La huelga general prevista para el 11 de noviembre de 2026 plantea, como ocurre con cualquier convocatoria de estas caracter\u00edsticas, cuestiones pr\u00e1cticas para los departamentos de Recursos Humanos: \u00bfpuede la empresa preguntar qui\u00e9n va a hacer huelga?, \u00bfest\u00e1n obligados los trabajadores a comunicarlo previamente?, \u00bfc\u00f3mo debe gestionarse el salario?, \u00bfpuede sustituirse a los trabajadores huelguistas?, \u00bfqu\u00e9 ocurre con los servicios m\u00ednimos?<\/p>\n\n\n\n
El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el art\u00edculo 28.2 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola y desarrollado por el Real Decreto-ley 17\/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Para las empresas, la cuesti\u00f3n no consiste \u00fanicamente en mantener la actividad durante la jornada de huelga. Es necesario organizarla de manera que las decisiones empresariales no puedan interpretarse como una limitaci\u00f3n o represalia frente al ejercicio leg\u00edtimo del derecho de huelga.<\/p>\n\n\n\n La huelga general est\u00e1 convocada para el mi\u00e9rcoles 11 de noviembre de 2026<\/strong> y tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de 24 horas. La convocatoria cuenta con el respaldo de diferentes organizaciones sindicales, entre ellas CCOO y UGT, y se plantea en torno a reivindicaciones relacionadas con la vivienda, los salarios y el coste de vida.<\/p>\n\n\n\n Desde la perspectiva empresarial, sin embargo, el contenido de las reivindicaciones no altera las reglas b\u00e1sicas que deben aplicarse durante la jornada.<\/p>\n\n\n\n El ejercicio del derecho de huelga debe ser respetado con independencia de la posici\u00f3n de la empresa respecto de la convocatoria o de sus reivindicaciones.<\/p>\n\n\n\n El punto de partida para las empresas debe ser claro: una persona trabajadora tiene derecho a secundar la huelga y tambi\u00e9n tiene derecho a no hacerlo.<\/p>\n\n\n\n La empresa no puede sancionar a una persona por ejercer leg\u00edtimamente su derecho de huelga ni adoptar medidas desfavorables por el mero hecho de haber participado en ella.<\/p>\n\n\n\n Del mismo modo, quienes decidan continuar trabajando deben poder hacerlo sin ser objeto de coacciones o impedimentos.<\/p>\n\n\n\n El art\u00edculo 28.2 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola<\/a> reconoce expresamente el derecho de huelga y establece que la ley debe garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n\n Esta doble dimensi\u00f3n resulta especialmente importante para Recursos Humanos: la empresa debe respetar tanto la decisi\u00f3n de quienes secundan la huelga como la de quienes deciden continuar prestando servicios.<\/p>\n\n\n\n No existe una obligaci\u00f3n general de las personas trabajadoras de comunicar anticipadamente a la empresa si van a secundar la huelga.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, la empresa no puede establecer como regla general la obligaci\u00f3n de informar previamente de la decisi\u00f3n individual de participar o no participar.<\/p>\n\n\n\n Esta cuesti\u00f3n tiene una consecuencia pr\u00e1ctica importante: la empresa debe estar preparada para organizar la actividad sin exigir a la plantilla una declaraci\u00f3n previa sobre el ejercicio de un derecho fundamental.<\/p>\n\n\n\n La participaci\u00f3n efectiva podr\u00e1 comprobarse posteriormente a trav\u00e9s de los mecanismos ordinarios de control de asistencia, siempre respetando los l\u00edmites derivados del derecho de huelga.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe actuar con especial cautela ante cualquier comunicaci\u00f3n dirigida a la plantilla sobre la participaci\u00f3n en la huelga.