{"id":9202,"date":"2026-11-02T14:43:12","date_gmt":"2026-11-02T13:43:12","guid":{"rendered":"https:\/\/suarezdevivero.com\/?p=9202"},"modified":"2026-11-02T14:44:24","modified_gmt":"2026-11-02T13:44:24","slug":"convenio-colectivo-en-la-sucesion-de-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/suarezdevivero.com\/es\/convenio-colectivo-en-la-sucesion-de-empresa\/","title":{"rendered":"El convenio colectivo en la sucesi\u00f3n de empresa"},"content":{"rendered":"\n

El convenio colectivo en la sucesi\u00f3n de empresa no se cambia por voluntad de la compradora: la plantilla subrogada conserva el convenio que ten\u00eda el d\u00eda de la transmisi\u00f3n, y solo lo desplaza un convenio \u00abnuevo\u00bb firmado y publicado despu\u00e9s de esa fecha. As\u00ed lo recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 768\/2026, de 30 de septiembre (rec. 167\/2025).<\/a><\/h4>\n\n\n\n

Cuando una empresa compra o absorbe a otra, la plantilla subrogada no pasa autom\u00e1ticamente al convenio de la adquirente. Parece una obviedad, pero sigue siendo una de las fuentes de conflicto m\u00e1s habituales en las integraciones: la compradora da por hecho que su convenio, a veces reci\u00e9n pactado, regir\u00e1 desde el primer d\u00eda, y descubre meses despu\u00e9s que debe seguir aplicando el de origen.<\/p>\n\n\n\n

El Supremo lo acaba de recordar con un caso que afecta a 49 personas trabajadoras y que deja una ense\u00f1anza clara para cualquier operaci\u00f3n. Un convenio solo puede desplazar al de origen si se ha firmado y publicado despu\u00e9s de la transmisi\u00f3n. No basta con que se publique despu\u00e9s, y tampoco salva la situaci\u00f3n que tenga efectos retroactivos.<\/p>\n\n\n\n

En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos con frecuencia a empresas en operaciones de compra, fusi\u00f3n o integraci\u00f3n de plantillas. En este art\u00edculo repasamos el caso, la regla que fija el Supremo y los escenarios pr\u00e1cticos que conviene tener en cuenta antes de cerrar una operaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 convenio se aplica a la plantilla tras una sucesi\u00f3n de empresa?<\/h2>\n\n\n\n

La regla general est\u00e1 en el art\u00edculo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. Tras la transmisi\u00f3n, la plantilla transmitida conserva el convenio que se le aplicaba el d\u00eda de la transmisi\u00f3n, incluso si ese convenio est\u00e1 en ultraactividad. La garant\u00eda busca que una operaci\u00f3n societaria no altere de un d\u00eda para otro las condiciones de trabajo de las personas afectadas.<\/p>\n\n\n\n

Pero no es eterna. Cede en tres casos.<\/p>\n\n\n\n

El primero es el m\u00e1s evidente: que el convenio de origen expire. A partir de ese momento, la plantilla pasa al convenio que se aplique en la empresa adquirente.<\/p>\n\n\n\n

El segundo, que una vez consumada la sucesi\u00f3n la empresa pacte con la representaci\u00f3n legal de la plantilla un acuerdo de empresa estatutario. Tiene que ser posterior al traspaso, y un acuerdo extraestatutario no basta.<\/p>\n\n\n\n

El tercero, que entre en vigor otro convenio \u00abnuevo\u00bb aplicable a la unidad transmitida, firmado y publicado despu\u00e9s de la fecha de efectos de la transmisi\u00f3n. Es el que ha centrado el litigio.<\/p>\n\n\n\n

El caso: Hertz, Proa y 49 personas trabajadoras bajo el convenio balear<\/h2>\n\n\n\n

Hertz de Espa\u00f1a se subrog\u00f3 en 49 personas trabajadoras de Proa Rent a Car. A todas ellas se les aplicaba el convenio auton\u00f3mico balear de alquiler de veh\u00edculos sin conductor, vigente hasta el 31 de diciembre de 2025.<\/p>\n\n\n\n

Hertz, por su parte, ten\u00eda negociado su propio convenio de empresa. Lo firm\u00f3 el 27 de septiembre de 2023, pero no se public\u00f3 en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024, cuando la subrogaci\u00f3n ya se hab\u00eda consumado. El texto entraba en vigor con su publicaci\u00f3n, aunque con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2022.<\/p>\n\n\n\n

La empresa defendi\u00f3 que, al publicarse despu\u00e9s del traspaso, su convenio era el \u00abnuevo\u00bb convenio del art\u00edculo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores y desplazaba al balear. El Supremo no lo admite. El convenio de Hertz ya exist\u00eda como texto pactado en el momento de la transmisi\u00f3n, y la publicaci\u00f3n posterior no lo convierte en nuevo.<\/p>\n\n\n\n

