Cuando una empresa nos llama para gestionar el despido de un alto directivo en España, la primera pregunta no suele ser «¿cuánto cuesta?», sino «¿podemos hacerlo mañana?». Y la respuesta casi siempre es la misma: sí, pero antes conviene comprobar tres cosas. Si esa persona es realmente un alto directivo a efectos legales, qué firmó al entrar y qué dicen sus planes de incentivos. En nuestra experiencia, la mayoría de los problemas en una salida directiva no nacen del despido, sino de no haber mirado esto a tiempo.
Este artículo resume, desde la perspectiva de la empresa, las claves prácticas del régimen de alta dirección regulado en el Real Decreto 1382/1985 y los errores que vemos con más frecuencia.
Primera pregunta: ¿es realmente alto directivo?
El régimen de alta dirección se aplica a quien ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, sobre los objetivos generales de esta, con autonomía y plena responsabilidad, limitado solo por los órganos superiores de gobierno. El artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985 define precisamente esta relación laboral especial. El Tribunal Supremo exige poderes sobre decisiones fundamentales o estratégicas, autonomía efectiva y actuación sobre los objetivos generales de la empresa, y rechaza una interpretación extensiva del concepto (STS, Sala de lo Social, de 16 de marzo de 2015, rec. 819/2014). El cargo, el título en la tarjeta o el salario no bastan.
Si la relación es en realidad laboral común, la empresa no puede acudir al desistimiento propio de la alta dirección: la pérdida de confianza deja de ser causa suficiente. Una extinción sin causa acreditada puede declararse improcedente, con las consecuencias del régimen común (33 días por año, con el régimen transitorio para antigüedades anteriores a 2012, o readmisión), o nula si concurre una causa de nulidad.
Country managers de grupos internacionales
Es el caso que más vemos. La denominación del puesto (Managing Director, Country Manager) y su clasificación como executive por la matriz no determinan su encaje en la alta dirección española. Debe comprobarse si ejerce poderes efectivos sobre los objetivos generales de la empresa y dispone de autonomía real. La subordinación a otros directivos del grupo, como un VP EMEA, y la necesidad de autorizaciones para las decisiones relevantes pueden revelar una relación laboral común, aunque la línea de reporting, por sí sola, no resuelve la calificación (STS, Sala de lo Social, de 4 de junio de 1999, rec. 1972/1998, y STS de 16 de marzo de 2015, ya citada).
Directivos contratados vía EOR
En las contrataciones mediante un Employer of Record debe identificarse quién actúa como empresario real, quién dirige la prestación y respecto de qué empresa se ejercen los poderes. La etiqueta contractual no acredita por sí sola los requisitos de la alta dirección (artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985), y en la práctica es un punto que conviene revisar con especial cuidado.
Consejeros ejecutivos
El consejero delegado con funciones ejecutivas no suele ser alto directivo, sino que mantiene una relación mercantil (art. 1.3.c ET y teoría del vínculo). Su remuneración, incluida la eventual indemnización por cese, debe ajustarse al marco estatutario, a los acuerdos de la junta que correspondan y al contrato aprobado conforme al artículo 249 de la Ley de Sociedades de Capital; en sociedades cotizadas deben observarse además las reglas específicas sobre política de remuneraciones (arts. 217, 249 y 529 octodecies LSC). Pagar una indemnización no prevista puede plantear problemas societarios.
2. Las principales vías de salida y lo que cuestan
| Vía | Causa | Preaviso | Consecuencia económica a falta de pacto |
|---|---|---|---|
| Desistimiento | No exige acreditar una causa objetiva o disciplinaria: basta la pérdida de confianza | 3 meses (hasta 6 si se pactó por escrito en contratos indefinidos o de más de 5 años) | Mínimo obligatorio de 7 días de salario en metálico por año, tope 6 mensualidades, sin perjuicio de mejoras |
| Despido objetivo | Causa legal del art. 52 ET acreditada (p. ej., económica, técnica, organizativa o productiva) | 15 días, sin perjuicio de los pactos aplicables | Procedente: 20 días por año, tope 12 mensualidades, sin perjuicio de mejoras |
| Despido disciplinario | Incumplimiento grave y culpable | No, si es procedente | Procedente: nada. Improcedente: 20 días por año, tope 12 mensualidades. Nulo por derechos fundamentales: readmisión y salarios de tramitación |
| Acuerdo de salida | Mutuo acuerdo | Lo pactado | Lo pactado |
Desistimiento
Debe comunicarse por escrito y con el preaviso aplicable. Si no se respeta, la empresa debe abonar los salarios del periodo de preaviso incumplido. La indemnización de 7 días por año con el límite de seis mensualidades es un mínimo obligatorio: el contrato puede mejorarla, pero no suprimirla (artículo 11.1 del Real Decreto 1382/1985; STS, Sala de lo Social, Pleno, de 22 de abril de 2014, rec. 1197/2013; en el mismo sentido, STS, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 1528/2019, de 5 de noviembre, rec. 2727/2017).
