Un acuerdo firmado inmediatamente después de un despido no queda blindado por el mero hecho de estar firmado. Su validez depende de que la persona trabajadora haya prestado un consentimiento real, libre e informado. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears de 7 de febrero de 2025, que declaró inválido un acuerdo transaccional firmado tras un despido disciplinario por apreciar un vicio en el consentimiento.
En este artículo analizamos qué señala la sentencia, cuándo puede cuestionarse un acuerdo transaccional posterior al despido y qué medidas deben adoptar las empresas para negociar con seguridad jurídica.
¿Puede la empresa llegar a un acuerdo con la persona trabajadora tras un despido?
Sí. En el Derecho Laboral español no existe una figura general de extinción del contrato indefinido basada, simplemente, en el acuerdo entre las partes: la extinción debe encajar en alguna de las causas legalmente previstas. Ahora bien, una vez producido el despido, las partes pueden pactar una solución para evitar el procedimiento judicial.
La lógica es sencilla. La empresa evita el litigio y conoce de antemano el coste de la extinción. La persona trabajadora obtiene una cantidad determinada y evita la incertidumbre, la duración y los costes de un procedimiento. Estos acuerdos suelen incluir una renuncia recíproca a acciones y el compromiso de no reclamar por los conceptos transaccionados.
Pero una cosa es que las partes puedan transaccionar y otra distinta es que cualquier acuerdo firmado inmediatamente después de un despido resulte necesariamente válido. La voluntad de acordar debe ser real y formarse con conocimiento suficiente de lo que se acepta.
El caso analizado por el TSJ de las Illes Balears
Los hechos resultan especialmente ilustrativos:
- La trabajadora llevaba más de 18 años en la empresa cuando recibió una carta de despido disciplinario de 16 páginas.
- La comunicación se produjo en una sala de reuniones, en presencia de la gerente laboral y de la responsable de la tienda. Dispuso de unos 10 o 20 minutos para leerla.
- Inmediatamente después, la empresa le planteó un acuerdo. Ofreció 10.000 euros, que rechazó, y finalmente se aceptaron 15.000 euros.
- La expectativa indemnizatoria en caso de improcedencia superaba los 52.000 euros.
- No contó con asesoramiento jurídico y, según la sentencia, en ningún momento se le ofreció esa posibilidad.
- El mismo día se inició el trámite ante el TAMIB, presentado inicialmente como necesario a efectos fiscales. Posteriormente la trabajadora no ratificó el acuerdo y cuestionó su validez.
¿Por qué el Tribunal declaró inválido el acuerdo?
El elemento decisivo no fue que la trabajadora aceptara una cantidad inferior a la que podía corresponderle. Negociar por debajo de una expectativa máxima no invalida por sí solo un acuerdo.
El Tribunal valoró el conjunto de circunstancias en las que se produjo la negociación:
- El momento inmediatamente posterior al despido.
- La situación emocional de la trabajadora.
- La ausencia de asesoramiento jurídico.
- La diferencia de información entre las partes.
- La importante diferencia entre la cantidad pactada y la expectativa indemnizatoria.
La Sala apreció una situación de manifiesta desigualdad, subrayando además que la empresa tenía experiencia específica en este tipo de procesos. Apreció dolo como vicio del consentimiento, al considerar que esas circunstancias provocaron un error determinante en la voluntad de la trabajadora. El análisis se centra, por tanto, en cómo se formó la voluntad de las partes, más que en el documento firmado.
¿Basta con que el acuerdo diga que la persona trabajadora lo entendió?
No. El acuerdo incluía declaraciones expresas de haber leído y comprendido sus términos y de haber tenido oportunidad de asesorarse. El Tribunal no las consideró suficientes.
El consentimiento puede estar viciado aunque exista un documento formalmente firmado. De ahí una conclusión de gran relevancia práctica: la redacción del acuerdo no puede sustituir a la realidad del proceso de negociación.
¿Es obligatorio que la persona trabajadora tenga abogado?
No existe una regla general según la cual toda transacción posterior a un despido requiera la intervención de un abogado para ser válida. La propia Sala recuerda un pronunciamiento anterior, de 16 de enero de 2025, relativo a un despido de la misma empresa, en el que confirmó la validez de un acuerdo alcanzado en circunstancias diferentes.
Lo relevante es si quien firma tiene una posibilidad real de comprender y valorar lo que acepta, y si las circunstancias permiten considerar su consentimiento libre e informado.
¿Influye que la indemnización pactada sea inferior a la legal?
