\u00bfPuede considerarse falsa una denuncia de acoso simplemente porque no haya podido acreditarse? \u00bfPuede la empresa despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por haberla presentado?<\/p>\n\n\n\n
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, de 5 de octubre de 2026 (rec. 550\/2025)<\/a>, aborda precisamente esta cuesti\u00f3n. El Tribunal declar\u00f3 nulo el despido disciplinario de una trabajadora de Mercadona a la que la empresa hab\u00eda atribuido haber formulado una denuncia falsa de acoso laboral. La resoluci\u00f3n establece una distinci\u00f3n especialmente relevante: que una investigaci\u00f3n interna no confirme la existencia de acoso no significa, por s\u00ed mismo, que la denuncia sea falsa. Para justificar un despido basado en esa conducta, debe acreditarse una falsedad consciente y culpable.<\/p>\n\n\n\n La diferencia puede parecer sutil, pero desde la perspectiva empresarial resulta fundamental. Una cosa es que los hechos denunciados no alcancen el est\u00e1ndar necesario para ser considerados jur\u00eddicamente acoso laboral y otra, muy distinta, que la persona trabajadora haya inventado deliberadamente esos hechos.<\/p>\n\n\n\n La primera cuesti\u00f3n que debe separar una empresa cuando recibe una denuncia es la existencia de los hechos y la calificaci\u00f3n que jur\u00eddicamente merecen de la conducta de quien los denuncia.<\/p>\n\n\n\n Una investigaci\u00f3n puede concluir que no existen elementos suficientes para acreditar una situaci\u00f3n de acoso laboral y, al mismo tiempo, que la persona trabajadora actu\u00f3 de buena fe al comunicar aquello que estaba experimentando o percibiendo.<\/p>\n\n\n\n La sentencia del TSJ de Illes Balears parte precisamente de esta distinci\u00f3n. La Sala considera que la inexistencia de acoso moral acreditado no permite concluir autom\u00e1ticamente que la trabajadora hubiera formulado una denuncia falsa de mala fe.<\/p>\n\n\n\n Para la empresa, esto significa que el cierre de un protocolo de acoso sin constataci\u00f3n de los hechos no puede convertirse autom\u00e1ticamente en el inicio de un procedimiento disciplinario contra la persona denunciante. Ser\u00e1 necesario analizar si existen elementos adicionales que permitan acreditar una conducta deliberadamente falsa y susceptible de sanci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La trabajadora ocupaba el puesto de coordinadora de planta, una posici\u00f3n que implicaba un elevado nivel de responsabilidad, exigencia y disponibilidad. Seg\u00fan los hechos valorados por el Tribunal, otros coordinadores describ\u00edan a su superior como una persona especialmente exigente y las reuniones de coordinaci\u00f3n se desarrollaban habitualmente en un contexto de tensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La trabajadora padec\u00eda adem\u00e1s un cuadro ansioso-depresivo y recib\u00eda atenci\u00f3n psiqui\u00e1trica desde 2022. En febrero de 2023 inici\u00f3 una situaci\u00f3n de incapacidad temporal.<\/p>\n\n\n\n Durante esa situaci\u00f3n, comunic\u00f3 telef\u00f3nicamente a Recursos Humanos que se sent\u00eda despreciada y que ven\u00eda sufriendo insultos y conductas de acoso por parte de su superior. La conversaci\u00f3n fue grabada por la propia trabajadora y, posteriormente, en el procedimiento judicial se pudo comprobar que hab\u00eda preparado anotaciones para exponer sus quejas.<\/p>\n\n\n\n La empresa activ\u00f3 aproximadamente un mes despu\u00e9s un protocolo interno y realiz\u00f3 una investigaci\u00f3n mediante entrevistas a otros coordinadores. La comisi\u00f3n concluy\u00f3 que no exist\u00edan indicios de acoso. Posteriormente, Mercadona notific\u00f3 a la trabajadora su despido disciplinario, fundament\u00e1ndolo en que hab\u00eda presentado una denuncia falsa, conducta considerada muy grave en el convenio colectivo aplicable.