Cuando el acuerdo no basta para salvar el procedimiento
En los procedimientos de despido colectivo, alcanzar un acuerdo durante el periodo de consultas suele aportar seguridad jurídica. Sin embargo, el acuerdo no lo justifica todo.
Para que sea válido, debe alcanzarse dentro de un proceso real de negociación. Esto exige información suficiente, tiempo mínimo para analizar la documentación, constitución adecuada de la comisión representativa y ausencia de presiones que alteren la voluntad de las personas trabajadoras.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia nº 320/2026, de 16 de abril de 2026, analiza precisamente esta cuestión. En el caso, la Autoridad Laboral promovió una demanda de oficio para impugnar el acuerdo alcanzado entre la empresa y los trabajadores en un procedimiento de despido colectivo.
La Sala estima la demanda y declara la nulidad del acuerdo. El motivo no es uno solo. El tribunal aprecia coacción, ausencia de negociación real y varios incumplimientos procedimentales relevantes.
De qué va el caso
El procedimiento se inicia por demanda de oficio presentada por la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empresa, Empleo y Economía Social de la Región de Murcia.
Esta demanda se dirige contra la empresa Auto Turbo CHRA, S.L. y afecta a 9 trabajadores incluidos en un procedimiento de despido colectivo por causas económicas.
La empresa había comunicado a la Autoridad Laboral el inicio del procedimiento para extinguir los contratos de esos 9 trabajadores. La comunicación se presentó el 29 de noviembre de 2025, aunque el acuerdo extintivo se había firmado el día anterior, el 28 de noviembre de 2025.
Por lo que la cuestión central era si ese acuerdo, alcanzado en el periodo de consultas, podía considerarse válido o si debía declararse nulo por haberse obtenido sin una negociación real.
En los procedimientos de despido colectivo, alcanzar un acuerdo durante el periodo de consultas suele aportar seguridad jurídica. Sin embargo, el acuerdo no lo justifica todo.
Para que sea válido, debe alcanzarse dentro de un proceso real de negociación. Esto exige información suficiente, tiempo mínimo para analizar la documentación, constitución adecuada de la comisión representativa y ausencia de presiones que alteren la voluntad de las personas trabajadoras.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia nº 320/2026, de 16 de abril de 2026, analiza precisamente esta cuestión. En el caso, la Autoridad Laboral promovió una demanda de oficio para impugnar el acuerdo alcanzado entre la empresa y los trabajadores en un procedimiento de despido colectivo.
La Sala estima la demanda y declara la nulidad del acuerdo. El motivo no es uno solo. El tribunal aprecia coacción, ausencia de negociación real y varios incumplimientos procedimentales relevantes.
De qué va el caso
El procedimiento se inicia por demanda de oficio presentada por la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empresa, Empleo y Economía Social de la Región de Murcia.
La demanda se dirige contra la empresa Auto Turbo CHRA, S.L. y afecta a 9 trabajadores incluidos en un procedimiento de despido colectivo por causas económicas.
Dicha empresa había comunicado a la Autoridad Laboral el inicio del procedimiento para extinguir los contratos de esos 9 trabajadores. La comunicación se presentó el 29 de noviembre de 2025, aunque el acuerdo extintivo se había firmado el día anterior, el 28 de noviembre de 2025.
La cuestión central era si ese acuerdo, alcanzado en el periodo de consultas, podía considerarse válido o si debía declararse nulo por haberse obtenido sin una negociación real.
Qué se había firmado
En el expediente constaban varios documentos.
Primero, una comunicación previa de inicio del periodo de consultas fechada el 24 de noviembre de 2025. En ella, la empresa indicaba que había decidido iniciar un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y que la apertura del periodo de consultas tendría lugar el 28 de noviembre.
Segundo, un acta de elección de trabajadores para constituir la comisión negociadora, fechada el 28 de noviembre de 2025.
Tercero, una comunicación dirigida a los trabajadores, también de 28 de noviembre de 2025, en la que se notificaba formalmente la apertura del periodo de consultas.
Cuarto, un acta de reunión y finalización de negociaciones con acuerdo, igualmente fechada el 28 de noviembre de 2025. En ella se acordaba extinguir los contratos de 9 trabajadores con efectos desde ese mismo día.
