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Procedimiento discilipinario

El procedimiento disciplinario puede estar regulado en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo y en las políticas internas de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario y el procedimiento que debe seguir el empresario en este caso.

El empresario debe seguir el procedimiento que se establezca en el contrato de trabajo, Convenio Colectivo o políticas internas de la empresa. Por regla general, en el caso de los representantes de los trabajadores, se requiere un procedimiento con más formalidades y garantías.

Muy a menudo, los convenios colectivos regulan las faltas, las sanciones y el procedimiento disciplinario a seguir en cada caso. En general, los pasos a seguir dependerán de la necesidad de iniciar o no un expediente contradictorio. En el caso de faltas graves y muy graves, la sanción debe comunicarse por escrito al trabajador y en el caso de faltas muy graves la sanción debe comunicarse también a los representantes de los trabajadores.

Si no se cumplen las formalidades del procedimiento disciplinario establecidas en el Convenio Colectivo, en caso de reclamación judicial el juez podrá declarar que la sanción disciplinaria es injusta.

Es recomendable que una política de procedimiento disciplinario interno incluya las conductas que pueden ser consideradas como faltas leves, graves o muy graves, las sanciones correspondientes a cada una de las faltas, el procedimiento a seguir por la empresa para aplicar las sanciones garantizando el derecho de defensa del trabajador y la aplicación de los principios de razonabilidad y gradualidad.

Sí, siempre que el convenio colectivo aplicable no prevea un procedimiento especial previo al despido.

Dependerá de cómo se haya regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en la Política Interna de la empresa. Como regla general, la medida disciplinaria es aplicada por el personal de RRHH que representa a la Empresa o incluso por el jefe del trabajador, en nombre de la Empresa.

En general, no se requiere un procedimiento disciplinario para la aplicación de una amonestación oral o escrita, a menos que el convenio colectivo o las normas internas lo prevean.

No, para aplicar una medida disciplinaria debe saberse claramente quién ha cometido la conducta y que ésta constituye una falta laboral. En este caso, el empresario debe iniciar una investigación de los hechos para identificar al empleado o empleados que cometieron la falta laboral.

Protección de datos, vigilancia y privacidad en el trabajo

La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones, por lo tanto, una vez reciba este tipo de denuncias debe investigar y adoptar las medidas pertinentes, según lo establecido en el convenio colectivo aplicable o en la política interna de la empresa.

Sí, los empresarios pueden establecer en sus políticas contra el acoso la posibilidad de denuncias anónimas, porque en estos casos los denunciantes podrían temer las represalias del acosador.

El Convenio Colectivo podrá regular que las malas conductas fuera de la jornada laboral sean sancionadas por el empleador cuando tengan relación con la actividad laboral. Sin embargo, por regla general, el comportamiento del trabajador fuera de la jornada laboral y del centro de trabajo forma parte de su vida privada, por lo que no podría ser sancionado por su empleador.

Es la protección de las libertades públicas y de los derechos fundamentales de las personas físicas, en relación, en particular, con el tratamiento de sus datos personales y su incidencia en el derecho a proteger su honor y su intimidad personal y familiar. Cualquier persona que procese datos personales debe cumplir con los principios aplicables de buenas prácticas. Estos establecen que los datos personales deben: •procesarse de manera justa y legal •procesarse para fines limitados y de manera apropiada •adecuada, relevante y no excesiva para el propósito •no conservarse más tiempo del necesario para el propósito •procesarse de acuerdo con los interesados derechos

Los interesados tendrán derecho a solicitar y obtener, sin coste alguno, información sobre los datos personales tratados por el responsable del tratamiento, el origen de dichos datos y cualquier divulgación pasada o futura de los mismos. Dicha información podrá obtenerse en respuesta a una consulta mediante simple visualización de los datos, o por escrito, en el que se describirán los datos objeto de tratamiento en copia o fotocopia legible y comprensible, compulsada o no. Dicha información no contendrá códigos cuya interpretación requiera hardware específico.

