Cuando el beneficio interno se convierte en riesgo disciplinario
Los beneficios sociales y descuentos internos forman parte de la política retributiva de muchas empresas. Descuentos de empleado, tarjetas corporativas, vales, créditos internos, aplicaciones de fidelización o beneficios vinculados a la antigüedad pueden ser herramientas útiles para reforzar la pertenencia y mejorar la experiencia laboral.
Sin embargo, estos beneficios también pueden generar riesgos cuando no se utilizan conforme a las normas internas. Esto ocurre especialmente cuando son personales, intransferibles y dependen de credenciales individuales.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears nº 320/2026, de 1 de julio de 2026, analiza un caso especialmente ilustrativo. Un supervisor de Starbucks fue despedido disciplinariamente tras utilizar el descuento de empleado y la tarjeta monedero de un compañero que se encontraba de baja médica.
La cuantía económica era reducida. El perjuicio total aproximado rondaba los 42 euros. Sin embargo, el tribunal confirma la procedencia del despido. La clave no está en el importe, sino en la reiteración de la conducta, el uso de credenciales ajenas y la ruptura de la confianza empresarial.
De qué va el caso
El trabajador prestaba servicios para Starbucks Coffee España, S.L. con contrato indefinido a tiempo parcial. Inicialmente realizaba funciones de barista, pero desde el 21 de febrero de 2020 ostentaba la clasificación profesional de Shift Supervisor o supervisor de restauración moderna.
Ese dato es relevante. No se trataba de un empleado sin responsabilidades organizativas. Formaba parte de la estructura de gestión de la tienda, por debajo del Store Manager y por encima del personal barista.
La empresa comunicó su despido disciplinario el 25 de mayo de 2023. La carta imputaba incumplimientos muy graves: incumplimiento de órdenes e instrucciones, fraude, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
Esta investigación se inició cuando la responsable de distrito detectó un volumen elevado de descuentos de empleado en la tienda. A partir de esa revisión, la empresa analizó operaciones internas y recurrió a información del circuito cerrado de televisión y a registros de operaciones.
El beneficio utilizado: descuento del 50% y tarjeta monedero
Los empleados del grupo disponían de un descuento del 50% en restaurantes de la compañía. Ese descuento se gestionaba mediante la aplicación Club Vips y requería identificación individual.
Además, determinados empleados con antigüedad anterior al 1 de enero de 2018 disponían de una tarjeta monedero. Este beneficio permitía abonar consumos de productos de la empresa con un saldo cargado por la propia compañía.
Ambos beneficios tenían una característica esencial: eran personales e intransferibles.
Para aplicar el descuento era necesario acceder a la aplicación, identificarse con DNI y clave personal, y generar un código QR de un solo uso. Después, podía seleccionarse el método de pago, incluida la tarjeta monedero si correspondía. La normativa interna también indicaba que la aplicación del descuento y el cobro no debían realizarse por la misma persona.
El trabajador despedido no tenía derecho a la tarjeta monedero. Aun así, utilizó el código QR y la tarjeta de un compañero.
Qué hechos imputó la empresa
La carta de despido describía varias operaciones realizadas entre el 31 de marzo y el 11 de abril de 2023.
En esas operaciones, el trabajador habría utilizado el descuento de empleado del compañero y habría abonado el importe restante con la tarjeta monedero de ese mismo compañero. Según la empresa, el compañero se encontraba de baja médica durante ese periodo y no estaba presente en las tiendas.
La carta detallaba nueve operaciones. En algunas de ellas, además, el trabajador se habría aplicado a sí mismo el descuento desde su propia caja, incumpliendo la regla interna que impedía el autocobro.
La empresa consideró que esa conducta suponía una suplantación de identidad, un uso fraudulento de beneficios personales e intransferibles y una vulneración grave de la confianza depositada en el trabajador.
Qué decía la normativa interna
La empresa defendió que el trabajador conocía perfectamente la política interna.
La información sobre el uso de la tarjeta y del descuento estaba disponible en la plataforma corporativa “Actívate”. También se había difundido en comunicaciones internas semanales denominadas “ristrettos”.
Además, el Código Ético, aceptado por el trabajador, recogía obligaciones de honestidad e integridad y prohibía cualquier actuación que pudiera constituir fraude contra la empresa.
Este punto fue importante para descartar una defensa basada en desconocimiento. El sistema exigía usuario, contraseña y QR individual. Por tanto, el tribunal entiende que el trabajador sabía que estaba utilizando credenciales y beneficios ajenos.
Qué reclamaba el trabajador
El trabajador impugnó el despido. Su pretensión principal era que se declarase la improcedencia de la extinción disciplinaria.