<\/p>\n\n\n\n No puede convertir la organizaci\u00f3n de la actividad en un mecanismo de presi\u00f3n para conocer anticipadamente qui\u00e9n secundar\u00e1 la convocatoria ni condicionar las decisiones laborales a la respuesta de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n La cuesti\u00f3n es especialmente sensible cuando la solicitud de informaci\u00f3n procede directamente de Recursos Humanos o de responsables jer\u00e1rquicos, ya que una pregunta aparentemente organizativa puede ser interpretada como una forma de presi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Por ello, resulta preferible que la empresa comunique a la plantilla de manera neutral los derechos que corresponden a todas las personas trabajadoras y las condiciones de funcionamiento del centro de trabajo durante la jornada de huelga, sin exigir una comunicaci\u00f3n previa de la decisi\u00f3n individual de cada empleado.<\/p>\n\n\n\n Durante el periodo de participaci\u00f3n en la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido.<\/p>\n\n\n\n Esto significa que se suspenden temporalmente las obligaciones principales derivadas de la relaci\u00f3n laboral: la persona trabajadora no est\u00e1 obligada a prestar servicios y la empresa no debe abonar el salario correspondiente al periodo de huelga.<\/p>\n\n\n\n El Real Decreto-ley 17\/1977<\/a> establece los efectos laborales del ejercicio del derecho de huelga.<\/p>\n\n\n\n La participaci\u00f3n en la huelga tampoco supone una reducci\u00f3n de la duraci\u00f3n de las vacaciones ni permite considerar el d\u00eda como una ausencia injustificada.<\/p>\n\n\n\n Para Recursos Humanos, la gesti\u00f3n correcta consiste en registrar la participaci\u00f3n en la huelga y aplicar los efectos laborales y de Seguridad Social correspondientes.<\/p>\n\n\n\n S\u00ed.<\/p>\n\n\n\n La participaci\u00f3n en una huelga implica la p\u00e9rdida de la remuneraci\u00f3n correspondiente al tiempo en que se suspende la prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n\n\n\n La empresa deber\u00e1 realizar el descuento que corresponda de forma proporcional al periodo de huelga, teniendo en cuenta los conceptos retributivos vinculados a ese tiempo.<\/p>\n\n\n\n Este descuento no constituye una sanci\u00f3n. Es simplemente una consecuencia de la suspensi\u00f3n del contrato durante la huelga.<\/p>\n\n\n\n Por el contrario, la empresa no puede descontar salario a una persona que no haya secundado la huelga y haya trabajado con normalidad.<\/p>\n\n\n\n Tampoco deber\u00eda utilizarse la ausencia producida por una huelga como una ausencia injustificada a efectos disciplinarios.<\/p>\n\n\n\n Durante una huelga total, la persona trabajadora permanece en situaci\u00f3n de alta especial en la Seguridad Social<\/strong>, con suspensi\u00f3n de la obligaci\u00f3n de cotizar durante el periodo correspondiente.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe comunicar la situaci\u00f3n a la Seguridad Social en los t\u00e9rminos establecidos y aplicar correctamente los efectos de la huelga sobre la cotizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En caso de huelga parcial, la situaci\u00f3n es diferente, ya que debe distinguirse el periodo trabajado del periodo de participaci\u00f3n en la huelga.<\/p>\n\n\n\n Por ello, la gesti\u00f3n de payroll debe coordinarse con Recursos Humanos<\/a> para que el descuento salarial y las correspondientes obligaciones de Seguridad Social se calculen correctamente.<\/p>\n\n\n\n El derecho de huelga no elimina todas las obligaciones de la empresa durante la jornada.<\/p>\n\n\n\n El Real Decreto-ley 17\/1977<\/a> establece la necesidad de garantizar durante la huelga los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, as\u00ed como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atenci\u00f3n necesaria para la posterior reanudaci\u00f3n de la actividad.<\/p>\n\n\n\n Esto significa que incluso en empresas que no prestan servicios esenciales para la comunidad pueden existir determinadas funciones de seguridad y mantenimiento que deban quedar cubiertas.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe identificar previamente cu\u00e1les son esas necesidades y determinar qui\u00e9n debe asumirlas, evitando utilizar esta obligaci\u00f3n como mecanismo para neutralizar los efectos de la huelga.<\/p>\n\n\n\n Los servicios m\u00ednimos deben distinguirse de las funciones de seguridad y mantenimiento ordinarias.