El empleador puede solicitar los antecedentes penales de un empleado si la finalidad lo justifica, pero no puede tener esa información en un expediente.
Los datos personales tratados sólo podrán ser comunicados a terceros para fines directamente relacionados con las actividades legítimas del remitente y del destinatario y siempre que el interesado preste su previo consentimiento para ello. El tratamiento por parte de terceros debe regularse en un acuerdo que debe constar por escrito o de cualquier otra forma mediante el cual se pueda verificar la celebración y el contenido del mismo. Dicho acuerdo debe especificar explícitamente que el procesador solo podrá procesar los datos de acuerdo con las instrucciones del controlador, que no los aplicará ni los utilizará para ningún fin distinto del establecido en el acuerdo, ni los revelará a otros, ni siquiera para su almacenamiento.
Los datos personales referentes a la salud sólo podrán ser recogidos, tratados o transferidos cuando así lo establezca la ley por razones de interés general o cuando el interesado otorgue expresamente su consentimiento para ello.
Los datos personales se suprimirán cuando ya no sean necesarios o pertinentes para la finalidad para la que fueron obtenidos o registrados. No se conservarán de forma que se pueda identificar al interesado durante más tiempo del necesario para el fin para el que fueron obtenidos o registrados.
Los empleados afectados por conductas contrarias al derecho de protección de datos podrán reclamar ante la Agencia de Protección de Datos. Si como consecuencia de dicho incumplimiento sufren algún daño o lesión en sus bienes o derechos tendrán derecho a indemnización.
El empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia, siempre que se realice con las garantías necesarias, es decir, que sea una medida justificada y respete el derecho a la intimidad de los trabajadores.
El empleador podrá instalar métodos de control de Internet como programas de monitoreo, controles de firewall, servidores proxy o rastreadores.

Permisos y retribuciones por maternidad, paternidad, paternidad compartida y adopción

El respeto al principio de proporcionalidad de la medida adoptada y al derecho a la intimidad de los empleados.

Sí, es aconsejable que las empresas dispongan de un manual o código de conducta, ya que si no hay ninguna prohibición y la empresa simplemente tolera un uso moderado de estos instrumentos con fines privados, la valoración de lo que es o no un uso excesivo se traslada a el empleado.

Antes de proceder a un despido, el empresario deberá establecer las normas de uso de los medios telemáticos -con prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que se realizará un control y de los medios que se han de aplicar para verificar la subsanación. de esos usos.

