Este esquema ha cambiado sustancialmente en 2026.<\/p>\n\n\n\n
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea de 14 de abril de 2026, asunto C-418\/24, Obadal<\/a> ha considerado que las medidas utilizadas en Espa\u00f1a para responder al abuso de sucesivos contratos temporales en el sector p\u00fablico no garantizan, por s\u00ed mismas, una respuesta efectiva, proporcionada y disuasoria. Entre ellas se encuentra precisamente la conversi\u00f3n en una relaci\u00f3n de duraci\u00f3n indefinida no fija.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal Supremo ha tenido que adaptar su doctrina con rapidez. Las resoluciones dictadas durante los meses posteriores muestran que el escenario actual se construye sobre tres ideas: el abuso de temporalidad ya no conduce autom\u00e1ticamente al indefinido no fijo; la indemnizaci\u00f3n por el abuso adquiere un papel central; y la fijeza solo puede reconocerse en determinados supuestos compatibles con los principios de igualdad, m\u00e9rito y capacidad.<\/p>\n\n\n\n A este nuevo mapa se suman otros riesgos relacionados con la contrataci\u00f3n de colaboradores que, pese a estar formalmente vinculados mediante relaciones mercantiles, pueden ser considerados trabajadores por cuenta ajena.<\/p>\n\n\n\n Tres sentencias del Supremo de julio de 2026 permiten observar con claridad esta transformaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El primer caso afecta a una trabajadora que hab\u00eda sido contratada por la Xunta de Galicia mediante un contrato de interinidad por vacante en septiembre de 2018 para prestar servicios como limpiadora.<\/p>\n\n\n\n Cuando present\u00f3 su demanda, en febrero de 2022, llevaba aproximadamente tres a\u00f1os y cinco meses ocupando la plaza. Lo relevante era que no constaba que se hubiera iniciado el proceso para cubrir definitivamente la vacante<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n El juzgado de instancia hab\u00eda reconocido la condici\u00f3n de indefinida no fija, pero el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revoc\u00f3 esa decisi\u00f3n, considerando que el exceso sobre los tres a\u00f1os no era suficiente para apreciar una duraci\u00f3n excesiva y dando relevancia, entre otras circunstancias, a la pandemia de COVID-19.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal Supremo rechaza esta interpretaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El Supremo recuerda que la pandemia puede tener relevancia cuando un proceso selectivo ya se encontraba efectivamente en marcha<\/strong> y su paralizaci\u00f3n fue causada directamente por las circunstancias excepcionales derivadas del COVID-19.<\/p>\n\n\n\n Pero no puede utilizarse como una justificaci\u00f3n gen\u00e9rica para cualquier retraso administrativo.<\/p>\n\n\n\n En este caso no se hab\u00eda iniciado el proceso para cubrir la plaza. Por ello, el Tribunal considera que la duraci\u00f3n de tres a\u00f1os y cinco meses constituye una situaci\u00f3n de abuso de temporalidad y que la pandemia no permite neutralizar ese exceso.<\/p>\n\n\n\n La precisi\u00f3n resulta especialmente importante para las Administraciones P\u00fablicas: no basta con acreditar que durante ese periodo existi\u00f3 una situaci\u00f3n excepcional; debe demostrarse que esa situaci\u00f3n tuvo una incidencia directa y real sobre un proceso selectivo que ya estaba en marcha.<\/p>\n\n\n\n El criterio conecta adem\u00e1s con el art\u00edculo 70 del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico<\/a>, que establece un plazo m\u00e1ximo de tres a\u00f1os para la ejecuci\u00f3n de la oferta de empleo p\u00fablico o instrumento similar.<\/p>\n\n\n\n Aqu\u00ed aparece la verdadera novedad.