<\/p>\n\n\n\n Los servicios m\u00ednimos se establecen para determinadas actividades consideradas esenciales para la comunidad y tienen como finalidad garantizar la prestaci\u00f3n de aquellos servicios que no pueden quedar completamente interrumpidos durante la huelga.<\/p>\n\n\n\n Su determinaci\u00f3n corresponde a la autoridad competente y debe respetar el equilibrio entre el derecho de huelga y los derechos o bienes constitucionalmente protegidos.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, una empresa privada no puede decidir unilateralmente que una parte de su plantilla debe trabajar como \u00abservicio m\u00ednimo\u00bb simplemente porque la huelga pueda afectar a su actividad.<\/p>\n\n\n\n Debe existir una habilitaci\u00f3n o resoluci\u00f3n de la autoridad competente cuando se trate de servicios esenciales sujetos a servicios m\u00ednimos.<\/p>\n\n\n\n A fecha de publicaci\u00f3n de este art\u00edculo, el BOE ya ha publicado una resoluci\u00f3n espec\u00edfica relativa a los servicios de seguridad privada vinculados a servicios esenciales durante la huelga general del 11 de noviembre.<\/p>\n\n\n\n La Resoluci\u00f3n de 30 de octubre de 2026 de la Secretar\u00eda de Estado de Seguridad<\/a> establece porcentajes de cobertura para diferentes servicios de seguridad privada afectados por la huelga.<\/p>\n\n\n\n Entre otros supuestos, establece un 90 % para determinados servicios de seguridad en transportes p\u00fablicos y centros de telecomunicaciones, un 85 % para determinados servicios de protecci\u00f3n de personas y un 80 % para otros servicios de seguridad, incluyendo determinados servicios vinculados a instalaciones energ\u00e9ticas, entidades financieras, medios de comunicaci\u00f3n y centrales de alarma.<\/p>\n\n\n\n La resoluci\u00f3n establece adem\u00e1s que, cuando existan actividades sujetas a turnos, los servicios m\u00ednimos deben mantenerse desde el inicio del primer turno afectado hasta la finalizaci\u00f3n del \u00faltimo turno afectado, aunque los turnos comiencen antes o terminen despu\u00e9s del 11 de noviembre.<\/p>\n\n\n\n Estos porcentajes son espec\u00edficos del \u00e1mbito regulado por dicha resoluci\u00f3n y no pueden trasladarse autom\u00e1ticamente a cualquier empresa o sector.<\/p>\n\n\n\n Cuando una empresa est\u00e1 sometida a servicios m\u00ednimos establecidos por la autoridad competente, la designaci\u00f3n de las personas trabajadoras debe realizarse conforme a criterios objetivos y respetando el marco establecido en la correspondiente resoluci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe comunicar a las personas designadas su obligaci\u00f3n de prestar servicios y garantizar que la cobertura se ajusta estrictamente a los servicios m\u00ednimos establecidos.<\/p>\n\n\n\n La designaci\u00f3n no puede utilizarse para ampliar artificialmente la actividad ordinaria de la empresa.<\/p>\n\n\n\n El objetivo es garantizar el servicio esencial, no mantener el funcionamiento habitual de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Este es uno de los puntos de mayor riesgo jur\u00eddico.<\/p>\n\n\n\n Como regla general, la empresa no puede contratar trabajadores externos para sustituir a quienes hayan decidido ejercer su derecho de huelga.<\/p>\n\n\n\n Tampoco puede recurrir a una ETT, a trabajadores de otras empresas del grupo o a terceros para realizar las funciones que normalmente desempe\u00f1ar\u00edan los trabajadores huelguistas cuando esa actuaci\u00f3n tenga como finalidad neutralizar los efectos de la huelga.<\/p>\n\n\n\n La jurisprudencia tambi\u00e9n ha desarrollado el concepto de esquirolaje interno, que puede producirse cuando la propia empresa utiliza a trabajadores no huelguistas para realizar las funciones de quienes est\u00e1n secundando la huelga.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal Supremo ha considerado vulnerador del derecho de huelga, en determinadas circunstancias, sustituir a huelguistas mediante trabajadores de la propia empresa y mediante una empresa subcontratada.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, las decisiones organizativas adoptadas durante la jornada deben analizarse cuidadosamente.