Los permisos retribuidos por maternidad, paternidad y adopción están regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable en cada caso. En todos los casos, la cuantía de la prestación durante el período de descanso será el 100% de la base reguladora.
La licencia de maternidad tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas de las cuales al menos 6 semanas deben ser disfrutadas por la madre inmediatamente después del parto. La duración del permiso de paternidad es de 4 semanas ininterrumpidas. En los casos de adopción, la duración es la misma pero no se exigen las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.
La empleada deberá visitar al médico para acreditar el nacimiento y así solicitar la baja por maternidad. El médico emitirá un informe de maternidad que la trabajadora deberá entregar a la empresa en el plazo de 7 días.
Sí, tanto el permiso de maternidad como el de paternidad y la adopción permiten la reserva del puesto de trabajo una vez extinguido el permiso legal.
La legislación establece que, cuando el período de vacaciones coincida con el período de incapacidad temporal derivada de la maternidad, parto o lactancia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de dicho permiso en un momento distinto al de la incapacidad. Es decir, podrás disfrutar de las vacaciones una vez finalice la incapacidad temporal. Estas vacaciones podrán disfrutarse incluso en el año natural siguiente al de su obtención.
La ley establece claramente los supuestos en los que se modificará la base reguladora del subsidio: •Cuando se modifique la base mínima de cotización aplicable al trabajador en el régimen de que se trate, y por tanto será necesario actualizar su cuantía a partir de la fecha de entrada en vigor de esta nueva base mínima. •Cuando se produzca un aumento de la base de cotización, como consecuencia de un aumento de los salarios de los trabajadores en virtud de una disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial que retrotraiga los efectos económicos a una fecha anterior al inicio de la pausa. Maternidad, adopción o acogimiento. •Cuando para el cálculo de la subvención se haya tomado la última base de cotización contenida en las bases de datos corporativas del sistema y posteriormente se haya comprobado que el sistema no coincide con la base de cotización común para contingencias del mes anterior a la fecha de inicio del descanso o baja. Por tanto, cualquier causa distinta de las tres mencionadas no implicará un aumento de la base reguladora del subsidio de maternidad y, por tanto, no supondrá un aumento del mismo.
Durante el permiso por maternidad, paternidad o adopción, el trabajador recibirá el subsidio directamente de la entidad gestora (INSS o ISM), que es el 100% de la base reguladora. La empresa sólo debe mantenerse al día con las cotizaciones a la seguridad social.
El permiso compartido es un mecanismo para que ambos padres pasen tiempo con la familia de forma simultánea o sucesiva y se aplica tanto a los casos de parto biológico como a los casos de adopción. El permiso concedido a la madre, como hemos comentado, consta de 16 semanas de las cuales 6 deberán disfrutarse inmediatamente después del parto y el resto podrá distribuirse a elección de la madre. Sin embargo, la ley permite que, en el caso de que ambos padres trabajen, la madre pueda ceder parte de sus 16 semanas de descanso al padre para que las disfrute después del parto.

Trabajo temporal

El único requisito para repartir el periodo de baja por maternidad entre ambos progenitores es que ambos trabajen. También hay que tener en cuenta que, a pesar de poder renunciar a parte de su periodo de descanso, la madre debe completar las 6 semanas de descanso inmediatamente después del parto.
Si la trabajadora enferma durante el permiso de maternidad, su ayuda y protección por maternidad prevalecerá en todo caso durante el período de maternidad. Es decir, no procede recibir los dos subsidios (maternidad e incapacidad temporal). Primero se deberá agotar el período de descanso materno y, una vez cumplido el mismo, la trabajadora podrá solicitar la incapacidad temporal. La única forma de recibir ambos subsidios simultáneamente es que la trabajadora perciba la prestación por maternidad a tiempo parcial.
En ese caso un despido por motivos empresariales debería ser igualmente válido que el de cualquier otro trabajador. Sin embargo, el despido de trabajadoras embarazadas o en situaciones de suspensión del contrato por baja por maternidad es muy delicado debido a la altísima protección ante tales situaciones en nuestra legislación. También es posible analizar el caso concreto y asegurarse de que el despido es la única opción que le queda al empresario. Estos despidos tienen un alto riesgo de ser declarados nulos con las consecuencias de la reincorporación al puesto de trabajo del empleado y el pago de salarios de procesamiento. La única manera de evitar la nulidad es que el despido tenga causas reales y objetivas para realizarse. De lo contrario, podría entenderse que el despido se realizó simplemente por encontrarse en maternidad lo que constituye un acto discriminatorio por razón de sexo.
Los contratos temporales se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y, en concreto, por los artículos 14 y 15 del mismo. Asimismo, el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, desarrolla el citado artículo 15 ET. Para todos aquellos aspectos que no estén regulados en el RD 2720/1998, se aplica el Estatuto de los Trabajadores. A nivel europeo existe el Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, publicado en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo.

En España existen tres tipos de contratos temporales: 1) Contrato de obra o servicio: Es un contrato que se pacta para la realización de una obra o servicio determinado, independiente y autónomo, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, está en principio de duración incierta. 2) Contrato eventual por circunstancias de producción: Es un contrato que se concerta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa. 3) Contrato de Interinidad: Tiene por objeto sustituir temporalmente a un trabajador con derecho a la reserva de puesto de trabajo en virtud de Ley, convenio colectivo o acuerdo individual.