<\/p>\n\n\n\n Conforme a la doctrina anterior, los hechos habr\u00edan conducido al reconocimiento de la condici\u00f3n de indefinida no fija.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, tras Obadal, el Tribunal Supremo considera que esa figura ya no constituye una respuesta adecuada para sancionar el abuso de temporalidad comprendido en la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco.<\/p>\n\n\n\n La sentencia afirma que, aunque concurr\u00edan los indicadores que bajo la doctrina anterior habr\u00edan permitido reconocer la condici\u00f3n de indefinida no fija, esa calificaci\u00f3n ya no puede concederse como respuesta al abuso.<\/p>\n\n\n\n En su lugar, el Tribunal declara que la trabajadora estuvo sometida a una situaci\u00f3n de contrataci\u00f3n temporal abusiva y reconoce su derecho a reclamar la indemnizaci\u00f3n que corresponda.<\/p>\n\n\n\n El fallo, por tanto, no deja a la trabajadora sin respuesta. Lo que cambia es la naturaleza de esa respuesta: la relaci\u00f3n laboral no se transforma autom\u00e1ticamente en indefinida no fija, sino que el abuso genera un derecho indemnizatorio espec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n La consecuencia pr\u00e1ctica es relevante.<\/p>\n\n\n\n Una Administraci\u00f3n que mantiene durante m\u00e1s de tres a\u00f1os una interinidad por vacante sin haber puesto realmente en marcha el proceso de cobertura de la plaza puede enfrentarse ahora a un escenario diferente: la persona trabajadora no necesariamente adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de indefinida no fija, pero podr\u00e1 reclamar una indemnizaci\u00f3n por el abuso.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, el Supremo mantiene la posibilidad de remitir testimonio a la Inspecci\u00f3n de Trabajo para que se valore la eventual responsabilidad administrativa.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, el litigio no desaparece porque ya no exista la conversi\u00f3n en indefinida no fija. Cambia el tipo de riesgo que debe gestionar la Administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La segunda resoluci\u00f3n aborda una situaci\u00f3n especialmente interesante para las Administraciones que han llevado a cabo procesos de estabilizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La trabajadora prestaba servicios como auxiliar de enfermer\u00eda para la Diputaci\u00f3n Provincial de Burgos desde 2008 y hab\u00eda obtenido previamente el reconocimiento judicial de la condici\u00f3n de indefinida no fija.<\/p>\n\n\n\n En 2023 super\u00f3 un proceso de estabilizaci\u00f3n y obtuvo una plaza como personal laboral fijo. El cambio de destino se produjo dentro de la misma Administraci\u00f3n y la trabajadora reclam\u00f3 una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, al considerar que su relaci\u00f3n anterior se hab\u00eda extinguido.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal Supremo rechaza esta pretensi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El Supremo considera que no existi\u00f3 una novaci\u00f3n extintiva.<\/p>\n\n\n\n Se mantuvieron elementos esenciales de la relaci\u00f3n laboral, incluyendo el mismo empleador, la categor\u00eda y la continuidad de la relaci\u00f3n. El cambio de centro de trabajo no fue suficiente para considerar extinguido el v\u00ednculo anterior.<\/p>\n\n\n\n Por tanto, no correspond\u00eda la indemnizaci\u00f3n propia de una extinci\u00f3n contractual.<\/p>\n\n\n\n Esta parte de la sentencia resulta favorable para las Administraciones: obtener una plaza fija mediante un proceso de estabilizaci\u00f3n no genera autom\u00e1ticamente una indemnizaci\u00f3n equivalente a la correspondiente a la extinci\u00f3n de un contrato.