Qué pueden hacer las empresas y qué deben evitar ante la huelga general convocada para el 11 de noviembre. La convocatoria de una huelga general obliga a las empresas a prestar especial atención a la organización de la actividad, la gestión de la plantilla y el respeto de los derechos de las personas trabajadoras.
La huelga general prevista para el 11 de noviembre de 2026 plantea, como ocurre con cualquier convocatoria de estas características, cuestiones prácticas para los departamentos de Recursos Humanos: ¿puede la empresa preguntar quién va a hacer huelga?, ¿están obligados los trabajadores a comunicarlo previamente?, ¿cómo debe gestionarse el salario?, ¿puede sustituirse a los trabajadores huelguistas?, ¿qué ocurre con los servicios mínimos?
El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española y desarrollado por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
Para las empresas, la cuestión no consiste únicamente en mantener la actividad durante la jornada de huelga. Es necesario organizarla de manera que las decisiones empresariales no puedan interpretarse como una limitación o represalia frente al ejercicio legítimo del derecho de huelga.
¿Cuándo se celebrará la huelga general?
La huelga general está convocada para el miércoles 11 de noviembre de 2026 y tendrá una duración de 24 horas. La convocatoria cuenta con el respaldo de diferentes organizaciones sindicales, entre ellas CCOO y UGT, y se plantea en torno a reivindicaciones relacionadas con la vivienda, los salarios y el coste de vida.
Desde la perspectiva empresarial, sin embargo, el contenido de las reivindicaciones no altera las reglas básicas que deben aplicarse durante la jornada.
El ejercicio del derecho de huelga debe ser respetado con independencia de la posición de la empresa respecto de la convocatoria o de sus reivindicaciones.
El derecho de huelga es un derecho individual de las personas trabajadoras
El punto de partida para las empresas debe ser claro: una persona trabajadora tiene derecho a secundar la huelga y también tiene derecho a no hacerlo.
La empresa no puede sancionar a una persona por ejercer legítimamente su derecho de huelga ni adoptar medidas desfavorables por el mero hecho de haber participado en ella.
Del mismo modo, quienes decidan continuar trabajando deben poder hacerlo sin ser objeto de coacciones o impedimentos.
El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce expresamente el derecho de huelga y establece que la ley debe garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Esta doble dimensión resulta especialmente importante para Recursos Humanos: la empresa debe respetar tanto la decisión de quienes secundan la huelga como la de quienes deciden continuar prestando servicios.
¿Están obligados los trabajadores a comunicar previamente si harán huelga?
No existe una obligación general de las personas trabajadoras de comunicar anticipadamente a la empresa si van a secundar la huelga.
Por tanto, la empresa no puede establecer como regla general la obligación de informar previamente de la decisión individual de participar o no participar.
Esta cuestión tiene una consecuencia práctica importante: la empresa debe estar preparada para organizar la actividad sin exigir a la plantilla una declaración previa sobre el ejercicio de un derecho fundamental.
La participación efectiva podrá comprobarse posteriormente a través de los mecanismos ordinarios de control de asistencia, siempre respetando los límites derivados del derecho de huelga.
¿Puede la empresa preguntar a los trabajadores si harán huelga?
La empresa debe actuar con especial cautela ante cualquier comunicación dirigida a la plantilla sobre la participación en la huelga.
No puede convertir la organización de la actividad en un mecanismo de presión para conocer anticipadamente quién secundará la convocatoria ni condicionar las decisiones laborales a la respuesta de los trabajadores.
La cuestión es especialmente sensible cuando la solicitud de información procede directamente de Recursos Humanos o de responsables jerárquicos, ya que una pregunta aparentemente organizativa puede ser interpretada como una forma de presión.
Por ello, resulta preferible que la empresa comunique a la plantilla de manera neutral los derechos que corresponden a todas las personas trabajadoras y las condiciones de funcionamiento del centro de trabajo durante la jornada de huelga, sin exigir una comunicación previa de la decisión individual de cada empleado.
¿Qué ocurre con el contrato de trabajo durante la huelga?
Durante el periodo de participación en la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido.
Esto significa que se suspenden temporalmente las obligaciones principales derivadas de la relación laboral: la persona trabajadora no está obligada a prestar servicios y la empresa no debe abonar el salario correspondiente al periodo de huelga.
El Real Decreto-ley 17/1977 establece los efectos laborales del ejercicio del derecho de huelga.
