Cómo es sabido, la figura del pacto de no competencia post contractual resulta ser una herramienta estratégica desde una óptica empresarial, puesto que impide temporalmente que un trabajador cualificado con experiencia adquirida en la empresa aproveche dicho conocimiento en una empresa de la competencia. No obstante, la utilización de dicho pacto no es una cuestión sencilla, siendo que en multitud de ocasiones se ha cuestionado la validez de los mismos y, consecuentemente, su pérdida de eficacia. Así pues, esta entrada se centra en analizar el asunto a la luz de la última Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Catalunya sobre esta materia, de 26 de mayo de 202 (rec. 7941/2022). El pacto de no competencia objeto de litigio se resume en las siguientes cláusulas insertadas en el contrato de trabajo:
(i) En la cláusula tercera, sobre retribución, se indica que por el ejercicio de sus funciones y su dedicación como trabajador de la empresa percibirá una retribución fija anual bruta en 2018 de 120.000 euros, abonándose en 12 pagas mensuales de igual importe, incluyendo en dicha retribución la
correspondiente a su dedicación exclusiva en la empresa y al pacto de no competencia post contractual.
(ii) En la cláusula quinta se acordó́, además de la jornada de trabajo, un pacto de dedicación exclusiva durante la vigencia de la relación laboral; y en la cláusula sexta se acordó́ por las partes firmantes un pacto de no competencia post contractual, al que me remito y doy enteramente por reproducido.
(iii) En dicha cláusula sexta se establece que la remuneración establecida en la cláusula tercera comprende la compensación económica adecuada a las obligaciones y compromisos descritos, y entendida por
ambas partes, equivalente al 30 % de la Remuneración Fija Bruta Anual.
En resumen, el trabajador y la empresa pactan un salario de 120.000.-Euros anuales, de los cuáles un 30% comprenden a la vez el pacto de no competencia post contractual y el pacto de plena dedicación. Centrado el debate, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya acaba fallando conforme el pacto de no competencia suscrito no es válido, en atención a los siguientes razonamientos:
I. El pacto no reúne los requisitos de claridad y transparencia, pues no se puede saber con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye el pacto de no competencia post contractual, ello en atención a que la compensación del 30% del salario fijo se utiliza indistintamente para compensar el plan de plena dedicación.
II. Por otro lado, la compensación económica por el pacto de no competencia tiene naturaleza indemnizatoria por lo que no puede ser incluida cómo parte del salario fijo y, en palabras el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, resulta exigible en la nómina cómo concepto aparte.
En conclusión, no es suficiente con cumplir con lo dispuesto en la norma -tener un efectivo interés industrial y compensar adecuadamente-, sino que el pacto debe realizarse en términos transparentes y claros, es decir, con el máximo detalle en cuanto a qué cantidades compensan qué determinados conceptos, ello siempre diseñando el pacto para que este se alinee en espíritu y apariencia con la finalidad de la norma: compensación adecuada y carácter resarcitorio de la misma.