<\/p>\n\n\n\n Pero la sentencia no termina ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n El Supremo distingue entre dos conceptos diferentes.<\/p>\n\n\n\n Por una parte est\u00e1 la indemnizaci\u00f3n vinculada a la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n Por otra, la indemnizaci\u00f3n destinada a reparar el abuso de temporalidad sufrido durante los a\u00f1os anteriores.<\/p>\n\n\n\n La segunda puede existir aunque la persona trabajadora haya obtenido posteriormente la condici\u00f3n de fija. El Tribunal considera que la estabilizaci\u00f3n posterior no elimina el periodo anterior de precariedad ni borra autom\u00e1ticamente el perjuicio causado por el abuso.<\/p>\n\n\n\n La excepci\u00f3n ser\u00eda una transformaci\u00f3n en fija que fuera autom\u00e1tica, garantizada, incondicionada, sin soluci\u00f3n de continuidad y sin un proceso selectivo incierto, circunstancias cuya concurrencia debe acreditar la Administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En los procesos ordinarios de estabilizaci\u00f3n, por tanto, la obtenci\u00f3n de la plaza fija no necesariamente cierra todas las reclamaciones derivadas de la temporalidad anterior.<\/p>\n\n\n\n Una de las novedades m\u00e1s relevantes de esta doctrina es el criterio utilizado para cuantificar la indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n El Supremo considera que puede utilizarse orientativamente la escala de sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Para las infracciones graves del art\u00edculo 7.2 LISOS, desde el 31 de diciembre de 2021, las multas se sit\u00faan entre 1.000 y 10.000 euros<\/strong>, distribuidas en los grados m\u00ednimo, medio y m\u00e1ximo. El Tribunal considera que esa escala puede utilizarse como referencia para establecer una indemnizaci\u00f3n presuntiva m\u00ednima por el abuso, sin perjuicio de que puedan reconocerse da\u00f1os superiores si el trabajador acredita un perjuicio mayor.<\/p>\n\n\n\n Esto es importante: no significa que todo trabajador tenga autom\u00e1ticamente derecho a 10.000 euros.<\/p>\n\n\n\n La escala funciona como referencia orientativa y el importe final debe atender a las circunstancias del caso. Si se acredita un da\u00f1o superior, la indemnizaci\u00f3n puede superar esa referencia.<\/p>\n\n\n\n Para las Administraciones con un elevado n\u00famero de trabajadores que han sufrido situaciones prolongadas de temporalidad, el impacto econ\u00f3mico potencial puede ser significativo.<\/p>\n\n\n\n La tercera sentencia introduce una cuesti\u00f3n diferente, pero especialmente relevante para las Administraciones y empresas que externalizan servicios.<\/p>\n\n\n\n El caso afecta a una encuestadora que ven\u00eda colaborando con el Centro de Investigaciones Sociol\u00f3gicas (CIS) desde 2003.<\/p>\n\n\n\n No exist\u00eda un contrato laboral escrito y la trabajadora percib\u00eda una cantidad por cada encuesta validada. Sin embargo, el CIS determinaba aspectos relevantes de la prestaci\u00f3n: zonas de trabajo, cuestionarios, plazos, formaci\u00f3n, n\u00famero de encuestas y, posteriormente, turnos y horarios en el sistema de entrevistas telef\u00f3nicas.<\/p>\n\n\n\n En 2021, el CIS encarg\u00f3 los trabajos de campo a TRAGSATEC y la trabajadora dej\u00f3 de ser llamada. El Tribunal Superior de Justicia de Andaluc\u00eda hab\u00eda considerado que la relaci\u00f3n era mercantil.<\/p>\n\n\n\n El Tribunal Supremo llega a una conclusi\u00f3n diferente.<\/p>\n\n\n\n El Supremo reitera la doctrina que ya hab\u00eda establecido en 2023 sobre este colectivo.