Negó la veracidad de los hechos imputados. También sostuvo que las infracciones estaban prescritas porque la empresa habría tardado demasiado en sancionar desde que tuvo conocimiento de los hechos.
Además, defendió que la conducta, en todo caso, debía calificarse como falta grave y no como falta muy grave. Para ello, insistía en que no existía un perjuicio económico notorio para la empresa.
El trabajador también alegó que contaba con autorización de su superior jerárquico para utilizar la tarjeta monedero como compensación por el exceso de responsabilidades asumidas durante la baja de ese compañero.
Por último, reclamó cantidades por vacaciones y festivos trabajados.
Qué resolvió el Juzgado de lo Social
El Juzgado de lo Social nº 6 de Palma desestimó la demanda.
La sentencia declaró procedente el despido disciplinario comunicado el 25 de mayo de 2023. Consideró acreditadas las operaciones irregulares y entendió que existía una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza.
El juzgado también rechazó la reclamación de cantidades por vacaciones y festivos. Tras revisar registros de jornada, certificados y el finiquito, concluyó que no existía deuda pendiente.
El trabajador recurrió en suplicación ante el TSJ de Illes Balears.
La cuestión de la prescripción
Uno de los argumentos centrales del recurso era la prescripción de la falta.
El trabajador sostenía que la conducta debía calificarse como falta grave. En ese caso, el plazo de prescripción sería de 20 días. Como la empresa conoció los hechos el 12 de abril de 2023 y el despido se notificó el 25 de mayo, habrían transcurrido 43 días. Por tanto, la sanción estaría prescrita.
La empresa defendió lo contrario. Sostuvo que se trataba de una falta muy grave, por reiteración, fraude, deslealtad y abuso de confianza. En consecuencia, el plazo aplicable era de 60 días.
El TSJ confirma el criterio empresarial y de instancia. La conducta no puede analizarse como un hecho aislado ni como una simple irregularidad menor. Hubo nueve operaciones en seis días laborables, uso de credenciales ajenas y vulneración de normas internas conocidas.
Por ello, al tratarse de una falta muy grave, el plazo de prescripción era de 60 días desde el conocimiento empresarial. Entre el 12 de abril y el 25 de mayo transcurrieron 43 días. La sanción, por tanto, se impuso dentro de plazo.
Por qué la falta se considera muy grave
La Sala valora dos elementos especialmente relevantes.
En primer lugar, la reiteración. No se trató de una operación puntual. El trabajador realizó nueve operaciones utilizando el código QR y la tarjeta monedero de un compañero en baja médica.
En segundo lugar, el quebranto manifiesto de la normativa interna. Los descuentos eran personales e intransferibles. Además, el trabajador ocupaba un puesto de supervisor, lo que reforzaba sus obligaciones de confianza, control y cumplimiento.
La sentencia encuadra la conducta en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores. También la conecta con el régimen disciplinario del sector de hostelería, que sanciona el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza.
Dicho esto, no puede concluirse que el uso de cualquier tipo de descuento habilite un despido por quebranto de la buena fe, sino que deben concurrir las características comentadas, especialmente la relativa a la reincidencia en la conducta.
La cuantía económica no decide el caso
Uno de los puntos más interesantes de la sentencia es el tratamiento del perjuicio económico.
El trabajador alegaba que el daño era reducido, de unos 42 euros. Desde esa perspectiva, el despido sería desproporcionado.
Sin embargo, el TSJ rechaza este argumento. La esencia del incumplimiento no reside en la cuantía del perjuicio. Reside en la conducta deliberada de engaño, en la suplantación de identidad y en la utilización de beneficios personales e intransferibles.
La sentencia recuerda que la inexistencia de perjuicio, o su escasa importancia, no justifica por sí sola una actuación transgresora de la buena fe. Lo determinante es el comportamiento ilícito y consciente.
Este enfoque es especialmente importante para empresas. En materia disciplinaria, algunos incumplimientos no se valoran solo por su impacto económico inmediato. También se valoran por lo que revelan sobre la confianza que sostiene la relación laboral.
La pérdida de confianza como fundamento del despido
La relación laboral exige buena fe, lealtad y comportamiento honesto. Esta exigencia se intensifica cuando la persona trabajadora ocupa un puesto de responsabilidad.
En este caso, el trabajador era supervisor de turno. Formaba parte del equipo de gestión de la tienda. Por tanto, la empresa podía exigirle un estándar reforzado de cumplimiento de las normas internas.
El TSJ considera que la conducta rompe la confianza necesaria para mantener la relación laboral. Utilizar credenciales ajenas para acceder a un beneficio propio no es una mera irregularidad administrativa. Es un comportamiento que afecta al núcleo de la buena fe contractual.
