La figura del indefinido no fijo ha sido durante años una de las principales respuestas de los tribunales españoles frente a situaciones de abuso en la contratación temporal dentro del sector público. La lógica era relativamente conocida: cuando una Administración mantenía durante un periodo injustificadamente largo a una persona trabajadora temporal, sin cubrir de forma definitiva la plaza, los tribunales podían reconocer la condición de indefinida no fija. La relación no se convertía en fija, pero tampoco podía tratarse como una relación temporal ordinaria.
Este esquema ha cambiado sustancialmente en 2026.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24, Obadal ha considerado que las medidas utilizadas en España para responder al abuso de sucesivos contratos temporales en el sector público no garantizan, por sí mismas, una respuesta efectiva, proporcionada y disuasoria. Entre ellas se encuentra precisamente la conversión en una relación de duración indefinida no fija.
El Tribunal Supremo ha tenido que adaptar su doctrina con rapidez. Las resoluciones dictadas durante los meses posteriores muestran que el escenario actual se construye sobre tres ideas: el abuso de temporalidad ya no conduce automáticamente al indefinido no fijo; la indemnización por el abuso adquiere un papel central; y la fijeza solo puede reconocerse en determinados supuestos compatibles con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
A este nuevo mapa se suman otros riesgos relacionados con la contratación de colaboradores que, pese a estar formalmente vinculados mediante relaciones mercantiles, pueden ser considerados trabajadores por cuenta ajena.
Tres sentencias del Supremo de julio de 2026 permiten observar con claridad esta transformación.
1. STS 670/2026, de 14 de julio: una interinidad por vacante de más de tres años que ya no se convierte en indefinida no fija
El primer caso afecta a una trabajadora que había sido contratada por la Xunta de Galicia mediante un contrato de interinidad por vacante en septiembre de 2018 para prestar servicios como limpiadora.
Cuando presentó su demanda, en febrero de 2022, llevaba aproximadamente tres años y cinco meses ocupando la plaza. Lo relevante era que no constaba que se hubiera iniciado el proceso para cubrir definitivamente la vacante.
El juzgado de instancia había reconocido la condición de indefinida no fija, pero el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó esa decisión, considerando que el exceso sobre los tres años no era suficiente para apreciar una duración excesiva y dando relevancia, entre otras circunstancias, a la pandemia de COVID-19.
El Tribunal Supremo rechaza esta interpretación.
La pandemia no justifica por sí sola el retraso
El Supremo recuerda que la pandemia puede tener relevancia cuando un proceso selectivo ya se encontraba efectivamente en marcha y su paralización fue causada directamente por las circunstancias excepcionales derivadas del COVID-19.
Pero no puede utilizarse como una justificación genérica para cualquier retraso administrativo.
En este caso no se había iniciado el proceso para cubrir la plaza. Por ello, el Tribunal considera que la duración de tres años y cinco meses constituye una situación de abuso de temporalidad y que la pandemia no permite neutralizar ese exceso.
La precisión resulta especialmente importante para las Administraciones Públicas: no basta con acreditar que durante ese periodo existió una situación excepcional; debe demostrarse que esa situación tuvo una incidencia directa y real sobre un proceso selectivo que ya estaba en marcha.
El criterio conecta además con el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público, que establece un plazo máximo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar.
Pero el Supremo ya no puede declarar a la trabajadora indefinida no fija
Aquí aparece la verdadera novedad.
Conforme a la doctrina anterior, los hechos habrían conducido al reconocimiento de la condición de indefinida no fija.
Sin embargo, tras Obadal, el Tribunal Supremo considera que esa figura ya no constituye una respuesta adecuada para sancionar el abuso de temporalidad comprendido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
La sentencia afirma que, aunque concurrían los indicadores que bajo la doctrina anterior habrían permitido reconocer la condición de indefinida no fija, esa calificación ya no puede concederse como respuesta al abuso.
En su lugar, el Tribunal declara que la trabajadora estuvo sometida a una situación de contratación temporal abusiva y reconoce su derecho a reclamar la indemnización que corresponda.
El fallo, por tanto, no deja a la trabajadora sin respuesta. Lo que cambia es la naturaleza de esa respuesta: la relación laboral no se transforma automáticamente en indefinida no fija, sino que el abuso genera un derecho indemnizatorio específico.
Qué significa para las Administraciones
La consecuencia práctica es relevante.