La participación en la huelga tampoco supone una reducción de la duración de las vacaciones ni permite considerar el día como una ausencia injustificada.
Para Recursos Humanos, la gestión correcta consiste en registrar la participación en la huelga y aplicar los efectos laborales y de Seguridad Social correspondientes.
¿Se descuenta el salario por hacer huelga?
Sí.
La participación en una huelga implica la pérdida de la remuneración correspondiente al tiempo en que se suspende la prestación de servicios.
La empresa deberá realizar el descuento que corresponda de forma proporcional al periodo de huelga, teniendo en cuenta los conceptos retributivos vinculados a ese tiempo.
Este descuento no constituye una sanción. Es simplemente una consecuencia de la suspensión del contrato durante la huelga.
Por el contrario, la empresa no puede descontar salario a una persona que no haya secundado la huelga y haya trabajado con normalidad.
Tampoco debería utilizarse la ausencia producida por una huelga como una ausencia injustificada a efectos disciplinarios.
¿Qué ocurre con la Seguridad Social?
Durante una huelga total, la persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar durante el periodo correspondiente.
La empresa debe comunicar la situación a la Seguridad Social en los términos establecidos y aplicar correctamente los efectos de la huelga sobre la cotización.
En caso de huelga parcial, la situación es diferente, ya que debe distinguirse el periodo trabajado del periodo de participación en la huelga.
Por ello, la gestión de payroll debe coordinarse con Recursos Humanos para que el descuento salarial y las correspondientes obligaciones de Seguridad Social se calculen correctamente.
La empresa debe garantizar la seguridad y el mantenimiento durante la huelga
El derecho de huelga no elimina todas las obligaciones de la empresa durante la jornada.
El Real Decreto-ley 17/1977 establece la necesidad de garantizar durante la huelga los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, así como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención necesaria para la posterior reanudación de la actividad.
Esto significa que incluso en empresas que no prestan servicios esenciales para la comunidad pueden existir determinadas funciones de seguridad y mantenimiento que deban quedar cubiertas.
La empresa debe identificar previamente cuáles son esas necesidades y determinar quién debe asumirlas, evitando utilizar esta obligación como mecanismo para neutralizar los efectos de la huelga.
¿Qué son los servicios mínimos?
Los servicios mínimos deben distinguirse de las funciones de seguridad y mantenimiento ordinarias.
Los servicios mínimos se establecen para determinadas actividades consideradas esenciales para la comunidad y tienen como finalidad garantizar la prestación de aquellos servicios que no pueden quedar completamente interrumpidos durante la huelga.
Su determinación corresponde a la autoridad competente y debe respetar el equilibrio entre el derecho de huelga y los derechos o bienes constitucionalmente protegidos.
Por tanto, una empresa privada no puede decidir unilateralmente que una parte de su plantilla debe trabajar como «servicio mínimo» simplemente porque la huelga pueda afectar a su actividad.
Debe existir una habilitación o resolución de la autoridad competente cuando se trate de servicios esenciales sujetos a servicios mínimos.
Servicios mínimos establecidos para la huelga del 11 de noviembre
A fecha de publicación de este artículo, el BOE ya ha publicado una resolución específica relativa a los servicios de seguridad privada vinculados a servicios esenciales durante la huelga general del 11 de noviembre.
La Resolución de 30 de octubre de 2026 de la Secretaría de Estado de Seguridad establece porcentajes de cobertura para diferentes servicios de seguridad privada afectados por la huelga.
Entre otros supuestos, establece un 90 % para determinados servicios de seguridad en transportes públicos y centros de telecomunicaciones, un 85 % para determinados servicios de protección de personas y un 80 % para otros servicios de seguridad, incluyendo determinados servicios vinculados a instalaciones energéticas, entidades financieras, medios de comunicación y centrales de alarma.
La resolución establece además que, cuando existan actividades sujetas a turnos, los servicios mínimos deben mantenerse desde el inicio del primer turno afectado hasta la finalización del último turno afectado, aunque los turnos comiencen antes o terminen después del 11 de noviembre.
Estos porcentajes son específicos del ámbito regulado por dicha resolución y no pueden trasladarse automáticamente a cualquier empresa o sector.
¿Quién debe trabajar si existen servicios mínimos?
