Bonus de directivos en España: cómo diseñar un variable que no acabe en el juzgado

Casi ningún conflicto sobre retribución variable nace de que el bonus exista. Nace de tres palabras que se usan como sinónimas y no lo son: devengo, pago y permanencia. Cuando un plan de incentivos las confunde, el pleito está escrito desde el día de la firma.

Este artículo recoge cómo se estructura un sistema de bonus que resiste una reclamación, qué dicen los tribunales sobre las cláusulas que más se repiten, y los puntos —fiscalidad, incentivos a largo plazo, consejeros, sectores regulados— que suelen quedar fuera del plan y luego cuestan dinero.

Devengo, pago y permanencia: tres conceptos que no son lo mismo

El devengo determina cuándo nace el derecho económico. El pago determina cuándo debe abonarse. Y la permanencia puede operar, según cómo esté redactado el plan, como condición de devengo o como simple condición de cobro. Esa distinción decide la mayoría de los litigios.

1.1. Exigir estar de alta en la fecha de pago

Es la cláusula más extendida y la más frágil. Si el incentivo ya se ha devengado conforme a las reglas del propio plan, condicionar su cobro a que la persona siga en la empresa en una fecha posterior equivale a retener un salario ya ganado. El Tribunal Supremo declaró ilegal esa exigencia en su sentencia de 2 de diciembre de 2015 (recurso 326/2014), la confirmó en la STS 308/2022, de 5 de abril, y ha vuelto sobre ella en la STS 197/2025, de 13 de marzo (recurso 2128/2023).

El razonamiento es doble: la cláusula deja el cumplimiento en manos de una sola parte y produce un enriquecimiento injusto de la empresa, que ya ha recibido el trabajo convenido.

1.2. Exigir permanencia hasta el cierre del período de devengo

Es distinto y puede ser perfectamente eficaz. La STS 934/2020, de 22 de octubre (recurso 285/2018), admitió la pérdida del variable de quien dimitió antes de completarse el período anual de devengo, cuando el sistema lo preveía con claridad. La misma sentencia advierte que el análisis cambia si la falta de permanencia obedece a causas ajenas a la voluntad del trabajador.

La conclusión práctica: una condición de permanencia sirve si está configurada como condición de devengo, redactada sin ambigüedad y referida al propio período de objetivos. No sirve si se limita a decir que el pago se hará en una fecha en la que el directivo ya no estará.

1.3. Cuando la salida la decide la empresa

Aquí entran los artículos 1115, 1119 y 1256 del Código Civil: nadie puede beneficiarse del incumplimiento de una condición que él mismo ha impedido. La STS 125/2020, de 11 de febrero (recurso 3624/2017), reconoció el variable a quien fue despedido antes del cierre del ejercicio habiéndose cumplido los objetivos relevantes.

No convierte el prorrateo en regla automática. El resultado depende de la fórmula de cálculo, del grado de cumplimiento acreditado en el momento de la salida y de la causa de la extinción. Pero la posición de partida de la empresa es mala si extinguió ella.

1.4. El cuadro que conviene tener delante al redactar

Un plan sólido responde por escrito a cuatro escenarios distintos: baja voluntaria antes del cierre del período; baja voluntaria después del cierre pero antes del pago; extinción decidida por la empresa; y extinción por causa ajena a ambas partes (incapacidad, jubilación, fallecimiento). La jurisprudencia ha venido reconociendo el derecho al incentivo en este último grupo de supuestos, y un plan que no los contemple se interpreta contra quien lo redactó.

«Discrecional» no es una categoría jurídica

Llamar discrecional a un bonus no determina su régimen. Lo que decide es cómo se ha configurado realmente: qué se comunicó al directivo, qué criterios se fijaron, qué documentación existe y si la empresa se reservó un margen de valoración genuino antes del devengo o estableció parámetros que permiten identificar un derecho exigible.

