias pol\u00edticas internas y retribuci\u00f3n variable, preferimos un anexo propio que encaje con el contrato, cuya redacci\u00f3n controlemos y que pueda versionarse.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 debe hacer la empresa a partir de ahora?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La plantilla actual no tiene derecho a recibir toda esta informaci\u00f3n de oficio, pero s\u00ed a solicitarla, y la empresa dispone de treinta d\u00edas h\u00e1biles para facilitarla, siempre que no obrara ya en poder de la persona trabajadora (disposici\u00f3n transitoria \u00fanica). Eso deja poco margen para improvisar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo razonable es:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Revisar las plantillas de contrato frente al art\u00edculo 3 del RD 723\/2026.<\/li>\n\n\n\n<li>Decidir qu\u00e9 informaci\u00f3n corresponde a cada capa.<\/li>\n\n\n\n<li>Inventariar las pol\u00edticas internas y los sistemas automatizados.<\/li>\n\n\n\n<li>Implantar un mecanismo de entrega que deje rastro: firma electr\u00f3nica o acuse de recibo en el portal de la persona trabajadora.<\/li>\n\n\n\n<li>Preparar una respuesta tipo para cuando llegue la primera solicitud.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta revisi\u00f3n conecta con la gesti\u00f3n preventiva del <a href=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/servicios\/compliance-conducta-etica-espana\/\">compliance laboral<\/a> en empresas y reduce el riesgo de futuros conflictos, como los que se plantean en el <a href=\"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/despido-disciplinario-procedente-espana\/\">despido disciplinario en Espa\u00f1a.<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">RD 723\/2026 contrato de trabajo: menos papel, mejor ordenado<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El RD 723\/2026 no obliga a rehacer todos los contratos, pero s\u00ed a replantear c\u00f3mo se construyen. Las empresas que lo aborden como un ejercicio de arquitectura y no de acumulaci\u00f3n acabar\u00e1n con menos papel, mejor ordenado y con un contrato que, llegado el caso, juegue a su favor.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Su\u00e1rez de Vivero estamos revisando plantillas contractuales y dise\u00f1ando anexos informativos para empresas nacionales e internacionales que necesitan adaptar sus procesos de incorporaci\u00f3n al nuevo marco.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Preguntas frecuentes sobre el RD 723\/2026 y el contrato de trabajo<\/h2>\n\n\n<div id=\"rank-math-faq\" class=\"rank-math-block\">\n<div class=\"rank-math-list \">\n<div id=\"faq-question-1793350552425\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfDesde cu\u00e1ndo se aplica el RD 723\/2026?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Desde el 5 de octubre de 2026, veinte d\u00edas despu\u00e9s de su publicaci\u00f3n en el BOE el 15 de septiembre de 2026. Se aplica a las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1793350587245\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfHay que rehacer todos los contratos de trabajo?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>No. La obligaci\u00f3n se entiende cumplida cuando la informaci\u00f3n ya figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora (art. 3.1). Si el contrato la recoge solo en parte, la empresa debe facilitar por escrito la informaci\u00f3n restante. En las relaciones vigentes, la informaci\u00f3n se entrega cuando la persona trabajadora la solicita.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1793350598727\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfBasta con indicar \u00abseg\u00fan convenio\u00bb?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>No. La remisi\u00f3n debe ser precisa y permitir identificar claramente la disposici\u00f3n aplicable, y el convenio debe identificarse con su c\u00f3digo, su fecha de publicaci\u00f3n y su vigencia.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1793350613713\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfQu\u00e9 ocurre si cambia el convenio colectivo?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Si la informaci\u00f3n se facilit\u00f3 mediante una remisi\u00f3n precisa al convenio, la empresa no tiene que informar de nuevo por escrito de ese cambio (art. 5.2).<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1793350624836\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfC\u00f3mo se acredita la entrega de la informaci\u00f3n?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Mediante un medio, en papel o electr\u00f3nico, accesible, que pueda almacenarse e imprimirse y del que la empresa conserve la prueba de la transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n (art. 6.2), por ejemplo, una firma electr\u00f3nica o un acuse de recibo en el portal de la persona trabajadora.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<div id=\"faq-question-1793350630438\" class=\"rank-math-list-item\">\n<h3 class=\"rank-math-question \">\u00bfCu\u00e1ndo debe informarse de una modificaci\u00f3n de las condiciones?<\/h3>\n<div class=\"rank-math-answer \">\n\n<p>Lo antes posible y, a m\u00e1s tardar, el d\u00eda en que el cambio surta efecto (art. 7.3).<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa debe entregar por escrito a cada persona trabajadora, antes de que empiece a prestar servicios, la informaci\u00f3n esencial de su relaci\u00f3n laboral, y debe poder acreditar que lo hizo. 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