Cuando una empresa está sometida a servicios mínimos establecidos por la autoridad competente, la designación de las personas trabajadoras debe realizarse conforme a criterios objetivos y respetando el marco establecido en la correspondiente resolución.
La empresa debe comunicar a las personas designadas su obligación de prestar servicios y garantizar que la cobertura se ajusta estrictamente a los servicios mínimos establecidos.
La designación no puede utilizarse para ampliar artificialmente la actividad ordinaria de la empresa.
El objetivo es garantizar el servicio esencial, no mantener el funcionamiento habitual de la organización.
¿Puede la empresa sustituir a los trabajadores que hacen huelga?
Este es uno de los puntos de mayor riesgo jurídico.
Como regla general, la empresa no puede contratar trabajadores externos para sustituir a quienes hayan decidido ejercer su derecho de huelga.
Tampoco puede recurrir a una ETT, a trabajadores de otras empresas del grupo o a terceros para realizar las funciones que normalmente desempeñarían los trabajadores huelguistas cuando esa actuación tenga como finalidad neutralizar los efectos de la huelga.
La jurisprudencia también ha desarrollado el concepto de esquirolaje interno, que puede producirse cuando la propia empresa utiliza a trabajadores no huelguistas para realizar las funciones de quienes están secundando la huelga.
El Tribunal Supremo ha considerado vulnerador del derecho de huelga, en determinadas circunstancias, sustituir a huelguistas mediante trabajadores de la propia empresa y mediante una empresa subcontratada.
Por tanto, las decisiones organizativas adoptadas durante la jornada deben analizarse cuidadosamente.
No toda reorganización interna constituye esquirolaje
La prohibición no significa que la empresa pierda por completo sus facultades de organización durante la huelga.
La cuestión está en determinar si una medida organizativa o técnica responde a una necesidad empresarial legítima o si, por el contrario, tiene como finalidad neutralizar o reducir artificialmente los efectos de la huelga.
La utilización de trabajadores no huelguistas para realizar tareas diferentes puede generar riesgos cuando supone sustituir directamente a los huelguistas o alterar artificialmente la eficacia de la convocatoria.
Por ello, antes de modificar funciones, trasladar trabajadores entre centros o reorganizar equipos durante la huelga, la empresa debería analizar cuidadosamente la medida.
La planificación previa resulta especialmente importante para evitar que una decisión adoptada con carácter urgente termine siendo considerada una vulneración del derecho fundamental de huelga.
¿Qué pueden hacer los piquetes?
Los trabajadores que participan en piquetes pueden realizar funciones de información y persuasión de manera pacífica.
Lo que no está permitido es utilizar violencia, amenazas, intimidación o coacciones para impedir que otras personas ejerzan libremente su derecho a trabajar.
La empresa debe evitar también cualquier actuación que pueda interpretarse como una respuesta colectiva frente a los piquetes legítimos.
Cuando se produzcan conductas que excedan del ejercicio legítimo del derecho de huelga y afecten a la seguridad de las personas o de las instalaciones, deberán gestionarse de acuerdo con las circunstancias concretas y, cuando corresponda, con intervención de las autoridades competentes.
¿Puede la empresa cerrar el centro de trabajo?
El cierre patronal no constituye una herramienta ordinaria para gestionar una huelga.
Su utilización está sometida a circunstancias excepcionales, como la existencia de un notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, la ocupación ilegal del centro de trabajo u otras situaciones previstas legalmente.
El artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977 establece los supuestos en los que puede producirse el cierre patronal y las condiciones que deben cumplirse.
Por tanto, una empresa no puede decidir cerrar simplemente porque prevea que una parte importante de la plantilla secundará la huelga.
¿Puede la empresa sancionar a un trabajador por hacer huelga?
No por el mero hecho de secundar legítimamente la huelga.
El ejercicio del derecho fundamental no constituye una conducta sancionable.
Esto no impide que puedan existir responsabilidades por conductas distintas realizadas durante la huelga. Por ejemplo, pueden existir consecuencias disciplinarias cuando una persona incurra en conductas que excedan del ejercicio legítimo del derecho y constituyan un incumplimiento laboral acreditado.
La empresa debe diferenciar siempre entre la participación en la huelga, que está protegida, y las conductas concretas que puedan producirse con ocasión de ella.
La empresa tampoco puede presionar a los trabajadores para que no hagan huelga
La libertad de decisión debe respetarse en ambos sentidos.
