El contrato de alta dirección se firma pensando en la libertad de pacto y se acaba litigando por lo que no se escribió. El Real Decreto 1382/1985 deja, efectivamente, un margen de negociación mucho más amplio que el del Estatuto de los Trabajadores. Pero ese margen tiene tres límites que se olvidan con frecuencia: hay indemnizaciones que no pueden excluirse por contrato, hay reglas básicas que no se aplican salvo que se escriban expresamente, y hay situaciones, el directivo que además es consejero, en las que el contrato laboral directamente desaparece.
Lo que sigue es lo que revisamos en un contrato de alta dirección antes de que se firme y lo que miramos primero cuando el conflicto ya está encima.
El cargo no decide: qué es realmente alta dirección
El artículo 1.2 del RD 1382/1985 define al alto directivo como quien ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a sus objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad, limitadas únicamente por los criterios e instrucciones del órgano superior de gobierno y administración.
Los tribunales lo interpretan de forma restrictiva y exigen, en la práctica, tres elementos conjuntos:
1.1. Que los poderes afecten a la empresa en su conjunto, no a un departamento, una división o un centro de trabajo.
1.2. Que la dependencia sea directa del órgano de administración o del primer ejecutivo, sin escalones intermedios.
1.3. Que exista autonomía real de decisión, y no ejecución de decisiones adoptadas en otro sitio.
De ahí que el supuesto más frecuente en grupos multinacionales sea también el más frágil: el director general o financiero de la filial española que reporta a un responsable regional y ejecuta un presupuesto aprobado fuera de España difícilmente es alto directivo, por mucho que el contrato lo llame así y esté redactado al amparo del RD 1382/1985.
Qué cuesta que un juzgado recalifique la relación
Si la relación se declara laboral común, se aplica el Estatuto de los Trabajadores íntegro y con efectos retroactivos:
1.4. La indemnización por improcedencia pasa de 20 días por año con tope de 12 mensualidades a 33 días con tope de 24 (para el tiempo de servicio posterior a febrero de 2012). Con diez años de antigüedad y 200.000 € de retribución fija, la diferencia ronda los 70.000 €.
1.5. El desistimiento solo existe mientras se sostenga la calificación de alta dirección. Recalificada la relación, no hay norma que ampare una extinción sin causa, y la carta ya enviada se juzga como despido.
1.6. Entra en juego el convenio colectivo aplicable, con sus tablas salariales, su jornada y sus complementos.
1.7. Aparece la obligación de registro horario y la exposición a horas extraordinarias de los cuatro últimos años, con recargo y sanción.
1.8. El pacto de no competencia queda sometido al artículo 21.2 del Estatuto —seis meses, o dos años solo para técnicos titulados— y el período de prueba de nueve meses deja de ser válido.
Por eso la primera pregunta no es cómo redactar el contrato, sino si esa persona puede sostener la condición de alto directivo ante un juez. Si la respuesta es dudosa, el contrato de alta dirección no protege: expone.
El error de base: el Estatuto de los Trabajadores no se aplica
Es la regla que más contratos rompe y la que menos se explica. El artículo 3.2 del RD 1382/1985 establece que la legislación laboral común, incluido el Estatuto de los Trabajadores, solo se aplica a esta relación cuando el propio Real Decreto hace una remisión expresa o cuando las partes lo pactan en el contrato. En lo demás, el artículo 3.3 remite a la legislación civil y mercantil.
La consecuencia es doble y va en las dos direcciones:
2.1. Lo que no está en el contrato, no existe. Jornada, vacaciones, permisos, retribución variable, gastos, vehículo, seguros, preaviso, indemnización: si no se regula, no hay norma supletoria laboral a la que acudir.
2.2. Cada remisión al convenio colectivo o al Estatuto que se cuela por copiar y pegar de una plantilla de contrato ordinario introduce derechos que, de otro modo, no existirían. Conviene revisar esas remisiones una por una antes de firmar, porque suelen estar ahí por inercia y no por decisión.
