El despido nulo en España se declara cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o responde a una causa de discriminación especialmente protegida. A diferencia del despido improcedente, no existe derecho de opción para la empresa: la readmisión de la persona trabajadora es obligatoria, deben abonarse los salarios de tramitación y, de forma casi sistemática, una indemnización adicional por daños morales.
En los últimos años, los tribunales han extremado el control de los despidos vinculados a situaciones de especial protección: enfermedad, discriminación, embarazo, maternidad/paternidad o represalias frente al ejercicio previo de derechos laborales. La clave para las empresas no es la imposibilidad de despedir en estos contextos, sino garantizar que la decisión responda a una causa real, objetiva, proporcional y rigurosamente acreditada.
¿Qué es un despido nulo en España?
El despido nulo es aquel que se produce con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, o cuando la decisión empresarial tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (téngase en cuenta que el texto del Real Decreto Legislativo 1/1995 se encuentra derogado, si bien la delimitación de las causas de nulidad objetiva por maternidad, paternidad, lactancia y conciliación familiar se mantiene plenamente vigente y es aplicada de forma constante por la jurisprudencia) establece los supuestos en los que un despido debe declararse nulo, entre ellos:
- Despidos que tengan como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.
- Despidos producidos con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
- Despidos durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Despidos de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de los periodos de suspensión mencionados.
- Despidos de personas que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada o reducciones de jornada por cuidado de familiares.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha reforzado de forma sustancial la protección frente a decisiones empresariales relacionadas con la enfermedad, el estado de salud, el proceso asistencial o la predisposición genética a sufrir patologías.
Esto no significa que cualquier despido producido durante una situación protegida sea automáticamente nulo. La nulidad exige que exista una conexión causal entre la circunstancia protegida y la decisión empresarial, o bien que la empresa no sea capaz de acreditar una causa ajena a dicha circunstancia para desvirtuar la presunción de discriminación.
¿En qué se diferencia el despido nulo del despido improcedente?
Una de las cuestiones que más confusión genera en la gestión de Recursos Humanos es la diferencia entre improcedencia y nulidad:
- Despido improcedente. Se declara cuando la empresa no consigue acreditar la veracidad de la causa alegada en la carta de despido o incumple los requisitos formales exigidos. Conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa dispone de un derecho de opción (salvo que la persona trabajadora sea representante legal de la plantilla) entre readmitirla o abonarle la indemnización tasada. Puedes ampliar esta cuestión en nuestro artículo sobre el despido disciplinario en España.
- Despido nulo. Afecta directamente a derechos fundamentales o a supuestos de protección objetiva legal. No existe derecho de opción para la empresa: la readmisión es obligatoria y deben abonarse los salarios de tramitación, además de abrirse la puerta a la reclamación de daños morales.
Por ello, identificar correctamente los riesgos y el contexto personal de la persona trabajadora antes de adoptar una decisión extintiva resulta esencial para la viabilidad económica de la organización.
Enfermedad y baja médica: uno de los principales riesgos de despido nulo en España
La enfermedad y el estado de salud se han convertido en una de las áreas de mayor litigiosidad en la jurisdicción social. Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, la enfermedad pasó a reconocerse expresamente como causa protegida frente a la discriminación en su artículo 2.1.
Esto no implica un «blindaje» absoluto que impida despedir a una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal (IT). La clave radica en demostrar que la decisión responde a motivos reales, graves, objetivos y completamente ajenos a su situación de salud.
Cuando existe una estrecha proximidad temporal entre la baja médica y el despido, los tribunales consideran que se genera un indicio fundado de discriminación. En ese escenario, opera el desplazamiento de la carga de la prueba, obligando a la empresa a aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de la extinción, tal y como se analiza en el recurso de suplicación del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ AS 798:2025 · ECLI: ES:TSJAS:2025:798). Puedes profundizar en esta cuestión en nuestra guía sobre gestión de bajas médicas.
¿Cómo se reparte la carga de la prueba en un posible despido nulo?
Uno de los elementos más relevantes en los procedimientos por despido nulo es la distribución de la carga probatoria. De conformidad con el artículo 96.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social:
«En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»
La persona trabajadora no tiene que demostrar de forma plena la existencia de la discriminación; le basta con aportar un indicio o principio de prueba que permita deducir que la vulneración pudo haberse producido, tal y como establece la doctrina del Tribunal Supremo (Roj: STS 1789:2025 · ECLI: ES:TS:2025:1789). Una vez aportado dicho indicio, la carga de la prueba se desplaza por completo hacia la empresa, que deberá acreditar que la medida adoptada es proporcional y responde a causas reales y ajenas a todo propósito discriminatorio.
¿Qué situaciones especialmente protegidas elevan el riesgo de nulidad?
Existen escenarios donde el riesgo de nulidad aumenta exponencialmente por la protección objetiva que otorga la ley:
- Embarazo, nacimiento y conciliación familiar. La nulidad opera de forma objetiva: el despido se declara nulo automáticamente a menos que la empresa logre probar una causa de tal gravedad que justifique la procedencia de la medida, con independencia de que conociera o no el estado de gestación de la trabajadora.
- Garantía de indemnidad (ejercicio de derechos laborales). Protege frente a represalias empresariales derivadas del ejercicio de acciones judiciales, reclamaciones internas, denuncias ante la Inspección de Trabajo o el ejercicio de la actividad sindical. Si el despido se produce como reacción a una reclamación previa, se declara nulo por vulneración de la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución Española), tal y como recoge el recurso de suplicación del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ EXT 1269:2025 · ECLI: ES:TSJEXT:2025:1269).
- Discriminación por motivos personales o sociales. Despidos motivados por razones de género, edad, discapacidad, orientación sexual, origen, religión o estado de salud.