Por tanto, formalmente existía documentación. Sin embargo, el problema estaba en cómo, cuándo y en qué condiciones se había entregado y firmado esa documentación.
Qué detectó la Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió informe el 22 de diciembre de 2025.
Según el informe, dos trabajadores afectados comparecieron ante la Inspección y explicaron que la empresa reunió a la plantilla el 28 de noviembre, al finalizar la jornada. En esa reunión se les comunicó que la empresa iba a cerrar ese mismo sábado por su situación económica.
También manifestaron que la empresa les indicó que debían firmar el acuerdo si querían cobrar la última nómina. Según su relato, se les advirtió de que, si no firmaban, la empresa probablemente no podría hacer frente a más gastos ni pagar otra nómina.
La reunión duró alrededor de 20 minutos. Tras ella, los trabajadores firmaron el acuerdo y, después, sus cartas individuales de despido.
Además, los trabajadores negaron haber recibido comunicación previa el 24 de noviembre. Según declararon, toda la documentación se les entregó realmente el día 28.
Qué sostuvo la empresa
La empresa negó que existieran dolo o coacción.
Su posición era que no concurrían las circunstancias descritas por la Autoridad Laboral y que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas debía considerarse válido.
Además, el letrado de la empresa explicó ante la Inspección que la premura del expediente obedecía a la denegación de dos pólizas crediticias con las que la empresa contaba para superar sus problemas financieros.
También indicó que el administrador habría comunicado verbalmente a la plantilla, el 24 de noviembre, la intención de cerrar la empresa y extinguir los contratos. No obstante, reconoció que esa comunicación verbal no quedó documentada.
Asimismo, admitió que la entrega de toda la documentación del ERE no tuvo lugar hasta el 28 de noviembre. Ese día se explicó a los trabajadores que podían aceptar el expediente extintivo con efectos a final de mes o acudir a un procedimiento concursal, lo que retrasaría el cobro durante varios meses por falta de liquidez.
La primera cuestión: dolo y coacción
La Autoridad Laboral sostenía que podía haber existido dolo y coacción en la actuación empresarial.
El TSJ de Murcia diferencia ambos conceptos.
Respecto del dolo, la Sala recuerda que exige palabras o maquinaciones insidiosas que induzcan a una parte a celebrar un acuerdo que no habría aceptado sin ellas. También exige una voluntad deliberada de engañar o causar un perjuicio.
En este caso, el tribunal no aprecia dolo. Aunque la empresa incumpliera requisitos legales del procedimiento, la Sala no considera acreditado que intentara engañar torticeramente a los trabajadores para causarles un perjuicio o eludir sus responsabilidades.
Sin embargo, la conclusión cambia al analizar la coacción.
Por qué sí se aprecia coacción
La Sala entiende que existió coacción porque la empresa vinculó la firma del acuerdo al cobro de salarios pendientes.
El mensaje trasladado a la plantilla fue especialmente relevante: si no se firmaba ese mismo día, el cobro de los salarios podía demorarse porque habría que acudir a un procedimiento concursal.
Para el tribunal, esa presión afectó a la libertad real de negociación. Los trabajadores firmaron no por una decisión libre y consciente, sino por su situación de necesidad y por el temor a no percibir las retribuciones pendientes.
Por tanto, la coacción no se identifica aquí con violencia física. Se identifica con una presión psicológica o económica que condiciona la voluntad de los trabajadores.
La Sala concluye que esa conducta vulnera la exigencia de negociar de buena fe durante el periodo de consultas.
La buena fe negocial en el despido colectivo
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores exige que, durante el periodo de consultas, las partes negocien de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo.
Esa buena fe no es una fórmula vacía. Exige una negociación real, útil y orientada a analizar alternativas. El periodo de consultas debe servir para valorar si los despidos pueden evitarse, reducirse o acompañarse de medidas que atenúen sus consecuencias.
Por eso, un acuerdo alcanzado bajo presión no cumple la finalidad legal del procedimiento.
El TSJ de Murcia entiende que la coacción apreciada afectó a la voluntariedad de la negociación, a la igualdad entre las partes y a la posibilidad de alcanzar un acuerdo auténtico. Solo por esa razón, la comunicación de oficio ya debía prosperar.