<\/p>\n\n\n\n La existencia de una relaci\u00f3n mercantil formal no impide que exista una verdadera relaci\u00f3n laboral cuando concurren las notas de dependencia y ajenidad.<\/p>\n\n\n\n En este caso, el CIS impart\u00eda instrucciones sobre aspectos esenciales del trabajo, revisaba las encuestas antes de proceder al pago, fijaba unilateralmente la remuneraci\u00f3n y asum\u00eda el resultado de la actividad.<\/p>\n\n\n\n Estos elementos llevaron al Tribunal a considerar que exist\u00eda una relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, la Sala considera que la relaci\u00f3n deb\u00eda calificarse como fija discontinua, al tratarse de una actividad intermitente que no se desarrollaba durante todo el a\u00f1o y cuyas fechas de prestaci\u00f3n no estaban determinadas.<\/p>\n\n\n\n Uno de los aspectos m\u00e1s interesantes de la sentencia es que el Tribunal no considera decisivo que la encuestadora pudiera rechazar determinados estudios o que desarrollara actividades para otras empresas.<\/p>\n\n\n\n La pluriactividad y cierta libertad para aceptar trabajos concretos no eliminan necesariamente la dependencia cuando, en la pr\u00e1ctica, el cliente controla los aspectos esenciales de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La sentencia constituye as\u00ed una advertencia para cualquier organizaci\u00f3n que utilice redes recurrentes de colaboradores externos.<\/p>\n\n\n\n Pagar por resultado, permitir cierta libertad para aceptar encargos o permitir que el profesional trabaje para terceros no garantiza que la relaci\u00f3n sea mercantil si la organizaci\u00f3n real del trabajo presenta las caracter\u00edsticas propias de una relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n Las tres sentencias muestran problemas diferentes, pero conectados por una misma cuesti\u00f3n: la forma jur\u00eddica de la relaci\u00f3n no puede analizarse al margen de c\u00f3mo se desarrolla realmente el trabajo.<\/p>\n\n\n\n En el caso de la temporalidad, una Administraci\u00f3n no puede mantener indefinidamente una necesidad estructural mediante relaciones temporales esperando que la consecuencia siga siendo \u00fanicamente el reconocimiento de la condici\u00f3n de indefinido no fijo.<\/p>\n\n\n\n En el caso de la estabilizaci\u00f3n, convertir posteriormente al trabajador en fijo no elimina necesariamente las consecuencias econ\u00f3micas del abuso anterior.<\/p>\n\n\n\n Y en las relaciones mercantiles, denominar a una persona \u00abcolaborador\u00bb, pagarle por encuesta o por resultado y permitirle trabajar para otros clientes no impide que un tribunal pueda apreciar una relaci\u00f3n laboral cuando concurren dependencia y ajenidad.<\/p>\n\n\n\n Para las empresas que trabajan con Administraciones P\u00fablicas, adem\u00e1s, existe una dimensi\u00f3n adicional: la externalizaci\u00f3n de una actividad no elimina necesariamente todos los riesgos laborales derivados de la forma en que esa actividad ven\u00eda organiz\u00e1ndose.<\/p>\n\n\n\n La STS 617\/2026 devuelve al Tribunal Superior de Justicia de Andaluc\u00eda las cuestiones relativas a si existi\u00f3 despido o sucesi\u00f3n empresarial hacia TRAGSATEC, por lo que esa parte del conflicto todav\u00eda no queda definitivamente resuelta.<\/p>\n\n\n\n El nuevo escenario aconseja revisar especialmente las relaciones laborales temporales de larga duraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En el caso de las interinidades por vacante, deber\u00eda comprobarse cu\u00e1nto tiempo lleva cubierta temporalmente cada plaza, si el proceso de cobertura se ha iniciado realmente y qu\u00e9 circunstancias pueden justificar, en su caso, una duraci\u00f3n superior al l\u00edmite general.