En los procesos de selección de personal, es habitual que, una vez identificados los candidatos idóneos, la empresa les remita una oferta laboral previa a la firma del contrato. En dicha comunicación suelen detallarse aspectos como la posición, el salario, la jornada o la fecha estimada de incorporación. Sin embargo, ¿qué ocurre si, antes de la firma del contrato, la empresa decide no formalizar la contratación o incluso retractarse de la oferta?
La reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (10 de julio de 2025) arroja luz sobre esta cuestión, analizando los límites y las consecuencias jurídicas de la retractación empresarial en el marco de un precontrato o promesa de contratación.
1. La práctica habitual de las ofertas laborales previas
En la práctica, las ofertas laborales se utilizan como una herramienta de compromiso inicial. Permiten confirmar al candidato la decisión de incorporarlo al equipo, pero la firma del contrato de trabajo suele producirse el primer día de prestación de servicios.
Estas comunicaciones, que en apariencia son meramente informativas, pueden generar expectativas legítimas en el candidato, especialmente si este adopta decisiones importantes (como renunciar a otro empleo o rechazar otras oportunidades laborales) basándose en la confianza de que la contratación se materializará.
2. El caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia
El caso analizado por el Tribunal es particularmente ilustrativo.
Una trabajadora que prestaba servicios como encargada del control de personal en otra empresa respondió a una oferta publicada en Infojobs para un puesto de administrativa. Tras varias conversaciones con la empresa, mantenidas por WhatsApp, se acordó su incorporación pendiente únicamente de fijar la fecha concreta de inicio, ya que dependía de su baja voluntaria en el puesto anterior.
La trabajadora presentó su baja el 18 de marzo de 2022, confiando en comenzar su nuevo empleo la semana siguiente. Sin embargo, la empresa comunicó el 24 de marzo de 2022 que finalmente no la contrataría, al haber decidido incorporar a un familiar para ocupar el puesto.
Como consecuencia, la trabajadora interpuso demanda solicitando más de 12.000 euros en concepto de daños y perjuicios, además de 6.250 euros por daño moral.
3. La decisión del Tribunal Superior de Justicia
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia declaró que la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada por los perjuicios sufridos. La clave del razonamiento fue la existencia de un precontrato o promesa de contrato de trabajo, derivado del intercambio de comunicaciones entre ambas partes.
Según el Tribunal, dichas conversaciones crearon una expectativa legítima y razonable de contratación, lo que generó una obligación de actuar de buena fe por parte de la empresa. La retractación injustificada vulneró ese principio de confianza recíproca, lo que justificó la indemnización por los daños ocasionados.
4. Naturaleza jurídica del precontrato laboral
A diferencia del contrato de trabajo formal, el precontrato laboral no está regulado de forma expresa por el Estatuto de los Trabajadores. Su tratamiento jurídico se basa en los principios del Derecho civil, especialmente en la buena fe contractual y en la responsabilidad por daños en caso de incumplimiento.
Esto implica que, aunque la relación laboral aún no haya comenzado, la oferta y aceptación pueden generar obligaciones vinculantes, si de ellas se desprende un compromiso claro de contratación. La jurisprudencia española, en línea con este criterio, reconoce que el incumplimiento del precontrato puede conllevar una indemnización por daños y perjuicios, sin necesidad de que haya existido relación laboral efectiva.
5. Riesgos legales para las empresas
Para las empresas, estas situaciones pueden representar un riesgo jurídico y reputacional significativo.
Retractarse de una oferta laboral una vez aceptada por el candidato, especialmente si este ha tomado decisiones en función de ella, puede interpretarse como un incumplimiento contractual o incluso como una conducta de mala fe. Los tribunales valoran no solo la existencia de un documento formal, sino también los hechos y comunicaciones que evidencien la intención de contratar.
De ahí que los mensajes de correo electrónico, WhatsApp o las cartas de oferta puedan servir como prueba documental del compromiso asumido por la empresa.
6. La importancia de la buena fe precontractual
La buena fe es el eje sobre el que gira toda relación precontractual. Tanto la empresa como el candidato deben actuar con transparencia, coherencia y respeto a las expectativas creadas.
Cuando una de las partes rompe de forma unilateral, el compromiso, sin causa justificada, puede generar responsabilidad civil. En el ámbito empresarial, esto puede derivar en reclamaciones económicas importantes, además del perjuicio reputacional que conlleva incumplir un compromiso de contratación.
7. Estrategias de prevención: cláusulas informativas en la oferta
El Tribunal también señaló una vía preventiva útil para las empresas: incluir cláusulas informativas en las comunicaciones de oferta laboral.
Estas cláusulas deben dejar claro que la oferta no constituye un compromiso de contratación definitivo, sino una manifestación de interés sujeta a la posterior firma del contrato de trabajo.
De esta forma, la empresa puede protegerse jurídicamente ante posibles reclamaciones, siempre que la redacción sea clara, accesible y no induzca a error o falsas expectativas.
Una redacción tipo podría ser:
“La presente comunicación tiene carácter meramente informativo y no constituye un compromiso de contratación, quedando sujeta a la posterior firma del contrato laboral y al cumplimiento de los requisitos internos de selección.”
8. Naturaleza civil y no laboral de la responsabilidad
Como la legislación laboral no contempla específicamente las ofertas precontractuales, la responsabilidad derivada de su incumplimiento se enmarca en el Derecho civil.
Esto implica que no se generan derechos laborales, como la antigüedad o la cotización, pero sí puede existir una obligación de resarcir los daños si se demuestra que el candidato confió legítimamente en la contratación.
La clave, una vez más, está en la buena fe y en la coherencia entre las palabras y los actos de la empresa.
El precontrato laboral y las ofertas de empleo en fase avanzada pueden generar obligaciones reales para las empresas, especialmente cuando la comunicación con el candidato evidencia un compromiso claro de contratación.
En Suárez de Vivero, ayudamos a las empresas a diseñar procesos de selección, seguros, redacciones de ofertas claras y estrategias preventivas que eviten conflictos derivados de retractaciones empresariales o reclamaciones por daños y perjuicios.
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