Despido objetivo
También puede acudirse a esta vía cuando concurra y pueda acreditarse una causa legal, por ejemplo económica, técnica, organizativa o productiva: el artículo 12 del Real Decreto 1382/1985 remite a las causas y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores (arts. 52.c y 53 ET). Si el despido objetivo es procedente, corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y un preaviso de quince días, sin perjuicio de las mejoras o garantías contractuales aplicables.
No basta con invocar una reorganización: deben justificarse la causa y su incidencia en la extinción del puesto. En la práctica, esta vía es poco frecuente en la alta dirección y exige especial cuidado, porque presupone que el puesto es amortizable. Si se despide al director general por causas organizativas, la primera pregunta del juez será evidente: ¿quién gobierna ahora la empresa? Si sus funciones las asume un sustituto, un directivo de la matriz con el mismo contenido o alguien contratado poco después, la amortización no es real y el despido será improcedente.
No es que no se pueda: puede encajar, por ejemplo, cuando la filial se integra en una estructura regional que asume la dirección efectiva, cuando se fusionan dos direcciones o cuando se cierra la actividad en España. Pero la causa y el reparto real de las funciones deben estar muy bien justificados y documentados.
Y antes de plantear esta vía hay que revisar el contrato: si el blindaje y el preaviso pactados cubren cualquier extinción por voluntad de la empresa, elegir el despido objetivo no permite eludirlos.
Tampoco deben confundirse estos 20 días con los 20 días previstos subsidiariamente para el despido disciplinario improcedente del alto directivo: la cifra coincide, pero no su fundamento ni los requisitos de cada vía.
Despido disciplinario
Exige acreditar el incumplimiento, igual que en un despido común. El artículo 11.2 del Real Decreto 1382/1985 regula esta vía y remite, en cuanto a la forma y efectos, al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Si se declara improcedente, las partes pueden acordar la readmisión; en defecto de acuerdo, procede la indemnización pactada o, subsidiariamente, 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Si la nulidad deriva de una vulneración de derechos fundamentales, procede la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir (STS, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2012, rec. 2604/2011).
Además, el despido disciplinario no elimina necesariamente la compensación por el preaviso pactado si termina declarado improcedente, incluso cuando el contrato excluía el preaviso en caso de despido (STS 281/2026, de 16 de marzo, rec. 4506/2024).
Recomendación práctica: no utilizar el despido disciplinario «de tanteo» para ahorrar indemnización si la causa no está bien documentada.
Acuerdo de salida
En la práctica es la vía habitual. Permite fijar la fecha, el relato interno y externo, la renuncia a acciones y el tratamiento de bonus y equity en un solo documento.
El directivo que venía de la plantilla
Si el directivo fue promocionado desde una relación laboral común, el contrato debe especificar si esta queda suspendida o es sustituida por la relación especial. A falta de previsión expresa, queda suspendida. Si se acuerda su sustitución, la novación solo produce efectos una vez transcurridos dos años desde el acuerdo novatorio (artículo 9.2 del Real Decreto 1382/1985).
Cuando se extingue la relación especial y subsiste suspendida la relación común, el directivo puede optar por reanudarla, salvo despido disciplinario declarado procedente (STS, Sala de lo Social, de 13 de febrero de 2008, rec. 4348/2006).
Para la empresa, la consecuencia práctica es que la salida del directivo puede no ser definitiva: puede volver a su puesto anterior. En cuanto al coste de un despido posterior de esa relación común, deben revisarse por separado los periodos de servicios de cada relación y los pactos de reconocimiento de antigüedad, sin presumir que todo el tiempo de alta dirección se incorpora al cálculo indemnizatorio.