La Sala sigue aqu\u00ed su doctrina anterior: un convenio nuevo es el que se negocia cuando la unidad transmitida ya forma parte de la adquirente, de modo que pueda reflejar tambi\u00e9n los intereses de la plantilla subrogada. Resultado: las 49 personas trabajadoras siguen rigi\u00e9ndose por el convenio balear hasta que expire o hasta que entre en vigor un convenio realmente nuevo.<\/p>\n\n\n\n

El convenio colectivo en la sucesi\u00f3n de empresa: \u00bfcu\u00e1ndo es \u00abnuevo\u00bb un convenio?<\/h2>\n\n\n\n

La respuesta del Supremo deja dos matices que juegan a favor de la empresa adquirente y otros dos que juegan en su contra.<\/p>\n\n\n\n

A favor, el convenio nuevo puede ser de cualquier \u00e1mbito. Un convenio sectorial nuevo desplaza a un convenio de empresa de origen, porque la prioridad aplicativa del art\u00edculo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores no opera en este terreno. Y tampoco hace falta acuerdo con la representaci\u00f3n de la plantilla para que ese convenio nuevo se aplique a la unidad transmitida.<\/p>\n\n\n\n

En contra, no sirven como convenio nuevo ni un acuerdo extraestatutario ni unas tablas salariales aprobadas por la empresa. Tampoco sirve un acuerdo \u00abexpr\u00e9s\u00bb: el que se empieza a negociar antes del traspaso, se cierra justo despu\u00e9s con efectos retroactivos y deja fuera a la representaci\u00f3n de la plantilla subrogada. El Supremo lo trata como un modo de eludir la garant\u00eda subrogatoria.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo se resuelven los escenarios m\u00e1s habituales<\/h2>\n\n\n\n

La fecha de firma y la fecha de publicaci\u00f3n del convenio de la adquirente, comparadas con la fecha de efectos del traspaso, deciden casi todos los casos.<\/p>\n\n\n\n

Si el convenio de la adquirente se firm\u00f3 y public\u00f3 antes de la operaci\u00f3n, la plantilla sigue en el de origen hasta que expire o llegue un convenio nuevo. Si se firm\u00f3 antes y se public\u00f3 despu\u00e9s, como en el caso de Hertz, la soluci\u00f3n es la misma: la publicaci\u00f3n posterior no lo convierte en nuevo. Y la retroactividad tampoco cambia nada, porque no altera la fecha de firma.<\/p>\n\n\n\n

Solo cuando el convenio se firma y se publica despu\u00e9s del traspaso desplaza al de origen, desde su entrada en vigor. Lo mismo ocurre con un convenio sectorial nuevo publicado tras el traspaso, que prevalece sobre un convenio de empresa de origen, o con un acuerdo estatutario alcanzado con la representaci\u00f3n tras la sucesi\u00f3n: se aplica lo que se pacte en \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n

Queda el escenario m\u00e1s delicado, el del acuerdo negociado antes del cierre, rematado justo despu\u00e9s, con efectos retroactivos y sin la representaci\u00f3n de la plantilla subrogada. El Supremo lo considera un fraude a la garant\u00eda, y la plantilla sigue en su convenio de origen.<\/p>\n\n\n\n

Tres situaciones que piden cautela<\/h2>\n\n\n\n

Negociaci\u00f3n en curso durante la operaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Si la adquirente est\u00e1 negociando su convenio mientras se prepara la compra, firmarlo antes del cierre para \u00abllegar a tiempo\u00bb es contraproducente: ese convenio nunca podr\u00e1 desplazar al de origen. Es preferible firmarlo despu\u00e9s de la fecha de efectos, contando con la representaci\u00f3n de la plantilla subrogada.<\/p>\n\n\n\n

Contratas y concesiones<\/h3>\n\n\n\n

La STS de 27 de junio de 2018 (rec. 111\/2017) admiti\u00f3 aplicar un convenio firmado antes y publicado despu\u00e9s, pero en una sucesi\u00f3n de contrata. El Supremo insiste en que ese criterio no se extiende a la transmisi\u00f3n de una unidad productiva del art\u00edculo 44 del Estatuto de los Trabajadores. No conviene apoyarse en \u00e9l en una compraventa o fusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Convenio de origen en ultraactividad<\/h3>\n\n\n\n

La garant\u00eda se mantiene aunque el convenio de origen haya perdido su vigencia pactada. Si adem\u00e1s ha perdido el blindaje frente al sectorial, es una cuesti\u00f3n que el Supremo no ha resuelto en el contexto de un traspaso, y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea apunta a mantener el convenio de origen. Es un punto a analizar caso por caso.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 deber\u00eda hacer la empresa adquirente<\/h2>\n\n\n\n

La clave es planificar el calendario convencional junto con el de la operaci\u00f3n, no despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Ya en la due diligence laboral<\/a> conviene identificar el convenio que se aplica a la plantilla objeto de traspaso, su fecha de expiraci\u00f3n y si est\u00e1 en ultraactividad, y cuantificar el coste de mantenerlo frente al convenio propio. Despu\u00e9s, fijar con precisi\u00f3n la fecha de efectos de la transmisi\u00f3n, porque es la fecha con la que se comparar\u00e1n la firma y la publicaci\u00f3n de cualquier convenio posterior.<\/p>\n\n\n\n