Además, la reiteración impide tratar el hecho como un error puntual. La conducta se repitió durante varios días y en distintas operaciones. Esa continuidad refuerza la gravedad.
La alegación de autorización del compañero
El trabajador sostuvo que contaba con autorización de su superior o compañero para utilizar la tarjeta monedero.
El tribunal rechaza que esa supuesta autorización pueda validar la conducta frente a la empresa.
Los beneficios eran personales e intransferibles. Su uso dependía de credenciales individuales y de una política interna conocida. Por tanto, ninguna autorización privada entre compañeros podía convertir en lícito el uso de un beneficio al que el trabajador no tenía derecho.
Este punto es relevante para las empresas. Cuando un beneficio interno está configurado como personal e intransferible, su cesión informal entre empleados puede ser sancionable, incluso aunque exista consentimiento del titular del beneficio.
La prueba de los hechos
El trabajador también alegó falta de acreditación, porque la empresa no habría aportado al proceso las imágenes del CCTV mencionadas en la carta de despido.
El TSJ descarta este motivo.
La autoría y la realidad de los hechos quedaron acreditadas mediante registros documentales de operaciones, certificados de empleado y testificales de la responsable de zona y de la Store Manager. La sentencia de instancia otorgó credibilidad a esas testificales por su coherencia y firmeza.
Además, la empresa aportó documentación con detalle de fechas, horas y movimientos vinculados a las operaciones investigadas.
Por tanto, la falta de aportación directa de las imágenes no impidió considerar probados los hechos. La prueba practicada fue suficiente para confirmar la conducta imputada.
El principio in dubio pro operario no opera si no hay duda real
El trabajador invocó el principio in dubio pro operario. Sostenía que existían dudas sobre la existencia de consentimiento del compañero.
El TSJ rechaza también este argumento.
El principio solo opera cuando existe una duda persistente e insalvable. En este caso, el relato fáctico era claro. El trabajador realizó las operaciones usando identidad y beneficios ajenos.
Además, el hecho probado séptimo afirmaba que, durante el periodo analizado, el compañero estaba de baja médica y que los movimientos fueron realizados por el trabajador despedido. No existía una duda real que debiera resolverse a su favor.
La proporcionalidad del despido
El TSJ confirma que el despido disciplinario fue proporcional.
Para la Sala, concurren varios factores que refuerzan la gravedad de la conducta.
Primero, hubo reiteración. Fueron nueve operaciones en seis días laborables.
Segundo, existió uso de credenciales ajenas. Esto implicaba acceder a un beneficio que pertenecía a otra persona.
Tercero, el beneficio era personal e intransferible. El trabajador conocía o debía conocer esa limitación.
Cuarto, el trabajador tenía categoría de supervisor. Por ello, su posición exigía un nivel superior de responsabilidad y confianza.
Quinto, la conducta afectaba directamente a la buena fe contractual. La empresa no está obligada a mantener la relación laboral cuando se rompe la confianza de forma consciente y reiterada.
Qué resuelve el TSJ de Illes Balears
El TSJ de Illes Balears desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
La Sala confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Palma y mantiene la procedencia del despido disciplinario.
En consecuencia, la relación laboral se considera extinguida en la fecha del despido, sin derecho a indemnización por despido improcedente.
Por otro lado, la sentencia confirma que el uso indebido de beneficios internos, cuando implica fraude, suplantación o abuso de confianza, puede justificar el despido disciplinario aunque el perjuicio económico sea reducido.
La idea jurídica central de la sentencia
La sentencia transmite una idea clara: en la transgresión de la buena fe contractual, no todo depende del importe económico del daño.
Una conducta deliberada, reiterada y contraria a normas internas conocidas puede justificar el despido disciplinario. Esto es especialmente cierto cuando afecta a beneficios personales e intransferibles y cuando la persona trabajadora ocupa una posición de confianza.
Por tanto, el análisis no debe centrarse únicamente en si el perjuicio fue de 42 euros, 400 euros o 4.000 euros. La pregunta relevante es otra: si la conducta rompe la confianza necesaria para mantener la relación laboral.
En este caso, el tribunal entiende que sí.
Impacto práctico para empresas
La sentencia ofrece varias lecciones para empresas que gestionan beneficios internos, tarjetas, descuentos o herramientas digitales.
En primer lugar, las políticas internas deben ser claras. Si un beneficio es personal e intransferible, debe indicarse expresamente.
En segundo lugar, la empresa debe poder acreditar que esas políticas fueron comunicadas. La intranet, comunicaciones periódicas, formación interna o aceptación del Código Ético pueden ser pruebas relevantes.