En principio, la única diferencia que existía entre un empleado fijo y un empleado temporal era la indemnización por despido. La Ley prevé una indemnización para los empleados fijos de 20 días de salario por año trabajado en caso de despido justificado por motivos profesionales y de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente. Sin embargo, la indemnización para los empleados temporales, en caso de extinción del contrato (no despido) es de 12 días de salario por año trabajado y, en el caso de contratos interinos, no hay indemnización. Debido a esta desigualdad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, estableció que los trabajadores temporales deben tener la misma remuneración que los fijos. Esta sentencia judicial aún debe ser interpretada por los tribunales españoles.

Sí. La legislación europea prevé la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con contrato temporal respecto de los trabajadores con contrato indefinido. En este sentido, la propia ley europea establece la no discriminación en términos de «condiciones laborales». Por tanto, como norma general, los empleados temporales deben tener exactamente las mismas condiciones que los empleados fijos para el mismo puesto de trabajo.
Los contratos temporales tienen una indemnización específica ligada a la extinción de las causas que justificaron su entrada en vigor.
En principio, los empleados temporales no deberían contarse como despidos a efectos de los umbrales de despido colectivo siempre que (i) dichos contratos temporales no fueran fraudulentos; y (ii) que la resolución del contrato se haya producido por finalización de las causas que justificaron su entrada en vigor.

Gestión de ausencias

No. Vincular uno tras otro contratos temporales con el único motivo de evitar contratos indefinidos constituye un uso fraudulento del derecho. La utilización fraudulenta de contratos temporales convertirá automáticamente el contrato temporal del trabajador en fijo.
El aspecto más importante para proteger a la empresa de un despido improcedente es asegurarse de que el contrato temporal finalice una vez finalizadas las causas que lo generaron. Además, la Empresa deberá dar el plazo legal de preaviso e indemnización y realizar los últimos pagos al empleado.
Cuando finalice el plazo fijado en el contrato, éste deberá ser denunciado por cualquiera de las partes. Si el contrato no es denunciado y el trabajador continúa prestando servicios después del plazo señalado en el contrato, se entenderá que existe una voluntad implícita de convertir el contrato en indefinido.
Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de las ausencias justificadas al trabajo que se repiten en el tiempo en determinados periodos ya preestablecidos por la ley, que justifican la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. El absentismo se diferencia de las ausencias injustificadas por la forma de despido utilizada. Mientras que el primero se basará en un cálculo matemático en un despido objetivo, el segundo deberá realizarse con un despido disciplinario basado en incumplimiento de contrato. No se computarán como ausencias: ausencias por huelga legal, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, entre otras expresamente establecidas. en la Ley.
A través del Convenio Colectivo la Empresa siempre podrá negociar medidas de flexibilidad y productividad para favorecer la asistencia al trabajo. Además, el empresario también puede exigir controles de salud más consistentes de sus empleados ausentes con sus Mutualidades, para tener un mejor control de su estado de salud.
Las empresas deberán comunicar el parte médico de la baja o la confirmación de la baja al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en el plazo de tres días hábiles, mediante el sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), o el comprobante médico que el empleados que les presenten. El incumplimiento de esta obligación podrá constituir una sanción administrativa.
No, si el incremento salarial ha sido pactado previamente o deriva del convenio colectivo aplicable. Sí, si el incremento salarial deriva del cumplimiento de objetivos individuales y de la evaluación del desempeño del trabajador.
La legislación laboral ha considerado el absentismo como una de las causas objetivas de extinción del contrato de trabajo. Para ello, el trabajador deberá incurrir en ausencias del trabajo que alcancen el veinte por ciento de sus días hábiles en dos meses consecutivos, siempre que la ausencia total de asistencia en los doce meses anteriores haya alcanzado al menos el cinco por ciento del total de días hábiles, o el El veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
El trabajador deberá entregar al empleador la copia de la baja por enfermedad o la confirmación de la baja por enfermedad en un plazo máximo de 3 días hábiles, contados a partir del día en que se emitió el informe. En caso de procesos enfermos muy cortos el plazo se reduce a 24 horas. El incumplimiento de esta obligación podrá considerarse infracción leve del trabajador, dando lugar a la correspondiente sanción por parte del empleador.
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la Ley de Protección de Datos y con el fin de garantizar los derechos a la privacidad y dignidad de los empleados, los datos de los empleados son confidenciales. En este sentido, es necesario que el empleador requiera el consentimiento del trabajador.