Recomendación práctica: no perder de vista el plazo. Si al directivo se le extingue el contrato de alta dirección y tiene la relación común suspendida, la falta de readmisión en su puesto anterior puede equivaler a un despido de esa relación común, que debe impugnarse en el plazo de caducidad de 20 días hábiles. Por eso conviene que el directivo envíe cuanto antes un burofax a la empresa preguntando expresamente cómo queda su relación laboral anterior y, en su caso, solicitando la reincorporación.
Ante una negativa, expresa o por silencio, debe presentarse la papeleta de conciliación sin agotar el plazo; ante la duda, lo prudente es computarlo desde la extinción de la relación.
Para la empresa, la lectura es la inversa: si recibe ese burofax, debe responder de forma expresa y rápida, porque el silencio puede interpretarse como una negativa a readmitir.
El desistimiento no es un cheque en blanco
Que el desistimiento no requiera causa no impide que el directivo lo impugne si considera que encubre una vulneración de derechos fundamentales: discriminación, represalia por una reclamación (garantía de indemnidad), ejercicio del derecho de huelga, embarazo o cuidado de hijos.
El Tribunal Supremo ha confirmado que la libertad de desistir está limitada por los derechos fundamentales y que, en esos casos, procede la readmisión forzosa con abono de los salarios dejados de percibir (STS, Sala de lo Social, de 18 de junio de 2012, rec. 2604/2011).
Antes de desistir conviene revisar el contexto: reclamaciones recientes, bajas, denuncias internas o conflictos con otros directivos.
Bonus, equity e incentivos a largo plazo
Devengo y pago no son lo mismo
Es la primera distinción que hay que hacer. Una cosa es el periodo que remunera el bonus (por ejemplo, de enero a diciembre) y otra la fecha en que se paga (por ejemplo, en marzo del año siguiente). La respuesta cambia según el momento en que se produzca la salida y quién la decida.
Salida antes de terminar el periodo de devengo
Si el plan exige de forma clara permanecer hasta el cierre del devengo y el directivo dimite antes, la condición puede ser válida y excluir el bonus, incluida la parte proporcional: haber trabajado parte del año no basta por sí solo (STS, Sala de lo Social, Pleno, 934/2020, de 22 de octubre, rec. 285/2018, ECLI:ES:TS:2020:3690).
En cambio, si es la empresa quien extingue antes del cierre y los objetivos ya se habían cumplido, se ha reconocido el derecho al bonus pese a la condición de permanencia, porque su incumplimiento ya no depende del trabajador (STS 254/2019, de 27 de marzo, rec. 1196/2017).
Salida después del devengo, pero antes del pago
Si el bonus ya se ha devengado, la exigencia de seguir en plantilla en una fecha de pago posterior no permite, como regla, privarle de lo ganado, aunque la salida sea voluntaria (STS 308/2022, de 5 de abril, rec. 151/2021, ECLI:ES:TS:2022:1412).
Por ejemplo, si el bonus remunera los objetivos del año, se paga en marzo y el directivo dimite en febrero, tiene fundamento para reclamarlo. Y no basta con que el plan llame a la permanencia «requisito de devengo»: el tribunal examina la configuración real del incentivo.
Alcance en la alta dirección
Estas sentencias resuelven relaciones laborales comunes. Son una referencia relevante, pero no resuelven automáticamente cualquier cláusula de un alto directivo. Habrá que revisar la naturaleza del incentivo, su periodo real de devengo, la redacción de la condición y las reglas de salida del plan.
En particular, un incentivo genuino de retención exige un análisis distinto del bonus ordinario por objetivos y no debe confundirse con un simple aplazamiento del pago de un salario ya devengado.
Planes de acciones, opciones, phantom shares o LTIP
Suelen estar regulados por la matriz, a menudo bajo ley extranjera, con cláusulas de good leaver y bad leaver. Hay que revisar si el desistimiento encaja como good leaver, qué ocurre con lo no consolidado y si los tribunales españoles podrían considerar esos importes parte del salario a efectos de indemnización.
Recomendación
El bonus debe redactarse pensando en la salida desde el día de la contratación, no en el momento del despido.
No competencia y confidencialidad
Requisitos
El pacto de no competencia postcontractual tiene una duración máxima de 2 años, requiere un interés industrial o comercial efectivo de la empresa y una compensación económica adecuada (artículo 8.3 del Real Decreto 1382/1985).
Renuncia unilateral
Es nula la facultad empresarial de dejar sin efecto unilateralmente la obligación de no competir para evitar el pago de la compensación; el Tribunal Supremo lo declaró precisamente respecto de un alto directivo (STS, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2004, rec. 1707/2002).
