La adaptación de jornada por conciliación obliga a la empresa a negociar de verdad, y el permiso retribuido de cinco días por enfermedad u hospitalización de un familiar no admite requisitos documentales añadidos. Es el mensaje de dos sentencias recientes: la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 5291/2026, de 13 de octubre, y la del Tribunal Supremo 687/2026, de 9 de septiembre.
La conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo una de las cuestiones más problemáticas en las relaciones laborales. La gestión de los permisos retribuidos y de las solicitudes de adaptación de jornada exige a las empresas encontrar un equilibrio entre sus necesidades organizativas y el ejercicio de los derechos que la ley reconoce a las personas trabajadoras.
Las dos sentencias abordan la cuestión desde perspectivas distintas. La primera declara ilegal que una empresa exija concretar los días exactos de reposo de un familiar para conceder el permiso retribuido de cinco días. La segunda refuerza la obligación empresarial de negociar efectivamente las solicitudes de adaptación de jornada.
Ambos criterios siguen la línea jurisprudencial aplicada hasta ahora, pero ilustran con claridad las consecuencias de no respetar las garantías legales.
¿Puede la empresa exigir un justificante con los días exactos de reposo?
No. Así lo declara el TSJ de Cataluña en relación con el permiso retribuido de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, que cubre el accidente o la enfermedad graves, la hospitalización o la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares y personas convivientes.
La sentencia analiza la práctica habitual de Zara, consistente en exigir a las personas trabajadoras justificantes médicos que especificaran los días exactos de reposo necesarios del familiar o conviviente que requería cuidados. El asunto llegó a los tribunales a través de un conflicto colectivo.
La empresa actuaba, entendemos, de buena fe: consideraba que podía comprobar que las circunstancias que justifican el permiso persistían durante todo su disfrute y evitar así usos fraudulentos. Pero el tribunal sitúa su postura en el extremo contrario. Entiende que esa exigencia impone un requisito adicional al previsto legalmente y que, para que la documentación médica sea aceptada, basta con que acredite una situación que genere el derecho.
La resolución hace además un ejercicio muy interesante al distinguir entre el alta hospitalaria y el alta médica. El fin de la hospitalización no implica necesariamente que desaparezca la necesidad de cuidados, de modo que el permiso se mantiene mientras persista el reposo domiciliario.
Es en este punto donde la sentencia llega a su momento más relevante. El tribunal aclara que su criterio no elimina las facultades empresariales de control: la empresa puede comprobar que concurren los requisitos legales y actuar ante situaciones fraudulentas. Lo que prohíbe es presumir un uso indebido del permiso por el mero hecho de que el justificante no concrete la duración exacta del reposo.
La sentencia no es firme, pero resulta especialmente relevante para las empresas que utilizan modelos estandarizados de justificación de ausencias o que condicionan el reconocimiento de estos permisos a documentación médica adicional.
Adaptación de jornada por conciliación: ¿está la empresa obligada a negociar?
Sí, y de forma efectiva. El Tribunal Supremo lo confirma en su sentencia 687/2026 en relación con las solicitudes de adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, con un criterio muy útil para la gestión diaria de estas situaciones.
El caso nace de la solicitud de una persona trabajadora de Orovalle Minerals, que pidió cambiar su horario de 8:00 a 17:00 horas por una jornada continuada de 7:00 a 15:00 horas para atender las necesidades de cuidado de su hijo menor de doce años.
La empresa rechazó la petición alegando razones organizativas y productivas relacionadas con las funciones de responsabilidad de la persona trabajadora, sin desarrollar un verdadero proceso de negociación ni plantear alternativas.
El Supremo, aunque no incorpora nueva doctrina, confirma que la negociación es una obligación legal efectiva y no un mero trámite formal. No basta con pedir información a la persona trabajadora y comunicar después una respuesta negativa, aunque esté motivada.
