En un entorno cada vez más globalizado, el mercado laboral internacional ha dejado de ser una excepción para convertirse en la norma. Las relaciones laborales transfronterizas, los empleos en remoto y la movilidad internacional de empleados forman parte de la realidad empresarial actual.
Sin embargo, esta nueva realidad también plantea desafíos legales relevantes, especialmente cuando se trata de empleados extranjeros cuyos permisos de residencia y trabajo pueden expirar o perder vigencia.
En este artículo analizamos cuál es la forma correcta de proceder ante la pérdida de vigencia del permiso de residencia y trabajo, según la doctrina del Tribunal Supremo, y qué implicaciones tiene para las empresas desde el punto de vista jurídico y laboral.
1. El reto de gestionar empleados con autorización de residencia y trabajo
Cada vez más empresas en España incorporan a profesionales extranjeros con perfiles altamente cualificados o especializados. Estos empleados, aunque plenamente integrados en la plantilla, dependen de la vigencia de su autorización administrativa de residencia y trabajo para poder seguir desempeñando sus funciones de forma legal.
Cuando dicha autorización expira o no se renueva a tiempo, la empresa se enfrenta a una situación delicada: mantener a un trabajador sin permiso en vigor puede derivar en sanciones administrativas y responsabilidades empresariales, pero despedirlo sin seguir el procedimiento adecuado también puede conllevar consecuencias judiciales.
2. ¿Qué ocurre cuando caduca el permiso de trabajo de un empleado?
La pérdida de vigencia del permiso de residencia y trabajo no significa automáticamente que la relación laboral se extinga. De hecho, el Tribunal Supremo ha dejado claro que la empresa no puede resolver el contrato de forma automática ni dar de baja al trabajador sin procedimiento.
En la Sentencia de 23 de junio de 2021, el Tribunal analizó un caso en el que la empresa, al detectar la pérdida de vigencia del permiso, consideró que se trataba de una condición resolutoria del contrato de trabajo. Por ello, optó por dar de baja al empleado en la Seguridad Social sin cursar despido ni indemnización alguna.
El trabajador, ya sin permiso de trabajo ni residencia en vigor, impugnó judicialmente la decisión empresarial.
3. La doctrina del Tribunal Supremo: el despido objetivo es la vía correcta
El Tribunal Supremo resolvió el caso declarando que la actuación de la empresa fue incorrecta. La pérdida de vigencia del permiso no constituye una causa automática de extinción del contrato, sino que debe tratarse como un supuesto de ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que, cuando un trabajador pierde su autorización para trabajar en España, la empresa debe tramitar un despido objetivo.
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida requiere cumplir con los requisitos legales siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador explicando las causas del despido.
- Preaviso mínimo de 15 días naturales, salvo que se opte por sustituirlo por una compensación económica equivalente.
- Pago de indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
De esta forma, la empresa cumple con sus obligaciones legales y evita que la decisión pueda calificarse como un despido improcedente o incluso nulo.
4. Por qué no es válido dar de baja al empleado sin despido
El fallo del Tribunal Supremo subraya que la empresa no puede simplemente dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, alegando la pérdida de su permiso.
Esa práctica, aunque pueda parecer una solución administrativa, se considera una extinción unilateral e injustificada, sin respetar el derecho del trabajador a recibir comunicación formal, indemnización y posibilidad de impugnar la decisión.
Por tanto, la baja directa sin carta de despido equivale a un despido improcedente, con todas las consecuencias económicas y reputacionales que ello conlleva para la empresa.
5. La responsabilidad de la empresa ante la pérdida del permiso
Cuando un trabajador extranjero pierde la vigencia de su permiso de residencia y trabajo, la empresa debe actuar con diligencia y proporcionalidad.
El hecho de que el empleado no cuente con autorización en vigor no exonera a la empresa de seguir el cauce legal adecuado. De hecho, el Tribunal Supremo advierte que la pérdida del permiso no supone la desaparición del vínculo laboral, sino una situación que debe regularizarse mediante el despido objetivo.
Además, si la empresa mantiene en alta a un trabajador sin autorización válida, puede enfrentarse a sanciones por infracción grave o muy grave en materia de extranjería y seguridad social.
Por ello, la gestión preventiva y coordinada entre el departamento de Recursos Humanos y el área legal resulta fundamental para minimizar riesgos.
6. Cómo actuar ante la pérdida de vigencia del permiso
Para gestionar correctamente esta situación, las empresas deberían adoptar un protocolo interno que contemple los siguientes pasos:
- Verificación periódica de la vigencia de los permisos de residencia y trabajo de todo el personal extranjero.
- Comunicación preventiva al empleado cuando se acerque la fecha de caducidad, recordándole la necesidad de tramitar la renovación.
- Documentación de todas las comunicaciones realizadas al trabajador sobre este asunto.
- En caso de no renovación, inicio del procedimiento de despido objetivo, cumpliendo los requisitos del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
- Archivo de toda la documentación relacionada con el proceso, para evitar futuras reclamaciones judiciales.
7. Recomendaciones prácticas para el departamento de RRHH
Los departamentos de Recursos Humanos deben anticiparse a este tipo de escenarios mediante políticas de compliance migratorio y control documental.
Es recomendable implementar sistemas automáticos de aviso sobre las fechas de expiración de permisos, coordinarse con asesores legales especializados en extranjería y mantener una comunicación transparente y documentada con el empleado.
Estas buenas prácticas no solo reducen el riesgo de sanciones, sino que demuestran la buena fe empresarial, un elemento valorado por los tribunales en caso de litigio.
La pérdida de vigencia del permiso de residencia y trabajo de un empleado no extingue automáticamente su contrato. La única vía legalmente válida para poner fin a la relación laboral en estos casos es el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
En Suárez de Vivero, asesoramos a empresas nacionales e internacionales en la gestión de personal extranjero, la correcta tramitación de despidos objetivos y la prevención de riesgos derivados de situaciones migratorias.
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