El límite está en el artículo 1115 del Código Civil: una condición que dependa exclusivamente de la voluntad del deudor es nula. Un plan que diga que el bonus se abonará «si la dirección lo estima oportuno», sin más, no protege a la empresa; la deja sin defensa cuando el directivo acredite que hizo el trabajo.

La reiteración de pagos, por sí sola, no consolida nada

Conviene desmontar un temor frecuente en las direcciones de recursos humanos. Que un bonus se haya pagado varios años seguidos no crea automáticamente una condición más beneficiosa. Para que exista se exige una voluntad empresarial clara e inequívoca de conceder una ventaja que exceda de lo legal, convencional o contractualmente debido; la mera repetición, o el pago en ejercicios con beneficios, no basta.

Dicho lo cual, la prueba de esa voluntad se construye con documentos. Si durante seis años se ha comunicado el mismo esquema de objetivos por escrito y se ha liquidado con la misma fórmula, la empresa tendrá difícil sostener que se trataba de una liberalidad.

Objetivos: lo cualitativo no es el problema, lo indeterminado sí

Es un error frecuente creer que todo objetivo debe ser numérico. Nada impide combinar métricas cuantitativas —EBITDA, margen, cifra de negocio, cumplimiento de presupuesto— con elementos cualitativos como liderazgo, gestión de equipo, cumplimiento normativo o integración de una adquisición. Lo que no puede ocurrir es que el devengo quede sujeto a una decisión puramente unilateral o a criterios imposibles de verificar.

Cuando haya margen de valoración empresarial, el plan debería delimitar cuatro cosas:

• Quién evalúa: consejo, comité de retribuciones, primer ejecutivo o matriz.
• Qué factores se ponderan y con qué peso relativo.
• Qué fuente de datos se utiliza: cuentas auditadas, reporting interno, sistema concreto.
• Si la decisión es revisable y por qué vía.

Si la empresa no fija los objetivos

Es más habitual de lo que parece: el ejercicio arranca, nadie comunica las metas y en diciembre se discute si hubo bonus. Ese supuesto suele resolverse a favor del directivo, porque la falta de determinación es imputable a quien tenía la obligación de fijarla. Conviene prever en el plan un mecanismo supletorio —por ejemplo, la aplicación de los objetivos del ejercicio anterior— antes que dejar el vacío.

La aprobación corporativa de resultados

Muchos planes supeditan la liquidación a la aprobación de resultados por la matriz o por el consejo. Es legítimo, pero debe acotarse: qué órgano aprueba, sobre qué resultados, si la aprobación es condición de devengo o solo de cálculo y pago, en qué plazo máximo debe adoptarse y qué ocurre si se retrasa o no llega. Una aprobación sin límite temporal ni parámetros funciona, en la práctica, como una facultad ilimitada de frustrar un derecho ya ganado, y se anula con esos mismos argumentos.

Quien documenta, gana: la carga de la prueba

Es el punto más práctico de todo el artículo y el que casi nunca aparece. En una reclamación de variable, los datos de cumplimiento están en poder de la empresa: el reporting, el cuadro de mando, las cuentas, la evaluación del superior. El principio de facilidad y disponibilidad probatoria (artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, aplicable por la remisión del artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) hace que esa posición se vuelva en su contra cuando no aporta nada.

Dicho de otro modo: la empresa que no documenta la evaluación pierde reclamaciones que, en el fondo, tenía ganadas. Tres hábitos evitan la mayor parte de ellas:

• Comunicar los objetivos por escrito al inicio del período, con acuse de recibo.
• Levantar acta de la evaluación, firmada, identificando la fuente de cada dato.
• Conservar la liquidación con el cálculo desglosado, no solo el importe final en nómina.

Modificar el plan a mitad de camino

Cambiar las reglas con el período de objetivos ya iniciado es delicado, pero el régimen aplicable no es el mismo para todos:

• Relación laboral común. Si el sistema procede del contrato, del convenio o de una condición más beneficiosa consolidada, su alteración sustancial exige acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con sus causas y su procedimiento.
• Alta dirección. El Estatuto no se aplica automáticamente: solo cuando el RD 1382/1985 se remite expresamente a él o cuando las partes lo han incorporado al contrato de alta dirección (artículo 3.2). Manda, por tanto, lo pactado en el contrato y en el plan.