El artículo 34.8 establece que, en ausencia de regulación específica en la negociación colectiva, la empresa debe abrir un proceso negociador de una duración máxima de quince días, valorando las necesidades de conciliación y las circunstancias organizativas o productivas concurrentes.
La empresa conserva la posibilidad de rechazar la adaptación cuando existan razones objetivas suficientes, pero debe justificar su decisión y valorar posibles alternativas durante el procedimiento. Si incumple esta obligación, el juez puede reconocer la adaptación solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
En el caso analizado, el Supremo desestimó el recurso de la empresa y confirmó la sentencia del TSJ de Asturias, que había reconocido una indemnización de 7.501 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.
La empresa no cumple con comunicar una negativa justificada. Debe poder acreditar que ha llevado a cabo un proceso negociador real, y para ello resulta fundamental formular propuestas y contrapropuestas. De lo contrario, puede apreciarse mala fe en la negociación.
¿Qué tienen en común ambas sentencias?
Aunque se refieren a derechos distintos, comparten un criterio relevante: las facultades empresariales de organización y control deben ejercerse respetando las garantías que la ley establece para facilitar la conciliación.
Una gestión incorrecta de estos derechos puede generar reclamaciones individuales, conflictos colectivos, el reconocimiento judicial de adaptaciones de jornada y, cuando concurran los requisitos, responsabilidades indemnizatorias. Son materias que enlazan con los derechos fundamentales en el trabajo y que, si no se gestionan bien, acaban en litigación laboral en España.
Qué deben revisar las empresas
En materia de permisos retribuidos, conviene revisar los requisitos documentales que se exigen y evitar que los procedimientos internos establezcan condiciones adicionales que dificulten injustificadamente el ejercicio del derecho. Controlar no es lo mismo que presumir el fraude.
En las solicitudes de adaptación de jornada, resulta fundamental documentar el proceso negociador, analizar individualmente las necesidades planteadas y justificar las decisiones mediante razones objetivas y suficientemente acreditadas.
También hay que revisar los protocolos de Recursos Humanos, formar a los responsables de equipo y garantizar que las decisiones sean coherentes con la normativa laboral y con los criterios judiciales aplicables. Todo ello forma parte del compliance laboral en empresas.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas en la revisión de sus protocolos de permisos y de adaptación de jornada, y en la gestión de las solicitudes de conciliación y de los conflictos que puedan derivarse.
Preguntas frecuentes sobre permisos y adaptación de jornada por conciliación
¿Puede la empresa exigir un justificante con los días exactos de reposo del familiar?
No. Según el TSJ de Cataluña, basta con que la documentación médica acredite una situación que genere el derecho al permiso. Exigir que se concreten los días exactos de reposo es un requisito adicional al previsto en la ley.
¿Termina el permiso de cinco días con el alta hospitalaria?
No necesariamente. La sentencia distingue entre el alta hospitalaria y el alta médica: el fin de la hospitalización no implica que desaparezca la necesidad de cuidados, y el permiso se mantiene mientras persista el reposo domiciliario.
¿Puede la empresa controlar el uso fraudulento del permiso?
Sí. La empresa puede comprobar que concurren los requisitos legales y actuar ante situaciones fraudulentas. Lo que no puede es presumir un uso indebido solo porque el justificante no precise la duración exacta del reposo.
¿Está obligada la empresa a negociar una solicitud de adaptación de jornada?
Sí. Según el Tribunal Supremo, la negociación es una obligación legal efectiva y no un trámite formal. No basta con pedir información y comunicar después una respuesta negativa, aunque esté motivada.
¿Cuánto dura el proceso de negociación?
Si el convenio colectivo no regula otra cosa, la empresa debe abrir un proceso negociador de una duración máxima de quince días (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Qué ocurre si la empresa rechaza la adaptación sin negociar?
Puede producirse el reconocimiento judicial de la adaptación solicitada, salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada, y una indemnización por daños morales. En el caso analizado por el Supremo, fueron 7.501 euros.