El artículo 4.2 fija el contenido mínimo obligatorio: identificación de las partes, objeto, retribución desglosada por partidas —en metálico y en especie—, duración y las demás cláusulas exigidas por la norma. En la práctica ese mínimo se queda corto para cualquier contrato que vaya a durar.
Indemnizaciones: las cifras, y el mínimo que no se puede excluir
3.1. Desistimiento del empresario (artículo 11.1). La empresa puede extinguir el contrato sin alegar causa, por escrito y con preaviso de tres meses —ampliable a seis si así se pacta por escrito en contratos indefinidos o de duración superior a cinco años—. La indemnización es la pactada y, a falta de pacto, siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
3.2. Despido disciplinario declarado improcedente (artículo 11.2). La indemnización es la pactada y, en su defecto, veinte días de salario en metálico por año con un máximo de doce mensualidades.
Hasta aquí, lo que dice la norma. Lo relevante es lo que la norma no dice y la jurisprudencia sí:
No se puede pactar una salida a coste cero
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de abril de 2014, declaró inválida la cláusula de un contrato de alta dirección que excluía toda indemnización en caso de desistimiento. El fundamento principal es la interpretación del propio artículo 11.1 del RD 1382/1985 en relación con su artículo 3: la norma reconoce al alto directivo un derecho indemnizatorio que admite modulaciones por pacto, pero no su supresión. Como argumento adicional, la Sala recordó que el cumplimiento del contrato no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes (artículo 1256 del Código Civil).
En la práctica esto significa que el pacto de indemnización cero está excluido con claridad. Pactar una cuantía por debajo de los siete días es otra cosa y exige cautela: la jurisprudencia tributaria posterior ha calificado esa cifra como indemnización mínima obligatoria, de modo que un pacto inferior tiene un recorrido incierto tanto en sede laboral como fiscal. Pactar por encima, en cambio, no plantea problema alguno y es lo habitual en contratación directiva.
«Salario en metálico»: dos palabras con consecuencias
La norma calcula los siete y los veinte días sobre el salario en metálico, lo que excluye la retribución en especie. En paquetes directivos con vehículo, vivienda, seguro médico o planes de previsión relevantes, la diferencia de base de cálculo es apreciable y es uno de los puntos que más se discute en la negociación de una salida.
Ni siquiera la nulidad garantiza la readmisión
El artículo 11.3 dispone que, declarado el despido improcedente o nulo, empresa y directivo acuerdan si hay readmisión o indemnización, y que en caso de desacuerdo se entiende que se opta por la indemnización. Es una diferencia sustancial con el régimen común, donde la nulidad obliga a readmitir. La cuestión sigue siendo discutible cuando la nulidad deriva de la vulneración de un derecho fundamental, pero el punto de partida legal es ese.
La fiscalidad de la salida: una cuestión que muchos contratos no prevén
Durante años la doctrina tributaria entendió que las indemnizaciones por cese del personal de alta dirección tributaban íntegramente, al considerar que el artículo 11 del RD 1382/1985 remite a lo pactado y no fija un mínimo obligatorio. El Tribunal Supremo ha corregido ese criterio para el desistimiento empresarial.
4.1. Desistimiento empresarial. La STS 1528/2019, de 5 de noviembre (recurso 2727/2017), seguida por la STS 1139/2020, de 4 de septiembre, y reiterada por la STS 805/2025, de 24 de junio, establece que los siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades constituyen una indemnización mínima obligatoria. Esa cuantía queda exenta conforme al artículo 7.e) de la Ley del IRPF.