<\/p>\n\n\n\n El Juzgado de lo Social consider\u00f3 procedente el despido. Sin embargo, el TSJ de Illes Balears revoc\u00f3 esta decisi\u00f3n y declar\u00f3 que no hab\u00eda quedado acreditada la mala fe necesaria para considerar que la denuncia hab\u00eda sido deliberadamente falsa.<\/p>\n\n\n\n La sentencia no cuestiona la facultad empresarial de investigar los hechos denunciados. Una investigaci\u00f3n interna constituye precisamente uno de los mecanismos a disposici\u00f3n de la empresa para conocer qu\u00e9 ha ocurrido cuando una persona trabajadora comunica una posible situaci\u00f3n de acoso.<\/p>\n\n\n\n El problema surge cuando el resultado de esa investigaci\u00f3n se utiliza, sin m\u00e1s, para justificar una sanci\u00f3n disciplinaria contra quien present\u00f3 la denuncia.<\/p>\n\n\n\n La empresa puede concluir que no se ha acreditado una situaci\u00f3n de acoso laboral. Lo que no puede hacer autom\u00e1ticamente es convertir esa conclusi\u00f3n en la afirmaci\u00f3n de que la persona trabajadora ha mentido.<\/p>\n\n\n\n La diferencia adquiere especial importancia porque el art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> exige, para el despido disciplinario, la existencia de un incumplimiento grave y culpable. Entre las conductas que pueden justificarlo se encuentra la transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y el abuso de confianza.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, si la empresa pretende despedir a una persona por haber formulado una denuncia falsa, tendr\u00e1 que acreditar la conducta que justifica la sanci\u00f3n. La mera ausencia de pruebas suficientes sobre el acoso no sustituye esa acreditaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Una denuncia falsa no es simplemente una denuncia que no prospera.<\/p>\n\n\n\n Para que una conducta de este tipo pueda justificar una medida disciplinaria, debe existir una base probatoria suficiente para concluir que la persona trabajadora atribuy\u00f3 hechos falsos sabiendo que lo eran y actu\u00f3 de manera grave y culpable.<\/p>\n\n\n\n Esta diferencia es especialmente importante cuando lo que existe es una discrepancia entre la percepci\u00f3n de la persona trabajadora y la valoraci\u00f3n jur\u00eddica posterior de los hechos.<\/p>\n\n\n\n Una persona puede describir conductas que efectivamente han ocurrido y considerar que constituyen acoso laboral. Posteriormente, la investigaci\u00f3n puede concluir que esos hechos no re\u00fanen los requisitos jur\u00eddicos necesarios para ser calificados como acoso. La conclusi\u00f3n jur\u00eddica puede ser negativa sin que ello implique necesariamente que los hechos hayan sido inventados.<\/p>\n\n\n\n En el caso analizado, el Tribunal consider\u00f3 que exist\u00edan elementos objetivos capaces de generar estr\u00e9s y angustia en la trabajadora, entre ellos la elevada exigencia del puesto, el clima de tensi\u00f3n y sus antecedentes de salud. Tambi\u00e9n tuvo en cuenta que ya hab\u00eda manifestado anteriormente su percepci\u00f3n sobre el car\u00e1cter especialmente exigente de su superior y que hab\u00eda comunicado a su psiquiatra su percepci\u00f3n de estar sufriendo acoso antes de los acontecimientos que la empresa relacionaba con un posible intento de evitar su cese como coordinadora.<\/p>\n\n\n\n La empresa cuestion\u00f3 tambi\u00e9n determinadas actuaciones de la trabajadora, entre ellas que hubiera grabado su conversaci\u00f3n con Recursos Humanos y que hubiera preparado anotaciones para exponer sus quejas.