La modificación o extinción del pacto debe negociarse con el directivo: no basta una decisión unilateral comunicada antes o en el momento de la salida.
Compensación abonada durante la relación
Puede pagarse durante la relación, pero debe identificarse con claridad, acreditarse su pago y ser adecuada a la restricción asumida. El riesgo aumenta cuando se pretende recalificar a posteriori como compensación una parte del salario ordinario sin una previsión clara.
Fiscalidad de la indemnización
Exención
La indemnización mínima obligatoria por desistimiento (7 días por año, con el límite de seis mensualidades) está exenta de IRPF (artículo 7.e de la Ley 35/2006, del IRPF; STS, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 1528/2019, de 5 de noviembre, rec. 2727/2017).
La doctrina se ha reiterado en el caso de un directivo que era también consejero (STS 805/2025, de 24 de junio, rec. 4736/2023), aunque con un alcance tributario ligado a ese supuesto.
Límites
La exención está sujeta además al límite general de 180.000 euros. Lo que exceda tributa, aunque puede beneficiarse de la reducción por rendimientos irregulares, con sus límites.
Acuerdos de salida
Un verdadero cese por mutuo acuerdo no se equipara automáticamente a un desistimiento empresarial a efectos fiscales. Si se negocia una salida, hay que cuidar la causa real de la extinción y su documentación.
Checklist antes de comunicar la salida
- Confirmar la calificación real
- Cuantificar los escenarios
- Revisar bonus, equity, LTIP y sus cláusulas de leaver
- Decidir sobre el pacto de no competencia
- Revocar poderes notariales
- Planificar la devolución de dispositivos
- Valorar un garden leave durante el preaviso
- Preparar la comunicación interna y externa
Nuestra recomendación
No hay una vía de salida mejor que otra en abstracto. La extinción debe ajustarse a la causa real que tiene la empresa: si lo que existe es una pérdida de confianza, el desistimiento es la vía natural; si hay un incumplimiento grave y acreditable, el despido disciplinario; si el puesto desaparece de verdad por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, el despido objetivo.
Forzar una vía que no corresponde, por ejemplo un disciplinario sin pruebas para ahorrar indemnización o un objetivo cuando el puesto se cubre al día siguiente, es lo que acaba convirtiendo una decisión legítima en un conflicto.
Por eso cada caso exige un análisis a fondo antes de actuar: la calificación real del directivo, lo que dice su contrato, sus incentivos, el contexto de la salida y el coste de cada escenario. Con esa información sobre la mesa, la empresa puede elegir la vía adecuada y, cuando tenga sentido, negociar la salida desde una posición sólida.
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Preguntas frecuentes
¿Qué indemnización corresponde a un alto directivo en España?
Depende de la vía de salida. En el desistimiento, a falta de pacto, 7 días de salario por año con un tope de 6 mensualidades, más 3 meses de preaviso. En el despido objetivo procedente, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades y 15 días de preaviso. En el despido disciplinario improcedente, 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. El contrato puede mejorar estas cifras.
¿Se puede despedir a un alto directivo sin causa?
Sí, mediante el desistimiento, comunicado por escrito y con preaviso. Pero si encubre una vulneración de derechos fundamentales puede declararse nulo, con readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir.
¿Qué pasa si el directivo no es realmente alto directivo?
Se le aplica el régimen común: no cabe el desistimiento y una extinción sin causa acreditada puede declararse improcedente (33 días por año o readmisión) o nula.
¿Tributa la indemnización de un alto directivo?
La indemnización mínima obligatoria por desistimiento está exenta de IRPF, con el límite general de 180.000 euros. El exceso tributa.
¿Cuánto puede durar un pacto de no competencia de un alto directivo?
Un máximo de 2 años, con interés efectivo de la empresa y una compensación económica adecuada. La empresa no puede renunciar a él unilateralmente para ahorrarse la compensación.
¿Tiene derecho al bonus el directivo que sale antes de la fecha de pago?
Si el bonus ya se había devengado, la exigencia de estar en plantilla en la fecha de pago no permite, como regla, privarle de él, aunque dimita. Si dimite antes de terminar el periodo de devengo y el plan exige claramente la permanencia hasta entonces, puede perderlo, incluida la parte proporcional. Si es la empresa quien extingue antes y los objetivos ya se habían cumplido, tiene fundamento para reclamarlo.