Una Administración que mantiene durante más de tres años una interinidad por vacante sin haber puesto realmente en marcha el proceso de cobertura de la plaza puede enfrentarse ahora a un escenario diferente: la persona trabajadora no necesariamente adquirirá la condición de indefinida no fija, pero podrá reclamar una indemnización por el abuso.
Además, el Supremo mantiene la posibilidad de remitir testimonio a la Inspección de Trabajo para que se valore la eventual responsabilidad administrativa.
Por tanto, el litigio no desaparece porque ya no exista la conversión en indefinida no fija. Cambia el tipo de riesgo que debe gestionar la Administración.
2. STS 662/2026, de 9 de julio: obtener una plaza fija no borra los años de abuso
La segunda resolución aborda una situación especialmente interesante para las Administraciones que han llevado a cabo procesos de estabilización.
La trabajadora prestaba servicios como auxiliar de enfermería para la Diputación Provincial de Burgos desde 2008 y había obtenido previamente el reconocimiento judicial de la condición de indefinida no fija.
En 2023 superó un proceso de estabilización y obtuvo una plaza como personal laboral fijo. El cambio de destino se produjo dentro de la misma Administración y la trabajadora reclamó una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, al considerar que su relación anterior se había extinguido.
El Tribunal Supremo rechaza esta pretensión.
La estabilización no supone una extinción si existe continuidad de la relación
El Supremo considera que no existió una novación extintiva.
Se mantuvieron elementos esenciales de la relación laboral, incluyendo el mismo empleador, la categoría y la continuidad de la relación. El cambio de centro de trabajo no fue suficiente para considerar extinguido el vínculo anterior.
Por tanto, no correspondía la indemnización propia de una extinción contractual.
Esta parte de la sentencia resulta favorable para las Administraciones: obtener una plaza fija mediante un proceso de estabilización no genera automáticamente una indemnización equivalente a la correspondiente a la extinción de un contrato.
Pero la sentencia no termina ahí.
Ser fijo no borra el abuso de temporalidad anterior
El Supremo distingue entre dos conceptos diferentes.
Por una parte está la indemnización vinculada a la extinción de la relación laboral.
Por otra, la indemnización destinada a reparar el abuso de temporalidad sufrido durante los años anteriores.
La segunda puede existir aunque la persona trabajadora haya obtenido posteriormente la condición de fija. El Tribunal considera que la estabilización posterior no elimina el periodo anterior de precariedad ni borra automáticamente el perjuicio causado por el abuso.
La excepción sería una transformación en fija que fuera automática, garantizada, incondicionada, sin solución de continuidad y sin un proceso selectivo incierto, circunstancias cuya concurrencia debe acreditar la Administración.
En los procesos ordinarios de estabilización, por tanto, la obtención de la plaza fija no necesariamente cierra todas las reclamaciones derivadas de la temporalidad anterior.
La indemnización por abuso y la referencia a la LISOS
Una de las novedades más relevantes de esta doctrina es el criterio utilizado para cuantificar la indemnización.
El Supremo considera que puede utilizarse orientativamente la escala de sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Para las infracciones graves del artículo 7.2 LISOS, desde el 31 de diciembre de 2021, las multas se sitúan entre 1.000 y 10.000 euros, distribuidas en los grados mínimo, medio y máximo. El Tribunal considera que esa escala puede utilizarse como referencia para establecer una indemnización presuntiva mínima por el abuso, sin perjuicio de que puedan reconocerse daños superiores si el trabajador acredita un perjuicio mayor.
Esto es importante: no significa que todo trabajador tenga automáticamente derecho a 10.000 euros.
La escala funciona como referencia orientativa y el importe final debe atender a las circunstancias del caso. Si se acredita un daño superior, la indemnización puede superar esa referencia.
Para las Administraciones con un elevado número de trabajadores que han sufrido situaciones prolongadas de temporalidad, el impacto económico potencial puede ser significativo.
3. STS 617/2026, de 1 de julio: los encuestadores del CIS son trabajadores fijos discontinuos
La tercera sentencia introduce una cuestión diferente, pero especialmente relevante para las Administraciones y empresas que externalizan servicios.
El caso afecta a una encuestadora que venía colaborando con el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) desde 2003.