4.2. Despido improcedente. La Audiencia Nacional, en sentencia de 21 de octubre de 2021 (recurso 684/2019), extendió el mismo razonamiento al despido improcedente del alto directivo y reconoció la exención de la cuantía mínima de veinte días por año con el máximo de doce mensualidades, por identidad de razón con el desistimiento. El criterio ha sido asumido por el Tribunal Económico-Administrativo Central (resoluciones 2766/2019 y 7269/2018, ambas de 25 de febrero de 2022), lo que le da recorrido en vía administrativa. Aun así, conviene no presentarlo al cliente como regla consolidada: no existe todavía pronunciamiento del Tribunal Supremo que lo fije, y la sentencia enjuiciaba una decisión unilateral de la empresa, no una extinción consensuada, que es como se cierran la mayoría de estas salidas.
4.3. El tope de 180.000 euros. Cualquiera que sea el mínimo aplicable, la exención del artículo 7.e) tiene un límite general de 180.000 euros para las extinciones producidas desde el 1 de agosto de 2014. En retribuciones directivas el tope se alcanza antes de lo que parece: con un salario en metálico de 400.000 euros anuales, seis mensualidades son 200.000 euros y la exención se detiene en 180.000.
4.4. El exceso sobre la cuantía exenta. Tributa como rendimiento del trabajo. La reducción del 30 % del artículo 18.2 de la Ley del IRPF no es automática: exige período de generación superior a dos años —que en las extinciones se vincula a los años de servicio— e imputación en un único período impositivo, y opera sobre una base máxima de 300.000 euros. Además, cuando el rendimiento derivado de la extinción se sitúa entre 700.000,01 y 1.000.000 de euros, esa base se minora en la diferencia respecto de 700.000 euros; y a partir de un millón de euros, la base de reducción es cero. En paquetes de salida de primer nivel, este escalado condiciona por completo la negociación del importe.
4.5. La compensación del pacto de no competencia. Es rendimiento del trabajo y, según el criterio de la Dirección General de Tributos (consulta vinculante V2171-20, de 29 de junio de 2020), no admite la reducción del 30 %, porque el derecho económico nace con la extinción que activa el pacto y no se genera durante un período anterior.
De todo ello sale una recomendación muy concreta para cualquier acuerdo de salida: desglosar los conceptos —indemnización mínima obligatoria, exceso pactado, compensación por no competencia, preaviso no disfrutado, retribución variable devengada— en lugar de fijar un importe único e indiferenciado. Un pago global sin desglose se interpreta en contra del contribuyente en una comprobación, y la empresa acaba discutiendo una retención que podía haberse evitado en la redacción del acuerdo.
Directivo y consejero a la vez: la teoría del vínculo sigue viva
Es el riesgo más caro y el peor entendido. Cuando una misma persona acumula funciones de alta dirección y la condición de miembro del órgano de administración, puede entrar en juego la teoría del vínculo: la relación mercantil absorbe a la laboral, porque el cargo de consejero o administrador entraña en sí mismo las funciones de dirección suprema de la empresa. No opera, sin embargo, de forma automática por el mero hecho de integrar el consejo: exige examinar las funciones realmente desempeñadas y comprobar si se confunden con las propias del cargo societario.
La sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022 (asunto C-101/21) recordó, en el ámbito específico de la protección europea frente a la insolvencia empresarial —Directiva 2008/94—, que ser miembro del órgano de administración no excluye automáticamente la condición de trabajador cuando concurren los elementos materiales de una relación laboral. El Auto del Tribunal Supremo (Sala Especial de Conflictos de Competencia) 12/2025, de 25 de noviembre de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:10797A), ha delimitado ese alcance: confirma la vigencia de la doctrina del vínculo, atribuye la competencia al orden mercantil en el caso enjuiciado y descarta que la jurisprudencia europea la desactive fuera del ámbito propio de las directivas sociales que el Tribunal de Luxemburgo aplicaba.
Lo que está en juego cuando se aplica la doctrina:
5.1. No hay acción de despido ante el juzgado de lo social, ni indemnización del RD 1382/1985. La reclamación va a la jurisdicción mercantil y con otras reglas.