La comisión representativa debía constituirse antes
La sentencia también analiza varios incumplimientos procedimentales.
El primero afecta a la constitución de la comisión representativa.
En los despidos colectivos, la empresa debe garantizar que la comisión representativa de las personas trabajadoras esté constituida antes de comunicar formalmente la apertura del periodo de consultas.
En el caso, aunque existía un documento fechado el 24 de noviembre, quedó probado que no se entregó a los trabajadores hasta el 28 de noviembre. Además, el acta de elección de trabajadores también era de ese mismo día.
Por tanto, la comisión representativa no se constituyó con la antelación necesaria para permitir una negociación efectiva.
La documentación no se entregó desde el inicio
El segundo incumplimiento se refiere a la documentación preceptiva.
La empresa debe entregar la documentación económica, técnica u organizativa necesaria desde el inicio del periodo de consultas. Esa documentación no es un requisito puramente formal.
Al contrario, permite que la parte trabajadora conozca la situación real de la empresa y pueda negociar con criterio.
En este caso, la Sala considera acreditado que los trabajadores no dispusieron desde el inicio del periodo de consultas de la documentación exigida por el Real Decreto 1483/2012.
Esto impidió una negociación informada. Sin información suficiente, no puede existir un periodo de consultas real.
La primera reunión no respetó el plazo mínimo de tres días
El tercer incumplimiento afecta al calendario del periodo de consultas.
El artículo 7.3 del Real Decreto 1483/2012 establece que la primera reunión del periodo de consultas no puede celebrarse en un plazo inferior a tres días desde que la representación de los trabajadores recibe la comunicación de apertura y la documentación preceptiva.
Este plazo mínimo tiene una finalidad clara: permitir el análisis de la información, la preparación de propuestas y la asistencia de asesores.
En el caso analizado, la documentación se entregó el 28 de noviembre y la reunión se celebró ese mismo día.
Por tanto, no existió el plazo mínimo de tres días. La negociación quedó reducida a una reunión inmediata, sin margen real de análisis.
No hubo al menos dos reuniones
El cuarto incumplimiento se refiere al número mínimo de reuniones.
El Real Decreto 1483/2012 exige que, durante el periodo de consultas, se celebren al menos dos reuniones, separadas por un intervalo no inferior a tres días naturales ni superior a seis.
Esta regla tampoco es una formalidad vacía. Busca asegurar que la representación de los trabajadores pueda estudiar la información, consultar con asesores, formular alternativas y negociar en condiciones equilibradas.
En este caso, todo se concentró en una sola reunión el 28 de noviembre.
Por tanto, no hubo un verdadero proceso de negociación, sino un acuerdo inmediato.
Tampoco se respetó el plazo de treinta días antes de los despidos
La sentencia aprecia un quinto incumplimiento.
El artículo 14.2 del Real Decreto 1483/2012 exige que transcurra un plazo mínimo de treinta días entre la comunicación de apertura del periodo de consultas a la Autoridad Laboral y la fecha de efectos de los despidos.
En este caso, la comunicación a la Autoridad Laboral se produjo el 29 de noviembre de 2025. Sin embargo, los despidos tenían efectos entre el 28 y el 30 de noviembre de 2025.
Es decir, algunos efectos extintivos eran incluso anteriores a la comunicación formal a la Autoridad Laboral.
La Sala considera que este incumplimiento también determina la nulidad del acuerdo.
La función de la Autoridad Laboral
El caso recuerda una cuestión importante: la intervención de la Autoridad Laboral no es meramente decorativa.
En un despido colectivo, la Autoridad Laboral debe poder ejercer sus funciones de vigilancia, control y búsqueda de soluciones. Para ello, necesita recibir la comunicación en tiempo y forma.
Si la empresa comunica el expediente tarde o cuando los despidos ya están decididos, se vacía de contenido esa función institucional.
La sentencia conecta este razonamiento con la doctrina reciente del Tribunal Supremo, que ha subrayado que la comunicación extemporánea del inicio del procedimiento puede determinar la nulidad de la decisión empresarial.
Qué resuelve el TSJ de Murcia
El TSJ de Murcia estima la comunicación de oficio presentada por la Dirección General de Trabajo.
En consecuencia, declara la nulidad del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas el 28 de noviembre de 2025.