Esa mayor libertad tiene, sin embargo, una contrapartida que suele pasarse por alto. El artículo 10.3.a) del propio RD 1382/1985 permite al alto directivo extinguir el contrato con derecho a indemnización cuando se producen modificaciones sustanciales en sus condiciones que redunden notoriamente en su perjuicio o se adopten con grave transgresión de la buena fe. Recortar unilateralmente el variable de un primer ejecutivo puede, por esa vía, acabar costando una salida indemnizada. La flexibilidad contractual de la alta dirección no es inmunidad.

Incentivos a largo plazo: LTIP, phantom shares y opciones

• En paquetes directivos de cierto nivel, el incentivo plurianual pesa más que el bonus anual y genera conflictos de mayor cuantía. Merece su propia arquitectura.

• Período de consolidación y cliff. Debe quedar claro cuándo consolida cada tramo y si existe un plazo mínimo por debajo del cual no se consolida nada.
• Good leaver y bad leaver. Es el verdadero campo de batalla. No basta con usar las etiquetas: hay que definir qué salidas entran en cada categoría, y el error clásico es meter el despido improcedente en el saco de bad leaver. Si la empresa extingue sin causa acreditada y eso activa la pérdida total del incentivo, la cláusula tiene el mismo problema del artículo 1256 del Código Civil que vimos en el apartado 1.
• Cambio de control. Hay que decidir y escribir si una venta acelera la consolidación, la mantiene o la extingue. En alta dirección, además, conviene coordinarlo con el derecho de salida indemnizada del artículo 10.3.d) del RD 1382/1985.
• Phantom shares. No atribuyen condición de socio ni derechos políticos: son un derecho de crédito que replica el valor de la participación y se liquida en metálico. Conviene fijar el método de valoración y quién lo aplica, porque ahí se concentra la discusión. Su naturaleza salarial debe analizarse, con efectos tanto en la base de cotización como en la indemnización por despido.
• Opciones sobre acciones. Además del diseño, hay que revisar el tratamiento fiscal antes de ofrecerlas: la exención por entrega de acciones a empleados exige que la oferta se realice en las mismas condiciones a toda la plantilla, requisito que un plan dirigido solo al equipo directivo no cumple.

La fiscalidad del variable, que se decide al diseñar y no al pagar

El bonus anual ordinario tributa como rendimiento del trabajo, sin reducción: su período de generación no supera los dos años.

Los incentivos con período de generación superior a dos años pueden acogerse a la reducción del 30 % del artículo 18.2 de la Ley del IRPF, siempre que se imputen en un único período impositivo. Si el plan prevé pago fraccionado en varios ejercicios, la reducción se pierde: es un error de diseño que se paga en la declaración del directivo y que suele descubrirse tarde.

La base máxima sobre la que opera la reducción es de 300.000 euros. Y en los rendimientos derivados de la extinción de la relación, cuando el importe se sitúa entre 700.000,01 y 1.000.000 de euros esa base se minora en la diferencia respecto de 700.000; a partir de un millón, la reducción es cero.

Existe además una regla de recurrencia poco conocida y muy relevante en planes rotatorios: la reducción no se aplica cuando en los cinco períodos impositivos anteriores el contribuyente ya la aplicó a otros rendimientos con período de generación superior a dos años. Un LTIP trienal encadenado pierde la ventaja fiscal a partir del segundo ciclo, de modo que el atractivo del plan no es el que se presentó al directivo el primer año.

Diseñar el variable sin mirar esto produce planes que cuestan lo mismo a la empresa y valen bastante menos para quien los recibe.