<\/p>\n\n\n\n La prohibici\u00f3n no significa que la empresa pierda por completo sus facultades de organizaci\u00f3n durante la huelga.<\/p>\n\n\n\n La cuesti\u00f3n est\u00e1 en determinar si una medida organizativa o t\u00e9cnica responde a una necesidad empresarial leg\u00edtima o si, por el contrario, tiene como finalidad neutralizar o reducir artificialmente los efectos de la huelga.<\/p>\n\n\n\n La utilizaci\u00f3n de trabajadores no huelguistas para realizar tareas diferentes puede generar riesgos cuando supone sustituir directamente a los huelguistas o alterar artificialmente la eficacia de la convocatoria.<\/p>\n\n\n\n Por ello, antes de modificar funciones, trasladar trabajadores entre centros o reorganizar equipos durante la huelga, la empresa deber\u00eda analizar cuidadosamente la medida.<\/p>\n\n\n\n La planificaci\u00f3n previa resulta especialmente importante para evitar que una decisi\u00f3n adoptada con car\u00e1cter urgente termine siendo considerada una vulneraci\u00f3n del derecho fundamental de huelga.<\/p>\n\n\n\n Los trabajadores que participan en piquetes pueden realizar funciones de informaci\u00f3n y persuasi\u00f3n de manera pac\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n Lo que no est\u00e1 permitido es utilizar violencia, amenazas, intimidaci\u00f3n o coacciones para impedir que otras personas ejerzan libremente su derecho a trabajar.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe evitar tambi\u00e9n cualquier actuaci\u00f3n que pueda interpretarse como una respuesta colectiva frente a los piquetes leg\u00edtimos.<\/p>\n\n\n\n Cuando se produzcan conductas que excedan del ejercicio leg\u00edtimo del derecho de huelga y afecten a la seguridad de las personas o de las instalaciones, deber\u00e1n gestionarse de acuerdo con las circunstancias concretas y, cuando corresponda, con intervenci\u00f3n de las autoridades competentes.<\/p>\n\n\n\n El cierre patronal<\/strong> no constituye una herramienta ordinaria para gestionar una huelga.<\/p>\n\n\n\n Su utilizaci\u00f3n est\u00e1 sometida a circunstancias excepcionales, como la existencia de un notorio peligro de violencia para las personas o de da\u00f1os graves para las cosas, la ocupaci\u00f3n ilegal del centro de trabajo u otras situaciones previstas legalmente.<\/p>\n\n\n\n El art\u00edculo 12 del Real Decreto-ley 17\/1977<\/a> establece los supuestos en los que puede producirse el cierre patronal y las condiciones que deben cumplirse.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, una empresa no puede decidir cerrar simplemente porque prevea que una parte importante de la plantilla secundar\u00e1 la huelga.<\/p>\n\n\n\n No por el mero hecho de secundar leg\u00edtimamente la huelga.<\/p>\n\n\n\n El ejercicio del derecho fundamental no constituye una conducta sancionable.<\/p>\n\n\n\n Esto no impide que puedan existir responsabilidades por conductas distintas realizadas durante la huelga. Por ejemplo, pueden existir consecuencias disciplinarias cuando una persona incurra en conductas que excedan del ejercicio leg\u00edtimo del derecho y constituyan un incumplimiento laboral acreditado.<\/p>\n\n\n\n La empresa debe diferenciar siempre entre la participaci\u00f3n en la huelga, que est\u00e1 protegida, y las conductas concretas que puedan producirse con ocasi\u00f3n de ella.<\/p>\n\n\n\n La libertad de decisi\u00f3n debe respetarse en ambos sentidos.<\/p>\n\n\n\n La empresa no puede presionar a una persona trabajadora para que no secunde la huelga ni condicionar sus oportunidades profesionales, condiciones laborales o relaci\u00f3n con la empresa a su decisi\u00f3n de participar.<\/p>\n\n\n\n Del mismo modo, no debe utilizarse la jornada de huelga para elaborar listas informales de trabajadores \u00abhuelguistas\u00bb o \u00abno huelguistas\u00bb con finalidades ajenas a la gesti\u00f3n estrictamente necesaria de sus efectos laborales.<\/p>\n\n\n\n La informaci\u00f3n que se gestione debe limitarse a la necesaria para administrar correctamente la relaci\u00f3n laboral y cumplir las obligaciones correspondientes.