En tercer lugar, los sistemas tecnológicos deben dejar trazabilidad. Registros de operaciones, identificación de usuario, hora, fecha y ticket pueden ser decisivos en un procedimiento judicial.
En cuarto lugar, las empresas deben actuar dentro de plazo. La investigación interna debe documentar cuándo se tuvo conocimiento cabal de los hechos y cuándo se comunica la sanción.
Por último, la proporcionalidad debe analizarse más allá del importe económico. La confianza, la reiteración, el puesto ocupado y la intencionalidad son elementos centrales.
Impacto para departamentos de Recursos Humanos
Para Recursos Humanos, esta sentencia es especialmente útil porque conecta tres ámbitos: política de beneficios, régimen disciplinario y prueba judicial.
Los beneficios internos no deberían gestionarse como simples ventajas informales. Deben integrarse en políticas documentadas, accesibles y coherentes con el Código Ético.
Además, cuando se detecta un uso irregular, la empresa debe investigar de forma ordenada. Conviene identificar operaciones, revisar registros, preservar evidencias y escuchar a las personas implicadas antes de adoptar una decisión disciplinaria.
También es recomendable revisar si existe tolerancia previa o prácticas informales que puedan debilitar la posición empresarial. Si una empresa quiere sancionar el uso indebido de un beneficio, debe haber actuado de forma coherente en la aplicación de sus propias normas.
Buenas prácticas empresariales
Esta sentencia permite extraer varias buenas prácticas.
Definir con precisión quién puede usar cada beneficio y en qué condiciones.
Prohibir expresamente el uso de credenciales, tarjetas o códigos ajenos.
Evitar sistemas que permitan el autocobro cuando el beneficio debe ser validado por otra persona.
Conservar registros digitales trazables y auditables.
Reforzar las obligaciones de supervisores, encargados y mandos intermedios, porque su posición exige un nivel superior de confianza.
Formar a la plantilla en el uso correcto de descuentos, tarjetas y aplicaciones corporativas.
Documentar la investigación antes de comunicar un despido disciplinario.
El importe puede ser bajo, pero la confianza puede quedar rota
La Sentencia del TSJ de Illes Balears nº 320/2026 confirma la procedencia del despido disciplinario de un supervisor que utilizó reiteradamente el descuento de empleado y la tarjeta monedero de un compañero.
Aunque el perjuicio económico era reducido, el tribunal considera que la conducta supuso fraude, abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual. La reiteración, el uso de credenciales ajenas, la condición de supervisor y el conocimiento de las normas internas justificaron la sanción máxima.
Para las empresas, la enseñanza es clara. Los beneficios internos deben estar bien regulados, comunicados y controlados. Para las personas trabajadoras, la sentencia recuerda que el uso de descuentos o tarjetas ajenas puede tener consecuencias disciplinarias graves, incluso cuando la cuantía económica parezca menor.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en la redacción de políticas internas, códigos éticos, investigaciones internas, despidos disciplinarios, prevención de riesgos laborales y defensa judicial en procedimientos laborales.
Preguntas frecuentes sobre despido disciplinario y uso indebido de descuentos de empleado
¿Puede una empresa despedir por usar el descuento de otro empleado?
Sí, si el descuento es personal e intransferible y el uso indebido implica fraude, abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
¿Importa que el perjuicio económico sea pequeño?
Sí importa, pero no siempre es decisivo. En casos de buena fe contractual, lo determinante puede ser la conducta desleal, la reiteración y la pérdida de confianza.
¿Qué ocurre si el compañero autorizó el uso de su descuento?
La autorización privada no siempre valida el uso frente a la empresa. Si la política interna establece que el beneficio es personal e intransferible, su cesión puede seguir siendo irregular.
¿Qué plazo tiene la empresa para sancionar una falta muy grave?
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la falta y, en todo caso, seis meses desde su comisión.
¿Qué diferencia hay entre falta grave y muy grave?
Depende de la conducta, del convenio aplicable y de las circunstancias. La reiteración, el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza suelen reforzar la calificación como falta muy grave.
¿Es obligatorio aportar imágenes de CCTV para probar los hechos?
No siempre. La empresa puede acreditar los hechos mediante otros medios de prueba, como registros de operaciones, certificados internos y testificales coherentes.
¿Qué deben hacer las empresas para proteger sus beneficios internos?
Deben regularlos por escrito, comunicar las normas, formar a la plantilla, conservar trazabilidad digital y aplicar criterios coherentes ante usos indebidos.
¿Los supervisores tienen un deber de confianza reforzado?
Sí. Las personas con funciones de supervisión o responsabilidad suelen estar sujetas a un estándar más exigente de buena fe, lealtad y cumplimiento de normas internas.