La empresa no puede presionar a una persona trabajadora para que no secunde la huelga ni condicionar sus oportunidades profesionales, condiciones laborales o relación con la empresa a su decisión de participar.
Del mismo modo, no debe utilizarse la jornada de huelga para elaborar listas informales de trabajadores «huelguistas» o «no huelguistas» con finalidades ajenas a la gestión estrictamente necesaria de sus efectos laborales.
La información que se gestione debe limitarse a la necesaria para administrar correctamente la relación laboral y cumplir las obligaciones correspondientes.
Cómo debe prepararse Recursos Humanos para la huelga
La gestión de una huelga general no debería comenzar el mismo día de la convocatoria.
Los departamentos de Recursos Humanos deberían revisar previamente qué personas están sujetas a servicios esenciales o de mantenimiento, qué comunicaciones deben realizarse, cómo se gestionará el registro de asistencia y cómo se aplicarán posteriormente los descuentos salariales y las obligaciones de Seguridad Social.
También resulta recomendable preparar una comunicación interna neutral que recuerde los derechos de la plantilla y las condiciones organizativas del centro de trabajo durante la jornada.
La empresa debería evitar cualquier comunicación que pueda interpretarse como una presión para secundar o no secundar la huelga.
En organizaciones con varios centros de trabajo o diferentes turnos, la planificación debe realizarse además teniendo en cuenta que la jornada de huelga puede afectar a turnos que comiencen antes o finalicen después del día 11 de noviembre cuando existan servicios mínimos específicos.
¿Que debe hacer una empresa ante la Huelga?
Antes del 11 de noviembre
No preguntar quién va a hacer huelga. No existe obligación de avisar a la empresa, y preguntarlo, aunque sea con fines organizativos, puede interpretarse como presión. La comunicación a la plantilla debe ser neutral: plan de contingencia, acceso al centro y cómo justificar retrasos.
Distinguir dos figuras que suelen confundirse:
- Servicios de seguridad y mantenimiento (art. 6.7 RDL 17/1977). Afectan a cualquier empresa. Son solo los imprescindibles para proteger personas, instalaciones y equipos y permitir reanudar la actividad. La empresa designa a las personas por su nombre, con criterios objetivos y previa negociación con el comité de huelga.
- Servicios mínimos (art. 10.2 RDL 17/1977). Solo para servicios esenciales para la comunidad. Los fija la autoridad competente; la empresa no los negocia ni los amplía, se limita a designar nominalmente a las personas y comunicárselo. Para esta huelga, la Resolución de 30 de octubre de 2026 de la Secretaría de Estado de Seguridad fija porcentajes de entre el 80 % y el 90 % para determinados servicios de seguridad privada, y los extiende a los turnos que empiecen el día 10 o terminen el 12. Esos porcentajes no se pueden trasladar a otros sectores.
- Revisar cualquier cambio organizativo o tecnológico. Además del esquirolaje externo e interno, el Tribunal Constitucional (STC 24/2026, de 12 de marzo) ha reforzado la prohibición del esquirolaje tecnológico: reconfigurar sistemas, automatizar tareas o adquirir medios específicos para suplir a los huelguistas. Antes de tocar nada, conviene comprobar tres cosas: que la medida estaba planificada antes de la convocatoria, que responde a una causa ajena a la huelga y que su uso ese día es el habitual. Y dejarlo documentado y fechado.
- Preparar nómina y Seguridad Social con Payroll, sobre todo si se esperan paros parciales.
Durante la jornada
- El centro debe permanecer abierto para quien quiera trabajar. El cierre patronal solo cabe en los supuestos tasados del art. 12 RDL 17/1977 (peligro notorio de violencia o daños graves, ocupación ilegal, etc.), no por prever una alta adhesión.
- No sustituir a los huelguistas. Está prohibido hacerlo con personal externo, ETT, empresas del grupo o subcontratas (art. 6.5 RDL 17/1977), y también con plantilla propia que asuma funciones distintas de las suyas para neutralizar el paro. Lo único admisible es cubrir, con recursos propios, a una persona designada para servicios mínimos o de seguridad que no se presenta.
- Controlar la asistencia por los medios ordinarios, con la única finalidad de aplicar después el descuento. Nada de listas paralelas de huelguistas.
- Quien no hace huelga pero no puede llegar (cortes, piquetes, transporte): ofrecer teletrabajo si es viable y, si no, lo prudente es mantener el salario.
