Cuando la enfermedad entra en el análisis del despido
La gestión de las bajas médicas se ha convertido en una cuestión especialmente sensible para las empresas. Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, la enfermedad y el estado de salud se reconocen expresamente como posibles causas de discriminación.
Esto no significa que todo despido producido durante una baja médica, o después de ella, sea automáticamente nulo. Sin embargo, sí obliga a las empresas a extremar la cautela cuando la decisión extintiva se adopta en un contexto próximo a una incapacidad temporal.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias nº 320/2026, de 24 de febrero de 2026, analiza precisamente esta cuestión. El caso se refiere a un trabajador que fue despedido disciplinariamente por supuesta disminución del rendimiento poco después de reincorporarse tras una incapacidad temporal prolongada.
El TSJ confirma la nulidad del despido. La razón principal es que existía un indicio de discriminación por enfermedad y la empresa no aportó una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada que permitiera excluir ese móvil discriminatorio.
De qué va el caso
El trabajador prestaba servicios para Adober Electricidad, S.L. mediante contrato indefinido a jornada completa. Tenía antigüedad reconocida desde el 1 de febrero de 2022, categoría de Oficial de 3ª y centro de trabajo en Gijón.
Su salario diario bruto era de 64,73 euros, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El trabajador permaneció en situación de incapacidad temporal desde el 11 de abril de 2022 hasta el 26 de febrero de 2024. Tras el alta médica y el disfrute de vacaciones, se reincorporó efectivamente a su puesto el 1 de abril de 2024.
Apenas dos meses y medio después, el 14 de junio de 2024, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario con efectos del mismo día.
Qué decía la carta de despido
La carta de despido alegaba una disminución del rendimiento.
Según la empresa, durante un tiempo el rendimiento del trabajador se había visto mermado. También afirmaba que los tiempos marcados como objetivos en las tareas productivas habían aumentado en comparación con los de sus compañeros, generando retrasos y mayores costes para el departamento.
La empresa añadía que se lo había comunicado verbalmente en varias ocasiones, sin que hubiera existido cambio por parte del trabajador.
Finalmente, vinculaba la decisión extintiva con la disminución no justificada del rendimiento prevista en el convenio colectivo de la industria del metal del Principado de Asturias.
Sin embargo, la carta no concretaba datos objetivos. No identificaba tareas, periodos, objetivos, comparativas, ratios, mediciones ni parámetros de rendimiento.
Ese déficit de concreción resultó determinante.
Qué resolvió el Juzgado de lo Social
El Juzgado de lo Social nº 4 de Gijón estimó la demanda del trabajador.
Declaró nulo el despido comunicado el 14 de junio de 2024 y condenó a la empresa a readmitir al trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación.
Además, reconoció una indemnización adicional de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales, en concreto por discriminación vinculada a la enfermedad o estado de salud.
La empresa recurrió en suplicación ante el TSJ de Asturias.
Qué alegaba la empresa en el recurso
La empresa planteó varios motivos de recurso.
En primer lugar, solicitó la nulidad de la sentencia de instancia. Alegaba que no se había tenido en cuenta la prueba aportada por la empresa, especialmente una prueba testifical y una grabación de una conversación telefónica.
Según la empresa, esas pruebas deberían haberse reflejado en el relato de hechos probados.
En segundo lugar, negó que existiera discriminación por enfermedad. Defendía que no se había probado que el despido tuviera una finalidad discriminatoria y que la decisión respondía a una disminución real del rendimiento.
Por último, cuestionó la indemnización de 7.501 euros. Sostenía que la indemnización por vulneración de derechos fundamentales no era automática y que, en todo caso, la cuantía era desproporcionada.
El TSJ rechaza la nulidad de la sentencia
El TSJ de Asturias comienza rechazando el primer motivo del recurso.
La Sala recuerda que el relato de hechos probados no debe recoger una transcripción de todas las pruebas practicadas. Tampoco debe incluir el contenido de cada testifical, grabación o documento.