No existía un contrato laboral escrito y la trabajadora percibía una cantidad por cada encuesta validada. Sin embargo, el CIS determinaba aspectos relevantes de la prestación: zonas de trabajo, cuestionarios, plazos, formación, número de encuestas y, posteriormente, turnos y horarios en el sistema de entrevistas telefónicas.
En 2021, el CIS encargó los trabajos de campo a TRAGSATEC y la trabajadora dejó de ser llamada. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía había considerado que la relación era mercantil.
El Tribunal Supremo llega a una conclusión diferente.
La dependencia y la ajenidad prevalecen sobre la forma del contrato
El Supremo reitera la doctrina que ya había establecido en 2023 sobre este colectivo.
La existencia de una relación mercantil formal no impide que exista una verdadera relación laboral cuando concurren las notas de dependencia y ajenidad.
En este caso, el CIS impartía instrucciones sobre aspectos esenciales del trabajo, revisaba las encuestas antes de proceder al pago, fijaba unilateralmente la remuneración y asumía el resultado de la actividad.
Estos elementos llevaron al Tribunal a considerar que existía una relación laboral.
Además, la Sala considera que la relación debía calificarse como fija discontinua, al tratarse de una actividad intermitente que no se desarrollaba durante todo el año y cuyas fechas de prestación no estaban determinadas.
Rechazar algunos encargos o trabajar para otras empresas no elimina la laboralidad
Uno de los aspectos más interesantes de la sentencia es que el Tribunal no considera decisivo que la encuestadora pudiera rechazar determinados estudios o que desarrollara actividades para otras empresas.
La pluriactividad y cierta libertad para aceptar trabajos concretos no eliminan necesariamente la dependencia cuando, en la práctica, el cliente controla los aspectos esenciales de la prestación.
La sentencia constituye así una advertencia para cualquier organización que utilice redes recurrentes de colaboradores externos.
Pagar por resultado, permitir cierta libertad para aceptar encargos o permitir que el profesional trabaje para terceros no garantiza que la relación sea mercantil si la organización real del trabajo presenta las características propias de una relación laboral.
El riesgo no se limita al empleo público
Las tres sentencias muestran problemas diferentes, pero conectados por una misma cuestión: la forma jurídica de la relación no puede analizarse al margen de cómo se desarrolla realmente el trabajo.
En el caso de la temporalidad, una Administración no puede mantener indefinidamente una necesidad estructural mediante relaciones temporales esperando que la consecuencia siga siendo únicamente el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo.
En el caso de la estabilización, convertir posteriormente al trabajador en fijo no elimina necesariamente las consecuencias económicas del abuso anterior.
Y en las relaciones mercantiles, denominar a una persona «colaborador», pagarle por encuesta o por resultado y permitirle trabajar para otros clientes no impide que un tribunal pueda apreciar una relación laboral cuando concurren dependencia y ajenidad.
Para las empresas que trabajan con Administraciones Públicas, además, existe una dimensión adicional: la externalización de una actividad no elimina necesariamente todos los riesgos laborales derivados de la forma en que esa actividad venía organizándose.
La STS 617/2026 devuelve al Tribunal Superior de Justicia de Andalucía las cuestiones relativas a si existió despido o sucesión empresarial hacia TRAGSATEC, por lo que esa parte del conflicto todavía no queda definitivamente resuelta.
Qué deberían revisar las Administraciones y empresas
El nuevo escenario aconseja revisar especialmente las relaciones laborales temporales de larga duración.
En el caso de las interinidades por vacante, debería comprobarse cuánto tiempo lleva cubierta temporalmente cada plaza, si el proceso de cobertura se ha iniciado realmente y qué circunstancias pueden justificar, en su caso, una duración superior al límite general.
La mera existencia de una oferta de empleo público no debería confundirse con un proceso de cobertura efectivamente iniciado cuando lo relevante sea acreditar las circunstancias concretas del puesto.
También resulta conveniente revisar los expedientes de personas que ya han sido estabilizadas después de haber sufrido periodos prolongados de temporalidad. La obtención de la plaza fija no necesariamente elimina el riesgo de una reclamación indemnizatoria por el periodo anterior.
Finalmente, las relaciones mercantiles recurrentes deberían someterse a una revisión de laboralidad real: quién organiza el trabajo, quién fija las condiciones, quién controla la prestación, quién asume el riesgo económico y quién obtiene los frutos de la actividad.