5.2. La retribución debe cumplir los requisitos societarios: reserva estatutaria del artículo 217 de la Ley de Sociedades de Capital y, para consejeros con funciones ejecutivas, contrato aprobado por mayoría de dos tercios del consejo con detalle de todos los conceptos (artículo 249). Su incumplimiento abre frentes de impugnación y de deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades.
5.3. Cambia el encuadramiento en Seguridad Social: asimilado al alta sin protección por desempleo ni FOGASA, o Régimen Especial de Trabajadores Autónomos si concurre control efectivo de la sociedad. Un primer ejecutivo que asume un puesto en el consejo puede perder la cobertura de desempleo sin enterarse.
La recomendación práctica es sencilla y se incumple casi siempre: cuando se nombra consejero a un director general, hay que documentar por escrito qué ocurre con su contrato de alta dirección. El propio Auto subraya que la suspensión de la relación laboral tendría que haberse previsto expresamente. A falta de esa previsión, el contrato se entiende absorbido, y el directivo descubre en el momento de la salida que no tiene nada de lo que creía tener.
Bonus y retribución variable: dónde se pierden estos pleitos
En alta dirección el margen de pacto sobre el variable es mayor que en la relación ordinaria, pero los límites civiles operan igual, y la jurisprudencia social se traslada con naturalidad porque descansa en los artículos 1115, 1119 y 1256 del Código Civil: la condición no puede quedar al arbitrio de una de las partes, ni puede beneficiarse de su incumplimiento quien lo ha provocado.
6.1. La cuestión decisiva no es si existe una cláusula de permanencia, sino si el incentivo ya está devengado conforme a las reglas del propio plan. Una condición de permanencia posterior al devengo no puede privar al directivo de un salario ya ganado: el Tribunal Supremo declaró ilegal la exigencia de estar de alta en la fecha de pago en su sentencia de 2 de diciembre de 2015 (recurso 326/2014), criterio reiterado por la STS 197/2025, de 13 de marzo (recurso 2128/2023).
6.2. Distinto es exigir permanencia hasta el cierre del propio período de devengo. Esa condición puede ser eficaz si está pactada con claridad, singularmente cuando la salida es una baja voluntaria: así lo admitió la STS 934/2020, de 22 de octubre (recurso 285/2018). La misma sentencia advierte que el análisis cambia cuando la falta de permanencia obedece a causas ajenas a la voluntad del trabajador.
6.3. Cuando la salida la decide la empresa, esta no puede ampararse en el incumplimiento de una condición que ella misma ha impedido: son los artículos 1115, 1119 y 1256 del Código Civil. La STS 125/2020, de 11 de febrero (recurso 3624/2017), reconoció el variable a quien fue despedido antes del cierre del ejercicio habiéndose cumplido los objetivos. No convierte el prorrateo en regla universal: el resultado depende de la fórmula de cálculo, del período de devengo, de los objetivos y de la causa de extinción.
6.4. El bonus es salario y computa en la base de cálculo de la indemnización por despido (STS 640/2018, de 14 de junio, recurso 414/2017), siempre que tenga naturaleza salarial, esté devengado o sea razonablemente cuantificable y guarde relación con la retribución ordinaria. Un incentivo verdaderamente excepcional y no recurrente admite otra lectura.
Al redactar, cuatro cosas marcan la diferencia: definir el devengo con precisión y separarlo del momento de pago; regular el prorrateo distinguiendo la causa de la salida; identificar quién fija los objetivos, con qué criterios y en qué plazo; y prever qué ocurre si la empresa no llega a fijarlos. Este último supuesto es más habitual de lo que parece y suele resolverse a favor del directivo.
No competencia, exclusividad y permanencia: los tres pactos del artículo 8
7.1. No competencia postcontractual (artículo 8.3). Duración máxima de dos años. Solo es válido si concurren dos requisitos acumulativos: un interés industrial o comercial efectivo del empresario y una compensación económica adecuada. «Adecuada» no significa simbólica: los tribunales anulan compensaciones irrisorias por desproporción con el sacrificio que se impone.