¿Qué documentación protege a la empresa frente a una declaración de nulidad?
El factor más determinante para defender un despido frente a una posible declaración de nulidad es la preconstitución de la prueba documental. La empresa debe poder demostrar que la decisión se basa en circunstancias objetivas y no en una causa prohibida. Para ello, es imprescindible conservar y aportar:
- Evaluaciones de desempeño periódicas y objetivas.
- Comunicaciones internas y amonestaciones por escrito.
- Informes técnicos u organizativos que justifiquen la amortización del puesto.
- Datos de ventas, producción o balances contables actualizados.
- Investigaciones internas previas que reconstruyan los hechos de forma imparcial (ver nuestra guía de investigación interna empresarial).
Una carta de despido genérica o carente de concreción fáctica resultará indefendible en juicio si la persona trabajadora se encuentra en un contexto de especial protección, ya que impedirá a la empresa justificar la existencia de una causa real y ajena a la discriminación.
¿Qué consecuencias tiene para la empresa un despido declarado nulo?
La declaración judicial de nulidad comporta consecuencias especialmente graves:
- Readmisión obligatoria. La empresa debe reincorporar de forma inmediata a la persona trabajadora en su mismo puesto y en las mismas condiciones previas al despido.
- Abono de salarios de tramitación. Pago de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia de nulidad.
- Indemnización por daños morales. Conforme al artículo 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales, fijada prudencialmente cuando sea difícil aportar bases de cálculo detalladas, según establece el Tribunal Supremo (Roj: STS 5931:2025 · ECLI: ES:TS:2025:5931).
¿Qué papel debe jugar Recursos Humanos ante un posible despido nulo?
Los departamentos de Recursos Humanos desempeñan un papel estratégico en la prevención de riesgos de nulidad. Antes de comunicar cualquier despido, RRHH debe realizar un análisis preventivo exhaustivo:
- Verificar si la persona trabajadora se encuentra en alguna situación de protección objetiva (reducción de jornada, lactancia, etc.).
- Analizar si existe proximidad temporal con una baja médica o con reclamaciones previas (garantía de indemnidad).
- Evaluar si la causa alegada en la carta de despido cuenta con un soporte probatorio documental sólido y suficiente.
- Coordinarse con la dirección y el asesoramiento jurídico externo para valorar el nivel de riesgo de la operación. Nuestro contenido sobre derechos fundamentales en el trabajo y litigación laboral en España amplía estos criterios.
Buenas prácticas para reducir el riesgo de despido nulo
- Documentar de forma continua. No esperar al conflicto para generar pruebas: evaluaciones de desempeño, amonestaciones y registros de actividad deben formar parte de la gestión ordinaria.
- Evitar la precipitación. No despedir de forma inmediata tras una baja médica o una reclamación interna; conviene dejar transcurrir un tiempo prudencial y consolidar la prueba de la causa real del despido.
- Aplicar criterios homogéneos. Sancionar o extinguir contratos con los mismos baremos objetivos para toda la plantilla, evitando sospechas de trato discriminatorio.
- Contar con asesoramiento jurídico especializado. Analizar previamente los casos complejos para diseñar una estrategia de salida que minimice la exposición judicial.
Idea jurídica central
El despido nulo en España representa uno de los principales riesgos jurídicos de la gestión laboral empresarial. No porque limite la capacidad de la empresa para tomar decisiones organizativas o disciplinarias, sino porque exige que esas decisiones estén correctamente fundamentadas, documentadas y completamente alejadas de cualquier móvil discriminatorio.
Los tribunales no analizan únicamente el resultado de la decisión empresarial, sino también el contexto en el que se adopta y la capacidad de la empresa para demostrar que existía una causa legítima. Una correcta preparación previa, una documentación sólida y una adecuada valoración del riesgo permiten reducir significativamente la exposición judicial.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en despidos, litigación laboral, derechos fundamentales, discriminación, investigaciones internas y defensa judicial ante los tribunales laborales.
Preguntas frecuentes sobre el despido nulo en España
¿Todo despido durante una baja médica es nulo?
No. La situación de incapacidad temporal (IT) no otorga un blindaje absoluto. El despido será nulo si la empresa lo realiza motivado por la propia enfermedad o estado de salud (discriminación bajo la Ley 15/2022). Si la empresa logra probar una causa objetiva —económica, productiva o disciplinaria real y grave—, el despido se declarará procedente.
¿Qué ocurre si la empresa se niega a readmitir a la persona trabajadora tras una sentencia de nulidad?
La readmisión en el despido nulo es de obligado cumplimiento. Si la empresa se niega, la persona trabajadora puede instar un incidente de ejecución de sentencia ante el Juzgado de lo Social, que requerirá a la empresa la readmisión inmediata bajo apercibimiento de multas coercitivas, manteniendo la obligación de abonar los salarios de tramitación devengados durante el retraso.
¿Es compatible la indemnización por daños morales con la readmisión y los salarios de tramitación?
Sí. La indemnización por daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales es plenamente compatible y acumulable a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación. Su finalidad es resarcir el daño moral y el sufrimiento psíquico causado por la conducta ilícita de la empresa, además de cumplir una función de prevención del daño, tal y como establece el artículo 183.2 de la LRJS.
¿Están exentas de tributación en el IRPF las indemnizaciones por daños morales derivadas de un despido nulo?
Sí. De conformidad con el criterio vinculante de la Dirección General de Tributos en su Resolución V0146-2018, las indemnizaciones por daños y perjuicios derivadas de la vulneración de derechos fundamentales reconocidas judicialmente están exentas de tributación en el IRPF, al tener la consideración de responsabilidad civil por daños personales conforme al artículo 7.d) de la Ley del IRPF.
