La retractación del despido es una figura compleja en el ámbito laboral español que genera múltiples controversias. En particular, cuando una empresa comunica un despido y posteriormente intenta dejarlo sin efecto para volver a despedir, surgen interrogantes sobre la validez jurídica de ambas decisiones y sobre la protección de los derechos del trabajador.
En este artículo analizamos con profundidad la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 26 de septiembre de 2025, un caso paradigmático que aclara los límites de la retractación empresarial y las consecuencias jurídicas derivadas.
Qué significa la retractación del despido
La retractación del despido consiste en que el empleador, tras haber comunicado al trabajador su despido, decide dejar sin efecto dicha decisión antes de que produzca sus efectos definitivos. Es decir, la empresa intenta volver atrás en el tiempo para mantener viva la relación laboral y corregir algún error cometido en el proceso de despido.
En la práctica, esto suele ocurrir cuando el empleador detecta errores de forma o de fondo en la carta de despido: falta de motivación suficiente, incumplimiento de plazos, errores en la calificación del despido (disciplinario, objetivo, etc.) o ausencia del procedimiento de audiencia previa en los casos disciplinarios.
Contexto del caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón
En el caso juzgado por el TSJ de Aragón, la empresa comunicó el primer despido el 14 de diciembre de 2023, con efectos inmediatos. Sin embargo, días después, al advertir un defecto procedimental, la falta de la audiencia previa obligatoria en despidos disciplinarios, decidió dejar sin efecto la comunicación y reanudar el vínculo laboral temporalmente para subsanar el error.
Durante ese lapso, volvió a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y realizó correctamente el procedimiento de audiencia. Finalmente, el 29 de diciembre de 2023, comunicó un segundo despido.
El trabajador, sin embargo, impugnó únicamente el primer despido (14 de diciembre), mientras que la empresa alegó que dicho despido carecía de efectos por haber sido retractado, y que el segundo, no impugnado, era el único válido.
La clave jurídica: la eficacia del primer despido
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón analizó si el primer despido, pese a la retractación empresarial, tuvo efectos jurídicos plenos.
La conclusión fue la siguiente; una vez comunicado el despido, produce efectos jurídicos inmediatos, salvo que el trabajador acepte expresamente la retractación antes de la fecha de efectos.
Por tanto, el tribunal consideró que el primer despido fue plenamente eficaz y que la acción judicial del trabajador era válida y no estaba caducada.
Fundamentos jurídicos de la decisión
El TSJ de Aragón basó su decisión en una consolidada doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, que establece que el despido, una vez notificado, no puede ser unilateralmente revocado por la empresa si el vínculo laboral ya se ha extinguido.
1. Irrevocabilidad del despido una vez notificado
El despido es un acto receptivo, es decir, produce efectos desde el momento en que el trabajador recibe la carta de despido. Desde ese instante, la empresa no puede anularlo por sí sola.
Solo si el trabajador acepta voluntariamente la retractación, la relación laboral puede reanudarse válidamente.
2. Necesidad del consentimiento del trabajador
La retractación requiere aceptación expresa del trabajador. Si el trabajador no está de acuerdo con el intento de retractación, el despido inicial mantiene toda su eficacia jurídica, incluso aunque la empresa vuelva a darlo de alta o intente simular una continuidad laboral.
3. Efectos de la reincorporación ficticia
El alta en la Seguridad Social o la asistencia a una audiencia previa no invalidan el despido inicial. Tales actos se consideran intentos de regularización sin efectos jurídicos automáticos sobre la extinción laboral.
Cuándo puede la empresa retractarse válidamente
Existen casos excepcionales en los que la retractación puede ser válida:
- Si el despido no ha producido aún efectos, es decir, si la fecha de efectos está prevista para el futuro y la empresa comunica la retractación antes de dicha fecha.
- Si el trabajador acepta expresamente la retractación, demostrando su voluntad de continuar con la relación laboral.
En ambos casos, el vínculo laboral nunca se rompe completamente, lo que permite a la empresa emitir una nueva carta de despido sin incurrir en irregularidades.
Consecuencias para la empresa y para el trabajador
Para la empresa
Una retractación unilateral sin consentimiento del trabajador carece de validez. Por tanto, el primer despido se considera efectivo, y el segundo despido puede resultar nulo o improcedente, dependiendo de las circunstancias.
Además, si el trabajador es dado de alta nuevamente sin base jurídica, la empresa podría enfrentar sanciones por alta indebida en la Seguridad Social.
Para el trabajador
El trabajador conserva el derecho a impugnar el primer despido, ya que este fue plenamente eficaz.
El plazo de caducidad para presentar la demanda (20 días hábiles) comienza a contar desde la fecha del primer despido, independientemente de posteriores retractaciones o recontrataciones ficticias.
Diferencia entre retractación y nuevo despido
Es esencial distinguir entre:
- Retractación válida: ocurre antes de la fecha de efectos o con aceptación expresa del trabajador.
- Nuevo despido: se produce cuando, tras la extinción efectiva del vínculo, la empresa intenta volver a contratar y despedir. En este caso, el segundo despido constituye un acto independiente, pero no invalida el primero.
Lecciones prácticas para empresas y departamentos de RRHH
- Revisar cuidadosamente la carta de despido antes de comunicarla.
Un error en la redacción o en el procedimiento puede convertir un despido disciplinario en improcedente. - Evitar la retractación unilateral.
Si se detecta un error, la empresa solo podrá subsanarlo si el trabajador acepta formalmente la retractación. - Documentar cualquier retractación por escrito.
La aceptación del trabajador debe constar de manera clara y fehaciente. - Cumplir con los procedimientos obligatorios.
En los despidos disciplinarios, la audiencia previa es un requisito esencial. Su omisión puede invalidar el despido. - Consultar con asesoría jurídica antes de actuar.
La complejidad de la normativa laboral y la jurisprudencia hace imprescindible un análisis profesional en cada caso.
La retractación del despido es una cuestión compleja que requiere un análisis cuidadoso de la normativa laboral y de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia. Un solo error en el procedimiento puede transformar un despido válido en improcedente o nulo.
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