Lo que debe contener son los hechos relevantes que el órgano judicial considera acreditados tras valorar la prueba en conjunto.
En este caso, la sentencia de instancia recogía las condiciones laborales del trabajador, el contenido de la carta de despido y las circunstancias relevantes para resolver la nulidad. Además, explicaba que la prueba empresarial no bastaba para acreditar la disminución de rendimiento alegada.
Por ello, el TSJ considera que la sentencia estaba suficientemente motivada y que no procedía retrotraer actuaciones.
La Ley 15/2022 y la enfermedad como causa de discriminación
El punto central de la sentencia está en la aplicación de la Ley 15/2022.
El TSJ recuerda que esta norma supuso un cambio relevante en el tratamiento jurídico de la enfermedad en el ámbito laboral. La enfermedad o condición de salud pasa a estar expresamente incluida entre las causas de discriminación prohibidas.
Antes de esta ley, la enfermedad solo alcanzaba protección antidiscriminatoria reforzada en determinados supuestos, especialmente cuando podía conectarse con la discapacidad. Tras la Ley 15/2022, la enfermedad se configura como una causa autónoma de discriminación.
Ahora bien, el Tribunal introduce una precisión esencial: no todo despido de una persona enferma o en incapacidad temporal es nulo.
Para que el despido sea nulo, la enfermedad debe aparecer como móvil de la decisión empresarial. Es decir, debe existir un vínculo entre el estado de salud y la extinción.
No estamos ante una nulidad objetiva automática. Si el legislador hubiera querido que todo despido durante una baja o tras una baja fuera nulo, habría reformado expresamente los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 108.2 y 122.2 de la LRJS.
Cómo funciona la carga de la prueba
La sentencia recuerda la regla procesal aplicable en materia de derechos fundamentales.
El trabajador no tiene que probar de forma plena la intención discriminatoria de la empresa. Debe aportar indicios suficientes que generen una sospecha razonable de que el despido puede estar vinculado a la enfermedad.
Una vez acreditado ese panorama indiciario, la carga de la prueba se desplaza a la empresa.
Entonces corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de la medida adoptada. Debe demostrar que la decisión extintiva responde a una causa real y ajena al estado de salud.
Esta regla deriva de los artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS, así como del artículo 30 de la Ley 15/2022.
Qué indicio existía en este caso
En este caso, el indicio principal era la conexión temporal.
El trabajador había permanecido en incapacidad temporal desde el 11 de abril de 2022 hasta el 26 de febrero de 2024. Tras el alta y las vacaciones, se reincorporó el 1 de abril de 2024.
El despido se produjo el 14 de junio de 2024. Es decir, apenas dos meses después de la reincorporación efectiva.
Para el TSJ de Asturias, esa proximidad temporal entre la baja médica prolongada y el despido permitía inferir un panorama indiciario suficiente.
Por tanto, correspondía a la empresa acreditar que el despido obedecía a razones reales y ajenas a la enfermedad del trabajador.
Por qué la empresa no superó la carga probatoria
La empresa no logró acreditar una causa objetiva suficiente.
El problema principal estaba en la carta de despido. La comunicación era genérica. Alegaba una disminución del rendimiento, pero no indicaba con precisión cuál era el rendimiento esperado, cuál era el rendimiento real del trabajador ni qué comparación se había realizado con otros empleados.
Tampoco identificaba el rendimiento del propio trabajador antes de la incapacidad temporal. No ofrecía datos, porcentajes, mediciones, trabajos concretos, periodos comparativos ni resultados verificables.
Además, la prueba practicada tampoco justificó de forma suficiente la disminución alegada.
Por ello, el TSJ concluye que la empresa no aportó una explicación objetiva y razonable capaz de excluir la causa discriminatoria.
La carta de despido genérica como factor de riesgo
Uno de los aprendizajes más importantes de esta sentencia es el riesgo de utilizar cartas de despido genéricas.