Discriminación por edad

La relación laboral sólo podrá extinguirse por absentismo, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Sí, pero no justificada en su enfermedad, salvo que incurra en despido por absentismo.
El empleador puede contratar un detective privado o utilizar otro método para verificar si efectivamente el empleado está cumpliendo con la baja médica correspondiente o cometiendo un fraude a la seguridad social, en cuyo caso su contrato podría rescindirse por falta grave.
A nivel nacional, la primera norma a tener en cuenta es el artículo 14 de la Constitución Española, que si bien no incluye expresamente la edad como motivo de discriminación, debe quedar subsumido en el precepto constitucional al tratarse de lista abierta. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores también establece la prohibición de discriminación por cualquier causa bajo amenaza de nulidad. A nivel europeo encontramos el artículo 19 del Tratado de la Unión Europea, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000. Finalmente, a nivel internacional, la prohibición de La discriminación está contenida en la Declaración Universal de Derechos Humanos y el Convenio sobre la Discriminación de la OIT. Aunque dichas disposiciones no incluyen expresamente la edad como factor de discriminación, se ha argumentado que no es una lista exhaustiva y que también pueden incluirse otros motivos de discriminación.
La Constitución española incluye, entre otros, como motivos de discriminación la raza, el nacimiento, el sexo, la religión o la opinión. Sin embargo, el artículo 14 de dicha norma menciona igualmente «cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Esta afirmación abre la puerta a la inclusión de otros motivos de discriminación, como la edad. La prohibición de la discriminación por motivos de edad protege a cualquier persona que sea discriminada por su edad (o por cualquier otro motivo). Así, independientemente de las circunstancias personales del individuo, se protege la situación objetiva de ser discriminado.
Un empleado no puede ser despedido por razón de su edad, por lo que cualquier despido que suponga una posible discriminación por edad sería considerado nulo por un Tribunal. La extinción del contrato deberá justificarse por otras causas distintas a la edad del trabajador.
Una reclamación basada en discriminación por edad implica la nulidad del despido. El efecto del despido nulo es el reintegro del trabajador en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones de trabajo que tenía antes del despido. Por tanto, no se debe pagar ninguna indemnización por despido sino que se deben pagar al trabajador los salarios devengados desde el día del despido hasta el día de la reincorporación, que en el caso concreto de España suele ser aproximadamente un año. Asimismo, la nulidad del despido podría implicar, además de los efectos jurídicos antes mencionados, una indemnización por daños y perjuicios por haberse vulnerado un derecho fundamental. Es importante aclarar que tanto el origen como el monto de la indemnización por daños y perjuicios dependerán del caso concreto. La violación de un derecho fundamental no implica una compensación automática.
En principio, la Seguridad Social cubre los regímenes de invalidez, salud y pensiones. Sin embargo, en el caso de prestaciones otorgadas por el empleador además de las ya otorgadas por la Seguridad Social, el empleador es libre de ofrecerlas a los empleados que considere apropiados. Sin embargo, no recomendamos hacer una distinción tan clara entre empleados jóvenes y viejos, ya que esto podría dar lugar a una posible demanda contra la empresa por discriminación por edad.
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