<\/p>\n\n\n\n La gesti\u00f3n de una huelga general no deber\u00eda comenzar el mismo d\u00eda de la convocatoria.<\/p>\n\n\n\n Los departamentos de Recursos Humanos deber\u00edan revisar previamente qu\u00e9 personas est\u00e1n sujetas a servicios esenciales o de mantenimiento, qu\u00e9 comunicaciones deben realizarse, c\u00f3mo se gestionar\u00e1 el registro de asistencia y c\u00f3mo se aplicar\u00e1n posteriormente los descuentos salariales y las obligaciones de Seguridad Social.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n resulta recomendable preparar una comunicaci\u00f3n interna neutral que recuerde los derechos de la plantilla y las condiciones organizativas del centro de trabajo durante la jornada.<\/p>\n\n\n\n La empresa deber\u00eda evitar cualquier comunicaci\u00f3n que pueda interpretarse como una presi\u00f3n para secundar o no secundar la huelga.<\/p>\n\n\n\n En organizaciones con varios centros de trabajo o diferentes turnos, la planificaci\u00f3n debe realizarse adem\u00e1s teniendo en cuenta que la jornada de huelga puede afectar a turnos que comiencen antes o finalicen despu\u00e9s del d\u00eda 11 de noviembre cuando existan servicios m\u00ednimos espec\u00edficos.<\/p>\n\n\n\n No preguntar qui\u00e9n va a hacer huelga. No existe obligaci\u00f3n de avisar a la empresa, y preguntarlo, aunque sea con fines organizativos, puede interpretarse como presi\u00f3n. La comunicaci\u00f3n a la plantilla debe ser neutral: plan de contingencia, acceso al centro y c\u00f3mo justificar retrasos.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n\u00bfCu\u00e1ndo se celebrar\u00e1 la huelga general?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
El derecho de huelga es un derecho individual de las personas trabajadoras<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfEst\u00e1n obligados los trabajadores a comunicar previamente si har\u00e1n huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfPuede la empresa preguntar a los trabajadores si har\u00e1n huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 ocurre con el contrato de trabajo durante la huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfSe descuenta el salario por hacer huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 ocurre con la Seguridad Social?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
La empresa debe garantizar la seguridad y el mantenimiento durante la huelga<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 son los servicios m\u00ednimos?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Servicios m\u00ednimos establecidos para la huelga del 11 de noviembre<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQui\u00e9n debe trabajar si existen servicios m\u00ednimos?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfPuede la empresa sustituir a los trabajadores que hacen huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
No toda reorganizaci\u00f3n interna constituye esquirolaje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 pueden hacer los piquetes?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfPuede la empresa cerrar el centro de trabajo?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfPuede la empresa sancionar a un trabajador por hacer huelga?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
La empresa tampoco puede presionar a los trabajadores para que no hagan huelga<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
C\u00f3mo debe prepararse Recursos Humanos para la huelga<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00bfQue debe hacer una empresa ante la Huelga?<\/h2>\n\n\n\n
Antes del 11 de noviembre<\/h3>\n\n\n\n
Distinguir dos figuras que suelen confundirse:<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
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Durante la jornada<\/h3>\n\n\n\n
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Despu\u00e9s de la huelga<\/h3>\n\n\n\n
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Checklist para RRHH ante una huelga<\/h2>\n\n\n\n
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