Si el beneficiario es consejero o administrador, cambia el marco

Un incentivo diseñado con lógica laboral no puede trasladarse sin más al consejero ejecutivo. Su retribución está sujeta a la reserva estatutaria del artículo 217 de la Ley de Sociedades de Capital y, cuando desempeña funciones ejecutivas, al contrato aprobado por mayoría de dos tercios del consejo con detalle de todos los conceptos retributivos (artículo 249). Si el bonus no figura en esa documentación societaria, la empresa se expone a problemas de impugnación y de deducibilidad, y el consejero a no poder reclamarlo.

A ello se añade la teoría del vínculo cuando una misma persona acumula funciones de alta dirección y cargo en el órgano de administración, con efectos sobre la jurisdicción competente y sobre la tutela propia de la relación laboral especial.

Antes de redactar el plan conviene identificar en cuál de estas cuatro situaciones está cada beneficiario: directivo con relación laboral común, alto directivo del RD 1382/1985, consejero no ejecutivo, o consejero ejecutivo. Los cuatro necesitan documentos distintos.

Sectores regulados: el plan de la matriz puede no ser aplicable en España

En entidades de crédito, empresas de servicios de inversión y aseguradoras, la retribución variable no se diseña libremente. La normativa sectorial —en banca, la Ley 10/2014 y su reglamento de desarrollo— impone reglas sobre el peso del variable respecto del fijo, el diferimiento de una parte del incentivo durante varios ejercicios, el pago en instrumentos, la evaluación ajustada al riesgo y los mecanismos de reducción y recuperación (malus y clawback).

El límite más conocido es la ratio entre variable y fijo: no puede superar el 100 % de la retribución fija, porcentaje que solo puede elevarse hasta el 200 % con acuerdo de la junta general adoptado con los requisitos reforzados que la norma exige.

Es un punto crítico para grupos internacionales, porque los planes se diseñan en la matriz con parámetros de su propia jurisdicción y se despliegan en España sin filtro. El resultado es un incentivo prometido que no puede pagarse en los términos ofrecidos.

El bonus en la indemnización y en la cotización

Cuando el variable tiene naturaleza salarial —es decir, retribuye la prestación de servicios o el cumplimiento de objetivos vinculados al trabajo— integra el salario regulador de la indemnización por despido. Así lo confirmó la STS 640/2018, de 14 de junio (recurso 414/2017), respecto de un bonus anual por objetivos devengado en el año anterior y percibido en el mismo ejercicio del despido.

La calificación, sin embargo, debe examinarse caso por caso: un incentivo verdaderamente excepcional y no recurrente admite otra lectura, igual que la admiten los instrumentos de remuneración diferida o los conceptos percibidos en condición de administrador. Lo que no funciona es excluir el bonus de la base de cálculo por una simple cláusula contractual cuando forma parte de la retribución ordinaria.

Checklist de redacción

• ¿El plan define el devengo y lo separa expresamente de la fecha de pago?
• ¿La permanencia está configurada como condición de devengo o solo de cobro? ¿Se ha escrito así?
• ¿Están previstos los cuatro escenarios de salida, con tratamiento distinto para la baja voluntaria y para la extinción decidida por la empresa?
• ¿Se identifica quién evalúa, con qué fuente de datos y en qué plazo?
• ¿Hay mecanismo supletorio si la empresa no llega a fijar los objetivos?
• ¿La aprobación corporativa tiene plazo y consecuencias definidas en caso de retraso?
• ¿Las categorías de good leaver y bad leaver están definidas, y el despido improcedente está correctamente ubicado?
• ¿Se ha comprobado la imputación fiscal en un único ejercicio y la regla de recurrencia de cinco años?
• Si hay consejeros entre los beneficiarios, ¿el incentivo está reflejado en la documentación societaria?
• Si la empresa opera en un sector regulado, ¿el plan cumple los límites y el diferimiento exigidos?

En Suárez de Vivero diseñamos y revisamos sistemas de retribución variable y planes de incentivos a largo plazo para empresas nacionales e internacionales, y defendemos a ambas partes en reclamaciones de bonus. Si quiere que revisemos un plan antes de desplegarlo, o una liquidación que ya está en discusión, puede escribirnos.

Preguntas frecuentes sobre el bonus de directivos