Cuando una empresa despide por disminución de rendimiento, no basta con afirmar que el trabajador tarda más que sus compañeros o que genera retrasos.
Debe concretar la conducta. También debe explicar los parámetros de comparación. Además, debe identificar los objetivos exigibles, el periodo analizado, el rendimiento previo y actual, y los datos que permiten concluir que existe una disminución voluntaria, continuada y relevante.
Esta exigencia se intensifica cuando existe un contexto de posible discriminación. Si el trabajador acaba de reincorporarse tras una baja médica prolongada, una carta vaga o imprecisa puede no solo conducir a la improcedencia. También puede reforzar la nulidad del despido.
La disminución del rendimiento debe probarse
La disminución voluntaria y continuada del rendimiento puede justificar un despido disciplinario en determinados casos.
Sin embargo, exige prueba.
La empresa debe acreditar que existía un rendimiento exigible, que el trabajador conocía esos estándares y que su rendimiento fue inferior de forma voluntaria y culpable. También debe demostrar que la comparación se realiza sobre bases homogéneas.
En este caso, la empresa no acreditó esos extremos.
La Sala no niega que una disminución real del rendimiento pueda justificar una extinción disciplinaria.
La nulidad del despido
El TSJ confirma la nulidad del despido.
La enfermedad o estado de salud es una causa protegida por la Ley 15/2022. Además, existía un indicio suficiente por la proximidad entre la reincorporación tras la incapacidad temporal y el despido.
Ante ese indicio, la empresa debía demostrar que el despido respondía a una causa ajena a la enfermedad.
Como no lo hizo, la decisión extintiva se considera discriminatoria y, por tanto, nula.
La consecuencia es la readmisión del trabajador, el abono de salarios de tramitación y el reconocimiento de una indemnización adicional por daño moral.
Indemnización por daño moral
La empresa también discutía la indemnización de 7.501 euros.
El TSJ rechaza el argumento empresarial. La Sala recuerda que cuando se declara la vulneración de un derecho fundamental, la sentencia debe incluir una reparación adecuada.
Los daños morales están estrechamente vinculados a la vulneración del derecho fundamental. Por ello, no siempre puede exigirse al trabajador una prueba detallada y exacta del daño sufrido.
La jurisprudencia permite al órgano judicial fijar prudencialmente la cuantía, atendiendo a las circunstancias del caso. También admite utilizar como criterio orientador las sanciones previstas en la LISOS.
En este caso, el TSJ considera adecuada la indemnización de 7.501 euros. Esa cifra se corresponde con la sanción mínima prevista para infracciones muy graves, utilizada de forma orientativa.
Qué resuelve finalmente el TSJ de Asturias
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa.
Confirma íntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Gijón.
Por tanto, mantiene la declaración de nulidad del despido, la obligación de readmitir al trabajador, el abono de salarios de tramitación y la indemnización de 7.501 euros por vulneración del derecho a la no discriminación.
Además, impone las costas procesales del recurso a la empresa, incluidos los honorarios del letrado de la impugnación en cuantía de 600 euros más IVA.
Idea jurídica central de la sentencia
La sentencia transmite una idea clara: despedir a una persona poco después de una baja médica prolongada exige una justificación especialmente sólida.
La Ley 15/2022 no convierte automáticamente en nulo todo despido relacionado temporalmente con una incapacidad temporal. Sin embargo, cuando existe un indicio de discriminación por enfermedad, la empresa debe probar que la causa del despido es real, objetiva y ajena al estado de salud.
Una carta de despido genérica por bajo rendimiento no basta.
Si la empresa no concreta ni prueba la disminución del rendimiento, el despido puede ser declarado nulo, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional por daños morales.
Impacto práctico para empresas
Esta sentencia es especialmente relevante para empresas que gestionan reincorporaciones tras bajas médicas largas.
La decisión de despedir en fechas próximas a la reincorporación debe estar muy bien fundamentada. No basta con alegar problemas de rendimiento de forma genérica.