Una nueva etapa para la gestión de la temporalidad en el sector público
La STJUE Obadal no ha eliminado el problema de la temporalidad abusiva en el empleo público. Ha obligado a cambiar la respuesta jurídica frente a ella.
El indefinido no fijo deja de ser, en los supuestos comprendidos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, la respuesta judicial adecuada frente al abuso. La alternativa pasa por analizar caso por caso si procede reconocer la fijeza algo que no puede hacerse de forma automática y, cuando no corresponda, garantizar una reparación económica efectiva y disuasoria.
Las sentencias de julio de 2026 muestran cómo este nuevo modelo comienza a concretarse.
Para las Administraciones, el mensaje es claro: mantener durante años una necesidad estructural mediante contratación temporal puede generar un coste que ya no se limita al momento de la extinción de la relación.
Para las empresas que trabajan con el sector público, la STS 617/2026 añade otra advertencia: las relaciones mercantiles deben diseñarse y ejecutarse de acuerdo con su verdadera naturaleza, porque la denominación contractual no prevalece sobre la realidad de la prestación.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en litigación laboral en España, incluyendo conflictos sobre contratación, despidos, clasificación de relaciones laborales y reclamaciones derivadas de la utilización de fórmulas contractuales que pueden generar contingencias.
También asesoramos en due diligence laboral para identificar contingencias relacionadas con temporalidad, contratación y relaciones con colaboradores antes de una operación o reestructuración.
Preguntas frecuentes sobre el indefinido no fijo y el abuso de temporalidad
¿Ha desaparecido la figura del indefinido no fijo?
No puede hablarse de una desaparición absoluta de la figura en todos los ámbitos. Lo que ha establecido la nueva doctrina es que el indefinido no fijo ya no constituye una respuesta válida frente al abuso de temporalidad comprendido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tras la sentencia Obadal.
¿Qué ocurre ahora cuando una Administración abusa de la contratación temporal?
La respuesta dependerá de las circunstancias. Puede existir un derecho a una indemnización específica por el abuso y, en determinados supuestos, puede reconocerse la condición de personal fijo cuando la persona trabajadora ya hubiera superado un proceso selectivo para personal fijo. La fijeza no se reconoce automáticamente a todas las personas afectadas.
¿La indemnización por abuso de temporalidad es de 10.000 euros?
No necesariamente. El Tribunal Supremo ha considerado que la escala de sanciones de la LISOS puede utilizarse como referencia orientativa para establecer una indemnización presuntiva mínima. Para las infracciones graves del artículo 7.2 LISOS, la escala vigente desde diciembre de 2021 va de 1.000 a 10.000 euros. El trabajador puede acreditar daños superiores.
¿Si un trabajador temporal consigue una plaza fija pierde el derecho a reclamar por el abuso anterior?
No necesariamente. La STS 662/2026 confirma que la obtención posterior de la condición de fijo no borra automáticamente el periodo anterior de abuso. La Administración puede quedar obligada a afrontar una reclamación indemnizatoria por ese periodo, salvo que concurran las circunstancias específicas que permitan considerar la transformación en fija como una reparación suficiente.
¿La pandemia puede justificar una interinidad superior a tres años?
Puede ser relevante únicamente en determinadas circunstancias. La jurisprudencia exige analizar si el proceso de cobertura de la plaza estaba realmente iniciado y si su retraso fue directamente causado por la pandemia. La mera invocación del COVID-19 no basta.
¿Una persona que trabaja como autónoma o colaboradora puede ser considerada trabajadora por cuenta ajena?
Sí, si en la práctica concurren las notas características de una relación laboral, especialmente dependencia y ajenidad. La forma del contrato o la posibilidad de trabajar para otros clientes no son, por sí solas, determinantes.
¿Los encuestadores del CIS son trabajadores por cuenta ajena?
La STS 617/2026 confirma que, en el caso analizado, la relación tenía naturaleza laboral y carácter fijo discontinuo. El Tribunal consideró determinante que el CIS organizaba y controlaba aspectos esenciales de la prestación, fijaba la remuneración y asumía el resultado del trabajo.
¿Puede una empresa seguir utilizando colaboradores externos recurrentes?
Puede hacerlo cuando la relación sea realmente mercantil y exista autonomía suficiente en la prestación. Sin embargo, si la empresa o cliente organiza, dirige y controla de forma sustancial el trabajo, existe un riesgo de recalificación de la relación como laboral.