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal no consider\u00f3 que estos elementos fueran suficientes para acreditar una actuaci\u00f3n de mala fe. Tambi\u00e9n valor\u00f3 que la queja se hubiera trasladado de manera privada a la persona responsable de Recursos Humanos y no mediante una campa\u00f1a p\u00fablica dirigida a perjudicar al superior.<\/p>\n\n\n\n La conclusi\u00f3n tiene inter\u00e9s pr\u00e1ctico para las empresas. La forma en la que una persona documenta una denuncia no determina por s\u00ed misma que esta sea falsa. La empresa debe valorar el conjunto de las circunstancias y, sobre todo, si existe una prueba suficiente de que los hechos fueron deliberadamente inventados.<\/p>\n\n\n\n La sentencia va m\u00e1s all\u00e1 de declarar injustificado el despido. El Tribunal aprecia una vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad, vinculada a la protecci\u00f3n frente a represalias por formular reclamaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n La cuesti\u00f3n es especialmente relevante porque una respuesta disciplinaria adoptada inmediatamente despu\u00e9s de una reclamaci\u00f3n puede generar un riesgo adicional para la empresa: que la medida sea interpretada como una represalia por haber ejercido derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n La Ley Org\u00e1nica 5\/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa<\/a> reconoce expresamente la protecci\u00f3n frente a consecuencias desfavorables derivadas de determinadas actuaciones realizadas ante la empresa o ante instancias administrativas o judiciales destinadas a reclamar derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n Esto no significa que una persona que formula una denuncia quede protegida frente a cualquier consecuencia disciplinaria. Significa que, cuando la empresa adopta posteriormente una medida desfavorable, debe poder demostrar que existe una causa leg\u00edtima, suficiente y ajena al ejercicio de los derechos que motivaron la reclamaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La cronolog\u00eda de los acontecimientos adquiere, por tanto, una importancia considerable.<\/p>\n\n\n\n No.<\/p>\n\n\n\n La sentencia no establece una inmunidad disciplinaria para las personas que presentan denuncias de acoso. Si una persona trabajadora inventa deliberadamente hechos, acusa conscientemente a otra persona de conductas que sabe que nunca ocurrieron o utiliza de manera fraudulenta los mecanismos internos de la empresa, la conducta puede ser susceptible de sanci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Lo que exige el Tribunal es que esa conducta quede acreditada.<\/p>\n\n\n\n El art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> exige que el despido disciplinario responda a un incumplimiento grave y culpable. Por ello, la empresa debe contar con elementos probatorios que permitan diferenciar una denuncia de mala fe de una denuncia que simplemente no ha podido ser acreditada.<\/p>\n\n\n\n Esta distinci\u00f3n es especialmente importante en materia de acoso laboral, donde la investigaci\u00f3n puede revelar que determinados comportamientos existieron, pero que no alcanzan el nivel de reiteraci\u00f3n, gravedad o car\u00e1cter objetivamente hostil necesario para ser considerados jur\u00eddicamente acoso.<\/p>\n\n\n\n El caso pone de manifiesto la importancia de separar las distintas fases de gesti\u00f3n de una denuncia.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe recibir y documentar la queja, investigar los hechos, determinar si existe una situaci\u00f3n de acoso o cualquier otra conducta irregular y, \u00fanicamente despu\u00e9s, valorar si existen elementos suficientes para adoptar una medida disciplinaria.<\/p>\n\n\n\n El resultado de una de estas fases no deber\u00eda predeterminar autom\u00e1ticamente la siguiente.