La empresa debe contar con datos objetivos, comparativas homogéneas, advertencias documentadas y una carta de despido precisa. Además, debe poder acreditar que la decisión no guarda relación con la enfermedad o el estado de salud.
También conviene revisar cómo se gestiona la reincorporación. En muchos casos, será recomendable documentar la adaptación al puesto, los seguimientos internos, la evaluación de tareas y cualquier incidencia real relacionada con el desempeño.
Impacto para Recursos Humanos
Para los departamentos de Recursos Humanos, la sentencia ofrece una advertencia clara.
La enfermedad ya no puede tratarse como un dato periférico en el análisis de riesgos de un despido. Es una causa protegida frente a la discriminación.
Por ello, antes de adoptar una decisión extintiva, RRHH debe valorar si existe una baja reciente, una reincorporación próxima o cualquier elemento que pueda generar indicios de discriminación.
Si existen esos indicios, la empresa debe preparar una justificación especialmente sólida. La carta debe ser concreta y la prueba debe estar disponible antes de comunicar el despido.
Buenas prácticas empresariales
Las empresas deberían revisar sus protocolos de despido tras bajas médicas.
En primer lugar, conviene evitar cartas genéricas. La causa debe describirse con hechos concretos.
En segundo lugar, si se alega bajo rendimiento, deben incluirse parámetros objetivos. Por ejemplo, tareas asignadas, tiempos medios, comparativas, objetivos, advertencias previas y evolución del rendimiento.
En tercer lugar, debe conservarse prueba documental. Las comunicaciones verbales rara vez serán suficientes si no se acompañan de evidencia objetiva.
En cuarto lugar, debe separarse claramente la causa extintiva del estado de salud. La empresa debe poder demostrar que la decisión se habría adoptado igual aunque no hubiera existido baja médica.
Por último, conviene valorar alternativas antes del despido, especialmente cuando la persona acaba de reincorporarse.
La proximidad temporal importa, pero la prueba decide
La Sentencia del TSJ de Asturias nº 320/2026 confirma que el despido de un trabajador poco después de una incapacidad temporal prolongada puede ser nulo si existen indicios de discriminación por enfermedad y la empresa no acredita una causa objetiva ajena al estado de salud.
En el caso analizado, la carta de despido por disminución del rendimiento era demasiado genérica. No concretaba objetivos, comparativas ni datos de productividad. Tampoco se probó suficientemente la causa disciplinaria.
Por ello, el tribunal confirma la nulidad del despido, la readmisión, los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 7.501 euros.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en despidos disciplinarios, gestión de bajas médicas, reincorporaciones, igualdad de trato, prevención de riesgos laborales, derechos fundamentales y defensa judicial en procedimientos laborales.
Preguntas frecuentes sobre despido tras baja médica y Ley 15/2022
¿Qué cambia con la Ley 15/2022?
La Ley 15/2022 reconoce expresamente la enfermedad y el estado de salud como causas protegidas frente a la discriminación. Esto refuerza la protección de las personas trabajadoras en situaciones de baja médica o enfermedad.
¿La proximidad entre el alta médica y el despido es suficiente?
Puede ser un indicio relevante, especialmente si la baja fue prolongada y el despido se produce poco después de la reincorporación. Pero el análisis depende del conjunto de circunstancias.
¿Qué debe probar la empresa?
Debe aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Si alega bajo rendimiento, debe acreditar datos concretos, comparativas, objetivos y evolución del desempeño.
¿Puede despedirse por bajo rendimiento tras una baja médica?
Sí, pero la causa debe estar bien documentada y ser ajena a la enfermedad. Una carta genérica puede ser insuficiente y aumentar el riesgo de nulidad.
¿Es automática la indemnización por daño moral?
Cuando se declara la vulneración de un derecho fundamental, procede una reparación adecuada. La cuantía puede fijarse prudencialmente, utilizando como referencia orientativa la LISOS.