7.2. La empresa no puede reservarse la facultad de liberarse unilateralmente del pacto en el momento de la salida, aunque la cláusula lo prevea con toda claridad. La STS 144/2024, de 25 de enero (recurso 3361/2022), declaró nula esa cláusula: el pacto es bilateral y genera en el directivo no solo la expectativa de un cobro, sino la necesidad de organizar su futuro profesional, preparación que carecería de sentido si el cumplimiento quedara a discreción de una sola parte. La propia sentencia deja abierta una vía: el debate sería más complejo si la facultad de desistir del pacto se hubiera bilateralizado, es decir, reconocido también al directivo. Quien quiera flexibilidad debería explorar ese camino, y aun así asumiendo riesgo.
7.3. Exclusividad (artículo 8.1). El alto directivo no puede celebrar otros contratos de trabajo salvo autorización o pacto escrito. Ojo al matiz: la autorización se presume cuando la vinculación a otra entidad era pública y no se excluyó en el contrato. Si el directivo mantiene consejos o docencia, conviene dejarlo por escrito en el propio contrato.
7.4. Permanencia (artículo 8.2). Solo cabe cuando el directivo ha recibido una especialización profesional a cargo de la empresa durante un período determinado, y da derecho a una indemnización por daños y perjuicios, no a una penalización automática. Hay que poder acreditar el coste efectivo de esa formación.
Promoción interna: el contrato que revive
Cuando se promociona a alta dirección a alguien que ya trabajaba en la empresa —o en otra del grupo—, el artículo 9 obliga a formalizar contrato escrito y a especificar si la nueva relación especial sustituye a la común anterior o si esta queda suspendida. Dos reglas supletorias que casi nadie tiene presentes:
8.1. Si el contrato no dice nada, la relación laboral común queda suspendida, no extinguida.
8.2. Si se pacta la sustitución, la novación solo produce efectos una vez transcurridos dos años desde el acuerdo. Durante esos dos años, la relación común anterior sigue viva pese al pacto.
Y el artículo 9.3 completa el cuadro: extinguida la relación especial, el trabajador puede optar por reanudar la de origen con su antigüedad, salvo que el despido disciplinario haya sido declarado procedente.
Traducido a coste: en una promoción interna mal documentada, la salida no cuesta lo que dice el contrato de alta dirección. Cuesta eso más la reincorporación al puesto anterior, o la indemnización de una relación ordinaria con toda la antigüedad acumulada. Es uno de los errores más caros y más frecuentes en operaciones de reorganización.
Cambio de control: el derecho de salida del artículo 10.3.d)
El RD 1382/1985 incorpora un derecho de salida indemnizada que rara vez se cuantifica en las operaciones corporativas. El artículo 10.3.d) permite al alto directivo extinguir el contrato con derecho a la indemnización pactada —y en su defecto la prevista para el desistimiento— cuando se produce una sucesión de empresa o un cambio importante en la titularidad que tenga por efecto una renovación de los órganos rectores o del contenido y planteamiento de la actividad principal, siempre que ejercite ese derecho dentro de los tres meses siguientes.
En una compraventa, esto es un pasivo contingente con nombre y apellidos. Debe cuantificarse en la due diligence laboral y, si el comprador quiere retener al equipo directivo, neutralizarse mediante pactos de permanencia retribuidos negociados antes del cierre. Después del cierre, el directivo ya sabe lo que vale su firma.
Plazos y detalles que suelen pasarse por alto
10.1. Período de prueba de hasta nueve meses en los contratos indefinidos (artículo 5), muy por encima del régimen ordinario. Es una herramienta infrautilizada en incorporaciones de primer nivel.
10.2. Preaviso de tres meses en ambas direcciones, ampliable a seis por escrito. Su incumplimiento se traduce en una indemnización equivalente a los salarios del período no respetado, también cuando es el directivo quien lo incumple.