Si la negociaci\u00f3n del convenio propio est\u00e1 avanzada, lo prudente es no firmarlo justo antes del cierre pensando en aplicarlo a la plantilla adquirida. Es mejor posponer la firma a despu\u00e9s del traspaso e incorporar a la representaci\u00f3n de la plantilla subrogada. Y si lo que se busca es homogeneizar condiciones con rapidez, la v\u00eda es negociar un acuerdo de empresa estatutario con la representaci\u00f3n legal una vez consumada la sucesi\u00f3n, sin efectos retroactivos al d\u00eda del traspaso.<\/p>\n\n\n\n

Mientras tanto, el convenio de origen debe aplicarse con rigor: tablas, jornada, complementos y mejoras. Las diferencias que se reclaman despu\u00e9s suelen sumar atrasos de varios a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Cuando por fin entre un convenio nuevo, hay que revisar qu\u00e9 condiciones del de origen dejan de aplicarse. Las mejoras vinculadas a la vigencia del convenio se pierden y no se consolidan como condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa (STS de 11 de marzo de 2026, rec. 3681\/2024), por lo que conviene comunicarlo por escrito y documentar el cambio. Tambi\u00e9n hay que revisar los acuerdos de subrogaci\u00f3n entre cedente y cesionaria, porque un compromiso de mantener condiciones puede alargar el coste m\u00e1s all\u00e1 de lo que exige el art\u00edculo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Esta planificaci\u00f3n forma parte del compliance laboral en empresas<\/a> y reduce el riesgo de reclamaciones y de litigaci\u00f3n laboral en Espa\u00f1a<\/a> tras la operaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El calendario tambi\u00e9n forma parte de la operaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

La STS 768\/2026 cierra la puerta a una pr\u00e1ctica tentadora: confiar en que la publicaci\u00f3n posterior, o la retroactividad, conviertan en \u00abnuevo\u00bb un convenio ya pactado antes del traspaso. Para el Supremo, la fecha decisiva es tambi\u00e9n la de la firma.<\/p>\n\n\n\n

El convenio colectivo en la sucesi\u00f3n de empresa se decide, en buena medida, por el calendario. En una operaci\u00f3n societaria, la negociaci\u00f3n colectiva tiene que formar parte de la planificaci\u00f3n desde el primer d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

En Su\u00e1rez de Vivero acompa\u00f1amos a empresas en compras, fusiones e integraciones de plantilla, y revisamos el convenio aplicable y su calendario antes del cierre. Si su empresa est\u00e1 preparando una operaci\u00f3n de este tipo, estaremos encantados de analizarla con ustedes.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas frecuentes sobre el convenio en una sucesi\u00f3n de empresa<\/h2>\n\n\n
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\u00bfQu\u00e9 convenio colectivo se aplica tras una sucesi\u00f3n de empresa?<\/h3>\n
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El que se aplicaba a la plantilla transmitida el d\u00eda de la transmisi\u00f3n, incluso si est\u00e1 en ultraactividad. Solo deja de aplicarse si expira, si se pacta un acuerdo estatutario posterior al traspaso o si entra en vigor un convenio nuevo aplicable a la unidad transmitida.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfCu\u00e1ndo se considera \u00abnuevo\u00bb un convenio?<\/h3>\n
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Cuando se ha firmado y publicado despu\u00e9s de la fecha de efectos de la transmisi\u00f3n. Es el convenio que se negocia cuando la unidad transmitida ya forma parte de la empresa adquirente.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfBasta con que el convenio de la adquirente se publique despu\u00e9s del traspaso?<\/h3>\n
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No. Si se firm\u00f3 antes de la transmisi\u00f3n, la publicaci\u00f3n posterior no lo convierte en nuevo. As\u00ed lo establece la STS 768\/2026, de 30 de septiembre (rec. 167\/2025).<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfCambia algo que el convenio tenga efectos retroactivos?<\/h3>\n
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No. La retroactividad no modifica la fecha de firma. Un convenio firmado antes del traspaso no desplaza al de origen aunque sus efectos se retrotraigan a una fecha anterior.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfPuede un convenio sectorial nuevo desplazar a un convenio de empresa de origen?<\/h3>\n
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S\u00ed. La prioridad aplicativa del convenio de empresa del art\u00edculo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores no opera en este terreno, as\u00ed que un convenio sectorial nuevo puede desplazar al convenio de empresa de origen.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfQu\u00e9 pasa con las mejoras del convenio de origen cuando entra el convenio nuevo?<\/h3>\n
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Las mejoras vinculadas a la vigencia del convenio se pierden y no se consolidan como condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa (STS de 11 de marzo de 2026, rec. 3681\/2024). Conviene comunicar el cambio por escrito y documentarlo.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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