Por sí sola, no. Las partes pueden acordar cantidades inferiores o superiores a sus expectativas, porque la transacción pretende eliminar la incertidumbre del litigio. En el caso analizado, los 15.000 euros pactados representaban poco más del 20 % de la cantidad esperable si el despido se declaraba improcedente.
Sin embargo, cuando una diferencia económica significativa se combina con falta de asesoramiento, desigualdad informativa, afectación emocional y una negociación inmediatamente posterior al despido, puede ser un elemento relevante para apreciar un vicio del consentimiento.
¿Garantiza la conciliación ante el órgano administrativo la validez del acuerdo?
No de forma automática. La ratificación ante los servicios de conciliación aporta una garantía adicional sobre la existencia y el contenido del acuerdo, pero no elimina cualquier posible cuestionamiento sobre la formación del consentimiento.
En el caso analizado, el acuerdo privado preveía la comparecencia ante el TAMIB y la vinculaba a determinadas consecuencias fiscales. La trabajadora desistió posteriormente de la solicitud de conciliación.
Cómo negociar un acuerdo tras el despido con seguridad jurídica
Para las empresas que utilizan protocolos internos de negociación inmediatamente posterior a la comunicación del despido, conviene tener en cuenta:
- No basarse solo en un modelo de acuerdo preparado. La eficiencia del proceso no sustituye el análisis de cada negociación.
- Garantizar una oportunidad real de comprensión. La persona trabajadora debe poder entender el alcance del acuerdo y valorar sus consecuencias.
- Evitar la urgencia, la presión y las asimetrías de información. Son las circunstancias que pueden cuestionar después la libertad del consentimiento.
- Cuidar la coherencia documental. Debe existir correspondencia entre lo que se negocia, lo que se documenta y cómo se ejecuta el acuerdo.
- Valorar la conciliación administrativa como garantía adicional, sin considerarla infalible.
La seguridad jurídica no se obtiene únicamente con una cláusula de renuncia de acciones.
Una advertencia para empresas internacionales
Los modelos de settlement agreements o acuerdos de salida habituales en otras jurisdicciones no pueden trasladarse automáticamente al sistema laboral español. La forma de extinguir la relación laboral, los efectos del despido y los mecanismos de conciliación responden a reglas propias.
Las compañías internacionales deben adaptar sus protocolos a la realidad jurídica española antes de utilizarlos de forma sistemática. Una estrategia de International Employment & Global Mobility adaptada a las particularidades del marco laboral español ayuda a evitar contingencias.
Idea jurídica central
La sentencia no significa que los acuerdos posteriores a un despido hayan dejado de ser válidos, ni que la ausencia de abogado determine automáticamente su nulidad. Lo que pone de manifiesto es que la validez del acuerdo depende de las circunstancias en las que se forma el consentimiento.
Los acuerdos tras el despido siguen siendo una herramienta útil: reducen la incertidumbre, evitan litigios y permiten cerrar la relación laboral mediante una solución negociada. Pero cuando concurren desigualdad relevante, falta de información o asesoramiento, afectación emocional y una diferencia económica significativa, el acuerdo queda expuesto a un cuestionamiento judicial.
Un buen acuerdo no es solo el que está bien redactado, sino el que se alcanza mediante un proceso de negociación jurídicamente sólido.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en despidos, acuerdos transaccionales, negociación de extinciones, relaciones laborales y prevención de contingencias derivadas de la terminación de contratos.
Preguntas frecuentes sobre acuerdos tras un despido
¿Puede una empresa llegar a un acuerdo con una persona trabajadora después de un despido?
Sí. Las partes pueden alcanzar acuerdos para resolver las controversias derivadas de la extinción, siempre que se cumplan los requisitos jurídicos aplicables.
¿Es válido cualquier acuerdo firmado después de un despido?
No necesariamente. La validez puede ser cuestionada si existen circunstancias que afecten al consentimiento de alguna de las partes.
¿Es obligatorio que la persona trabajadora tenga un abogado para firmar el acuerdo?
No existe una regla general que determine que todo acuerdo sea inválido por no contar con asesoramiento jurídico. Deben analizarse las circunstancias concretas en las que se produjo la negociación.
¿Una indemnización inferior a la legal hace que el acuerdo sea nulo?
No por sí sola. La diferencia económica puede ser relevante cuando se combina con otras circunstancias que permitan cuestionar la libertad o conocimiento con el que se alcanzó el acuerdo.
¿La ratificación ante un órgano de conciliación garantiza la validez del acuerdo?
La ratificación puede aportar garantías adicionales, pero no convierte automáticamente en válido un acuerdo cuyo consentimiento pueda estar afectado por un vicio.