10.3. Prescripción de faltas a los doce meses desde su comisión o desde que la empresa tuvo conocimiento (artículo 13), frente a los sesenta días del régimen común. Da margen real para investigar antes de decidir un despido disciplinario.
10.4. Caducidad de la acción de despido: veinte días hábiles (artículo 15.3, en relación con el artículo 59 del Estatuto).
10.5. A falta de pacto escrito sobre duración, el contrato se presume indefinido (artículo 6).
10.6. El alto directivo no es elector ni elegible en los órganos de representación (artículo 16) y queda fuera del ámbito del convenio colectivo.
Qué revisamos antes de firmar
11.1. Si las funciones reales sostienen la calificación de alta dirección, con independencia de cómo se titule el puesto.
11.2. Si el directivo es o va a ser consejero, y qué se ha documentado sobre el destino del contrato laboral.
11.3. Qué remisiones al Estatuto o al convenio contiene el contrato, y si son deliberadas.
11.4. Qué indemnización se pacta para el desistimiento y para la improcedencia, verificando que en ningún caso queda por debajo del mínimo indisponible.
11.5. Cómo se define el devengo del variable y qué ocurre en cada escenario de salida.
11.6. Si el pacto de no competencia tiene interés empresarial acreditable y compensación proporcionada, y si su duración respeta el límite de dos años.
11.7. Si se trata de una promoción interna, qué se ha dicho sobre la relación anterior y cuándo se cumplen los dos años de la novación.
11.8. Cómo se desglosarán fiscalmente los conceptos el día de la salida, previsto ya en el momento de la firma.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en la negociación y redacción de contratos de alta dirección, esquemas de retribución variable, desvinculaciones de primer nivel, pactos de no competencia y litigios de alta dirección. Si quiere que revisemos un contrato concreto o una salida en curso, puede escribirnos.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de alta dirección
¿Qué norma regula el contrato de alta dirección en España?
El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto. El Estatuto de los Trabajadores solo se aplica cuando ese Real Decreto se remite expresamente a él o cuando las partes lo pactan en el contrato (artículo 3.2).
¿Puede considerarse alto directivo a cualquier director?
No. Se exige ejercer poderes relativos a los objetivos generales de la empresa en su conjunto, con dependencia directa del órgano de administración y autonomía real de decisión. El título del puesto es irrelevante si las funciones no lo sostienen.
¿Cuánta indemnización corresponde al desistimiento del empresario?
La pactada en el contrato y, a falta de pacto, siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades, además del preaviso de tres meses.
¿Se puede pactar que el alto directivo no cobre indemnización alguna?
No. El Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de abril de 2014, declaró inválida esa cláusula: los siete días por año con tope de seis mensualidades son un mínimo indisponible. Sí puede pactarse una cuantía distinta.
¿Tributa la indemnización de un alto directivo?
El mínimo obligatorio de siete días por año con tope de seis mensualidades está exento de IRPF desde la STS 1528/2019, de 5 de noviembre, criterio reiterado en 2025. La exención tiene en todo caso un límite general de 180.000 euros, y el exceso pactado tributa como rendimiento del trabajo.
¿Qué ocurre si el alto directivo es además consejero de la sociedad?
La relación mercantil absorbe a la laboral. El Auto del Tribunal Supremo 12/2025, de 25 de noviembre, confirmó la vigencia de esta doctrina y atribuyó la competencia al orden mercantil, con la consiguiente pérdida de las indemnizaciones laborales.
¿Cuánto puede durar un pacto de no competencia con un alto directivo?
Un máximo de dos años, y solo es válido si existe un interés industrial o comercial efectivo de la empresa y se satisface una compensación económica adecuada.
¿Qué pasa cuando se promociona a alta dirección a un empleado de la empresa?
Hay que decir en el contrato si la relación común se sustituye o se suspende. Si no se dice nada, queda suspendida; y si se pacta la sustitución, esta solo surte efecto a los dos años del acuerdo.