<\/p>\n\n\n\n La mera existencia de una oferta de empleo p\u00fablico no deber\u00eda confundirse con un proceso de cobertura efectivamente iniciado cuando lo relevante sea acreditar las circunstancias concretas del puesto.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n resulta conveniente revisar los expedientes de personas que ya han sido estabilizadas despu\u00e9s de haber sufrido periodos prolongados de temporalidad. La obtenci\u00f3n de la plaza fija no necesariamente elimina el riesgo de una reclamaci\u00f3n indemnizatoria por el periodo anterior.<\/p>\n\n\n\n Finalmente, las relaciones mercantiles recurrentes deber\u00edan someterse a una revisi\u00f3n de laboralidad real<\/strong>: qui\u00e9n organiza el trabajo, qui\u00e9n fija las condiciones, qui\u00e9n controla la prestaci\u00f3n, qui\u00e9n asume el riesgo econ\u00f3mico y qui\u00e9n obtiene los frutos de la actividad.<\/p>\n\n\n\n La STJUE Obadal no ha eliminado el problema de la temporalidad abusiva en el empleo p\u00fablico. Ha obligado a cambiar la respuesta jur\u00eddica frente a ella.<\/p>\n\n\n\n El indefinido no fijo deja de ser, en los supuestos comprendidos en la cl\u00e1usula 5 del Acuerdo Marco, la respuesta judicial adecuada frente al abuso. La alternativa pasa por analizar caso por caso si procede reconocer la fijeza algo que no puede hacerse de forma autom\u00e1tica y, cuando no corresponda, garantizar una reparaci\u00f3n econ\u00f3mica efectiva y disuasoria.<\/p>\n\n\n\n Las sentencias de julio de 2026 muestran c\u00f3mo este nuevo modelo comienza a concretarse.<\/p>\n\n\n\n Para las Administraciones, el mensaje es claro: mantener durante a\u00f1os una necesidad estructural mediante contrataci\u00f3n temporal puede generar un coste que ya no se limita al momento de la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Para las empresas que trabajan con el sector p\u00fablico, la STS 617\/2026 a\u00f1ade otra advertencia: las relaciones mercantiles deben dise\u00f1arse y ejecutarse de acuerdo con su verdadera naturaleza, porque la denominaci\u00f3n contractual no prevalece sobre la realidad de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En Su\u00e1rez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en litigaci\u00f3n laboral en Espa\u00f1a<\/a>, incluyendo conflictos sobre contrataci\u00f3n, despidos, clasificaci\u00f3n de relaciones laborales y reclamaciones derivadas de la utilizaci\u00f3n de f\u00f3rmulas contractuales que pueden generar contingencias.<\/p>\n\n\n\n1. STS 670\/2026, de 14 de julio: una interinidad por vacante de m\u00e1s de tres a\u00f1os que ya no se convierte en indefinida no fija<\/h2>\n\n\n\n
La pandemia no justifica por s\u00ed sola el retraso<\/h3>\n\n\n\n
Pero el Supremo ya no puede declarar a la trabajadora indefinida no fija<\/h3>\n\n\n\n
Qu\u00e9 significa para las Administraciones<\/h3>\n\n\n\n
2. STS 662\/2026, de 9 de julio: obtener una plaza fija no borra los a\u00f1os de abuso<\/h2>\n\n\n\n
La estabilizaci\u00f3n no supone una extinci\u00f3n si existe continuidad de la relaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Ser fijo no borra el abuso de temporalidad anterior<\/h3>\n\n\n\n
La indemnizaci\u00f3n por abuso y la referencia a la LISOS<\/h2>\n\n\n\n
3. STS 617\/2026, de 1 de julio: los encuestadores del CIS son trabajadores fijos discontinuos<\/h2>\n\n\n\n
La dependencia y la ajenidad prevalecen sobre la forma del contrato<\/h2>\n\n\n\n
Rechazar algunos encargos o trabajar para otras empresas no elimina la laboralidad<\/h2>\n\n\n\n
El riesgo no se limita al empleo p\u00fablico<\/h2>\n\n\n\n
Qu\u00e9 deber\u00edan revisar las Administraciones y empresas<\/h2>\n\n\n\n
Una nueva etapa para la gesti\u00f3n de la temporalidad en el sector p\u00fablico<\/h2>\n\n\n\n