La empresa queda condenada a estar y pasar por esa declaración.
La Sala no impone costas.
Idea jurídica central de la sentencia
La sentencia transmite una idea muy clara: el periodo de consultas en un despido colectivo debe ser real.
No basta con reunir a la plantilla, entregar documentación, obtener firmas y cerrar el proceso el mismo día. Tampoco basta con alegar urgencia económica.
La empresa debe respetar los tiempos, entregar la documentación adecuada, permitir la constitución válida de la comisión representativa y negociar sin presionar la voluntad de los trabajadores.
Cuando el acuerdo se obtiene bajo presión y sin cumplir las garantías básicas del procedimiento, puede ser declarado nulo.
Por qué importa para empresas
Esta sentencia es especialmente relevante para empresas que atraviesan situaciones económicas críticas.
La urgencia financiera no elimina las garantías del despido colectivo. Aunque la empresa esté en una situación delicada, debe cumplir el procedimiento.
Esto incluye preparar correctamente la documentación, respetar los plazos, comunicar el inicio a la Autoridad Laboral y permitir que la representación de los trabajadores negocie de forma informada.
Además, la empresa debe evitar mensajes que puedan interpretarse como presión. Vincular la firma del acuerdo al cobro de salarios pendientes puede considerarse coacción y afectar a la validez del consentimiento.
Por qué importa para departamentos de Recursos Humanos
Para Recursos Humanos, la sentencia ofrece una advertencia clara.
Los procesos de reestructuración no deben gestionarse como una comunicación de cierre ya decidida. Deben diseñarse como un procedimiento negociado, documentado y respetuoso con las garantías legales.
RRHH debe coordinarse con dirección, asesoría jurídica y representación de las personas trabajadoras. También debe controlar los plazos, la entrega documental y la trazabilidad de las comunicaciones.
Cuando no existe representación legal de los trabajadores, la constitución de la comisión negociadora debe gestionarse con especial cuidado. Cualquier irregularidad puede afectar al conjunto del procedimiento.
Buenas prácticas en un despido colectivo
Antes de iniciar un despido colectivo, la empresa debería preparar un calendario realista.
También debe entregar la documentación exigida desde el inicio y con tiempo suficiente.
Además, debe permitir la constitución válida de la comisión representativa.
Durante el periodo de consultas, conviene celebrar las reuniones necesarias y documentar el contenido de cada una.
Asimismo, la empresa debe formular propuestas claras y estar abierta a alternativas. Por ejemplo, medidas de reducción de despidos, recolocaciones, indemnizaciones mejoradas, calendarios de salida o medidas sociales de acompañamiento.
Por último, debe evitar cualquier presión relacionada con salarios pendientes, cierre inmediato o amenazas de concurso. La información puede trasladarse, pero no debe utilizarse para forzar la firma.
El periodo de consultas no puede ser un trámite vacío
La Sentencia del TSJ de Murcia nº 320/2026 declara nulo el acuerdo alcanzado en un despido colectivo porque no existió una negociación real.
La empresa concentró la entrega de documentación, la constitución de la comisión, la reunión, el acuerdo y las cartas de despido en un margen temporal incompatible con las garantías del procedimiento.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en procesos de reestructuración, despidos colectivos, periodos de consultas, negociación con representación laboral, prevención de nulidades y defensa judicial en procedimientos laborales.
Preguntas frecuentes sobre despido colectivo y periodo de consultas
¿Qué es el periodo de consultas en un despido colectivo?
Es la fase de negociación entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras. Debe servir para analizar las causas, valorar alternativas y reducir o atenuar las consecuencias de los despidos.
¿Cuándo debe entregarse la documentación del despido colectivo?
Debe entregarse desde el inicio del periodo de consultas, junto con la comunicación de apertura. La entrega tardía puede impedir una negociación informada.
¿Puede la empresa vincular la firma del acuerdo al cobro de salarios?
No debería hacerlo. Vincular la firma a la posibilidad de cobrar salarios pendientes puede interpretarse como presión o coacción sobre la plantilla.
¿Qué papel tiene la Autoridad Laboral?
La Autoridad Laboral vigila el desarrollo del periodo de consultas y puede actuar cuando detecta irregularidades. Su intervención exige que la comunicación se realice en tiempo y forma.