<\/p>\n\n\n\n Que no se haya acreditado acoso no significa que deba iniciarse un procedimiento disciplinario contra quien denunci\u00f3. Del mismo modo, que una persona haya formulado una denuncia no impide que la empresa adopte medidas disciplinarias si posteriormente acredita una conducta grave y culpable.<\/p>\n\n\n\n Esta separaci\u00f3n permite reducir riesgos y, sobre todo, facilita que la empresa pueda explicar de manera coherente por qu\u00e9 ha adoptado cada decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La existencia de un protocolo de acoso no deber\u00eda entenderse como una mera obligaci\u00f3n documental.<\/p>\n\n\n\n Cuando una empresa recibe una denuncia, el protocolo debe proporcionar un marco para determinar qui\u00e9n recibe la comunicaci\u00f3n, qui\u00e9n realiza la investigaci\u00f3n, c\u00f3mo se preserva la informaci\u00f3n y qu\u00e9 medidas pueden adoptarse durante el procedimiento.<\/p>\n\n\n\n En este contexto, resulta recomendable revisar peri\u00f3dicamente las pol\u00edticas laborales internas de la empresa<\/a> y comprobar que los procedimientos de denuncia, investigaci\u00f3n y actuaci\u00f3n disciplinaria son coherentes entre s\u00ed.<\/p>\n\n\n\n Un sistema interno correctamente dise\u00f1ado permite tambi\u00e9n reducir la posibilidad de que una investigaci\u00f3n de acoso termine generando un segundo conflicto relacionado con la respuesta empresarial.<\/p>\n\n\n\n El caso incorpora adem\u00e1s una dimensi\u00f3n relacionada con la salud mental de la trabajadora. La empresa conoc\u00eda su situaci\u00f3n de incapacidad temporal y determinados antecedentes relacionados con su salud. La sentencia recuerda la importancia de abordar estas circunstancias desde una perspectiva preventiva y de protecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/a> establece el deber empresarial de proteger eficazmente la seguridad y salud de las personas trabajadoras e integrar la prevenci\u00f3n en la gesti\u00f3n de la empresa.<\/p>\n\n\n\n Cuando existen indicios conocidos de afectaci\u00f3n de la salud o posibles riesgos psicosociales, la empresa deber\u00eda valorar tambi\u00e9n esta dimensi\u00f3n preventiva antes de adoptar decisiones que puedan agravar la situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Conviene, no obstante, precisar que en el caso analizado la nulidad del despido se fundament\u00f3 en la vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad. El Tribunal no consider\u00f3 acreditado el acoso laboral ni apreci\u00f3 una vulneraci\u00f3n del derecho a la integridad moral.<\/p>\n\n\n\n La sentencia tambi\u00e9n permite recordar una cuesti\u00f3n relevante para las empresas: no todo entorno profesional exigente constituye autom\u00e1ticamente acoso laboral.<\/p>\n\n\n\n La existencia de acoso debe analizarse atendiendo al conjunto de las circunstancias, incluida la reiteraci\u00f3n, gravedad y naturaleza de las conductas, as\u00ed como su car\u00e1cter objetivamente hostil, humillante o degradante.<\/p>\n\n\n\n Esto es distinto de determinar si una persona trabajadora ten\u00eda motivos para sentirse inc\u00f3moda, sometida a presi\u00f3n o afectada por determinadas conductas.<\/p>\n\n\n\n Una investigaci\u00f3n empresarial debe evitar ambos extremos: considerar autom\u00e1ticamente que toda queja constituye acoso o asumir que toda denuncia que no pueda acreditarse es falsa.<\/p>\n\n\n\n Precisamente para eso existe la investigaci\u00f3n: para determinar qu\u00e9 ocurri\u00f3 y qu\u00e9 consecuencias jur\u00eddicas deben extraerse de ello.<\/p>\n\n\n\n El TSJ de Illes Balears declar\u00f3 nulo el despido disciplinario<\/strong>, lo que oblig\u00f3 a la empresa a readmitir a la trabajadora en sus anteriores condiciones y a abonar los salarios de tramitaci\u00f3n correspondientes.