- Piquetes. Son lícitos los informativos y pacíficos. Ante coacciones, amenazas o daños, documentar los hechos y acudir a las autoridades; nunca responder con medidas colectivas contra la plantilla.
Después de la huelga
- Descuento salarial proporcional al tiempo real de huelga: salario del día y parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias, con un concepto específico en nómina. No es una sanción. No se reducen las vacaciones, y el día no puede penalizar primas de asistencia, incentivos ni evaluaciones de desempeño.
- Seguridad Social. En huelga total, la persona queda en alta especial sin obligación de cotizar; hay que comunicarlo por el Sistema RED en plazo. En huelga parcial, debe separarse el tiempo trabajado del tiempo de huelga.
- Sin represalias. Hacer huelga no es sancionable. Solo cabe actuar disciplinariamente por conductas distintas y acreditadas (coacciones, daños), caso por caso.
- Documentar. Si la plantilla aporta un indicio de vulneración, la carga de probar que la medida era ajena a la huelga recae en la empresa (Ley 36/2011, art. 181.2). Comunicaciones, designaciones, incidencias y criterios organizativos deben quedar por escrito.
Checklist para RRHH ante una huelga
- Comunicación interna neutral, sin preguntar por la adhesión.
- Servicios de seguridad y mantenimiento negociados con el comité de huelga y designados por nombre.
- Si aplica, servicios mínimos según la resolución de la autoridad, sin ampliarlos.
- Revisión de cambios organizativos y tecnológicos previstos para ese día.
- Plan de acceso y teletrabajo para quien no pueda llegar.
- Nómina y Sistema RED preparados, incluidos paros parciales.
- Canal para registrar incidencias y conservar prueba.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en la gestión de huelgas, conflictos colectivos, negociación con la representación de los trabajadores y litigación laboral.
Preguntas frecuentes sobre la huelga general del 11 de noviembre de 2026
¿Los trabajadores tienen que avisar a la empresa si van a hacer huelga?
No. Y la empresa no debe exigirlo ni preguntarlo.
¿Puede la empresa preguntar a los trabajadores si harán huelga?
La empresa debe evitar exigir una comunicación previa o utilizar la solicitud de información como mecanismo de presión. La organización de la actividad debe realizarse respetando el derecho fundamental de huelga.
¿Se descuenta el salario por hacer huelga?
Sí. Durante el tiempo de participación en la huelga se suspende el contrato y no se abona el salario correspondiente a ese periodo.
¿Hacer huelga reduce las vacaciones?
No. La participación en la huelga no reduce la duración de las vacaciones.
¿Puede la empresa despedir a un trabajador por hacer huelga?
No. Solo por conductas distintas y acreditadas cometidas durante la huelga.
¿Puede la empresa contratar trabajadores para sustituir a los huelguistas?
Como regla general, no. La sustitución de huelguistas mediante trabajadores externos puede constituir esquirolaje y vulnerar el derecho de huelga. También determinadas formas de sustitución mediante trabajadores de la propia empresa pueden ser ilícitas.
¿Qué son los servicios mínimos?
Son las medidas establecidas por la autoridad competente para garantizar determinados servicios esenciales para la comunidad durante la huelga. No todas las empresas están sujetas a servicios mínimos.
¿Puede la empresa designar trabajadores para servicios mínimos?
Cuando exista una resolución de servicios mínimos aplicable a la actividad, la empresa debe designar a las personas necesarias conforme a criterios objetivos y dentro de los límites establecidos por la autoridad.
¿Qué ocurre con los trabajadores que no hacen huelga?
Pueden continuar trabajando con normalidad. La empresa debe respetar su derecho a trabajar y no puede utilizar la huelga como motivo para alterar injustificadamente sus condiciones.
¿Puede haber servicios mínimos en una empresa privada?
Sí, pero únicamente cuando la actividad esté comprendida dentro de los servicios esenciales para la comunidad y exista la correspondiente decisión de la autoridad competente. Por ejemplo, el BOE ha establecido servicios mínimos específicos para determinados servicios de seguridad privada con ocasión de la huelga del 11 de noviembre de 2026.
¿Puede la empresa cerrar el centro de trabajo durante la huelga?
El cierre patronal solo está permitido en los supuestos excepcionales previstos legalmente. No puede utilizarse como una respuesta ordinaria ante la previsión de una elevada participación en la huelga.