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, la sentencia reconoci\u00f3 7.501 euros en concepto de da\u00f1os morales<\/strong>, una cantidad sustancialmente inferior a los 60.000 euros solicitados por la trabajadora.<\/p>\n\n\n\n La resoluci\u00f3n cuenta asimismo con un voto particular, lo que refleja que la valoraci\u00f3n de la conducta de la trabajadora y de la respuesta disciplinaria suscit\u00f3 discrepancias dentro de la propia Sala.<\/p>\n\n\n\n Para las empresas, el resultado pone de manifiesto que una decisi\u00f3n disciplinaria adoptada tras una denuncia interna puede generar consecuencias significativamente superiores a las que inicialmente se pretend\u00edan evitar.<\/p>\n\n\n\n La principal ense\u00f1anza del caso no es que las empresas deban abstenerse de actuar ante una denuncia, sino que deben hacerlo mediante un procedimiento ordenado y jur\u00eddicamente coherente.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe recibir la comunicaci\u00f3n, preservar la informaci\u00f3n relevante y activar, cuando corresponda, el protocolo interno. La investigaci\u00f3n debe permitir diferenciar los hechos acreditados de las valoraciones subjetivas y determinar si existe realmente una conducta constitutiva de acoso.<\/p>\n\n\n\n Si posteriormente aparecen indicios de que la persona denunciante ha actuado de forma deliberadamente falsa, esta conducta debe analizarse de manera independiente. La empresa tendr\u00e1 que acreditar esa falsedad y su car\u00e1cter grave y culpable antes de adoptar una medida disciplinaria.<\/p>\n\n\n\n Cuando adem\u00e1s existan circunstancias conocidas relacionadas con la salud de la persona trabajadora, ser\u00e1 necesario valorar la dimensi\u00f3n preventiva y los posibles riesgos psicosociales.<\/p>\n\n\n\n Finalmente, cualquier decisi\u00f3n disciplinaria debe estar suficientemente documentada, especialmente cuando se produce despu\u00e9s de una reclamaci\u00f3n o denuncia interna.<\/p>\n\n\n\n La gesti\u00f3n de una denuncia de acoso no deber\u00eda comenzar cuando aparece el conflicto. Las empresas necesitan contar previamente con procedimientos claros que determinen c\u00f3mo deben actuar las personas responsables de Recursos Humanos, qui\u00e9n debe intervenir en una investigaci\u00f3n y c\u00f3mo deben documentarse sus conclusiones.<\/p>\n\n\n\n Desde Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas en el dise\u00f1o y revisi\u00f3n de pol\u00edticas laborales internas en Espa\u00f1a<\/a>, incluyendo protocolos, procedimientos internos y mecanismos para gestionar denuncias y medidas disciplinarias.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n ofrecemos formaci\u00f3n laboral para equipos de Recursos Humanos<\/a> en materias como despidos, medidas disciplinarias, investigaciones internas, igualdad y prevenci\u00f3n del riesgo litigioso.<\/p>\n\n\n\n En situaciones m\u00e1s complejas, nuestra \u00e1rea de Compliance y Conducta \u00c9tica en Espa\u00f1a<\/a> puede intervenir en el dise\u00f1o de canales de denuncia, investigaciones internas y procedimientos de actuaci\u00f3n ante posibles incumplimientos.<\/p>\n\n\n\n La principal conclusi\u00f3n que las empresas pueden extraer de esta sentencia es clara: investigar una denuncia de acoso y concluir que no ha quedado acreditada es una cosa; considerar que la persona que la present\u00f3 ha cometido una falta disciplinaria por haber mentido deliberadamente es otra distinta.<\/p>\n\n\n\n La segunda conclusi\u00f3n exige una prueba adicional sobre la conducta de la persona denunciante.<\/p>\n\n\n\n La sentencia del TSJ de Illes Balears constituye, por tanto, una advertencia para las empresas que gestionan denuncias internas: el cierre de una investigaci\u00f3n no deber\u00eda transformarse autom\u00e1ticamente en una respuesta disciplinaria contra quien denunci\u00f3.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe poder demostrar que cualquier sanci\u00f3n responde a una conducta grave y culpable, que la decisi\u00f3n es proporcionada y que no constituye una represalia por el ejercicio de derechos laborales.<\/p>\n\n\n\n En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en discriminaci\u00f3n y acoso laboral<\/a>, investigaciones internas, procedimientos disciplinarios, pol\u00edticas laborales internas y litigaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n S\u00ed, en determinadas circunstancias. La empresa debe acreditar que existe una conducta disciplinariamente sancionable y que la persona trabajadora actu\u00f3 de forma grave y culpable. No basta con que la investigaci\u00f3n no confirme el acoso.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n No. La falta de acreditaci\u00f3n del acoso y la falsedad consciente de los hechos denunciados son cuestiones diferentes.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n Debe contar con pruebas suficientes para acreditar que la persona trabajadora atribuy\u00f3 hechos que sab\u00eda que eran falsos y que su conducta constituye un incumplimiento grave y culpable susceptible de despido disciplinario conforme al art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n No existe una inmunidad general. Sin embargo, una decisi\u00f3n empresarial desfavorable adoptada como represalia por una actuaci\u00f3n dirigida a reclamar derechos laborales puede vulnerar la garant\u00eda de indemnidad.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\n S\u00ed. La empresa puede y, cuando corresponda conforme a sus protocolos y obligaciones preventivas, debe investigar las denuncias que recibe. El resultado negativo de la investigaci\u00f3n no convierte autom\u00e1ticamente la denuncia en falsa.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/div>\nNo acreditar el acoso no significa que la denuncia sea falsa<\/h2>\n\n\n\n
El caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears<\/h2>\n\n\n\n
La empresa puede investigar una denuncia, pero debe diferenciar investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n
\u00bfCu\u00e1ndo puede hablarse realmente de una denuncia falsa?<\/h2>\n\n\n\n
La grabaci\u00f3n de una conversaci\u00f3n con Recursos Humanos tampoco acredita por s\u00ed sola mala fe<\/h2>\n\n\n\n
La garant\u00eda de indemnidad adquiere especial relevancia<\/h2>\n\n\n\n
\u00bfSignifica esto que una denuncia de acoso nunca puede justificar un despido?<\/h2>\n\n\n\n
La investigaci\u00f3n interna debe permanecer separada de la decisi\u00f3n disciplinaria<\/h2>\n\n\n\n
El protocolo de acoso como herramienta real de prevenci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n
Salud mental y riesgos psicosociales: una dimensi\u00f3n que la empresa tambi\u00e9n debe valorar<\/h2>\n\n\n\n
No toda presi\u00f3n profesional constituye acoso laboral<\/h2>\n\n\n\n
Las consecuencias del caso para la empresa<\/h2>\n\n\n\n
C\u00f3mo debe actuar una empresa ante una denuncia de acoso laboral<\/h2>\n\n\n\n
La importancia de contar con pol\u00edticas internas y formaci\u00f3n para Recursos Humanos<\/h2>\n\n\n\n
Una denuncia no acreditada no equivale autom\u00e1ticamente a una denuncia falsa<\/h2>\n\n\n\n
Preguntas frecuentes sobre denuncias falsas de acoso laboral y despidos disciplinarios<\/h2>\n\n\n
\u00bfPuede una empresa despedir a un trabajador por presentar una denuncia falsa de acoso?<\/h3>\n
\u00bfQue no se pruebe el acoso significa que la denuncia era falsa?<\/h3>\n
\u00bfQu\u00e9 debe demostrar la empresa para despedir por una denuncia falsa?<\/h3>\n
\u00bfUna denuncia de acoso protege siempre al trabajador frente al despido?<\/h3>\n
\u00bfPuede la empresa investigar una denuncia de acoso que finalmente no se acredita?<\/h3>\n