El TSJ de Cataluña abre una vía para cuantificar el daño moral derivado de la discriminación por razón de salud
La protección frente a la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud ha adquirido una relevancia creciente en las relaciones laborales. La Ley 15/2022 reforzó expresamente esta protección al incluir la enfermedad o condición de salud entre las causas frente a las que se prohíbe cualquier forma de discriminación.
La cuestión no termina, sin embargo, con la declaración de nulidad de una decisión empresarial. Cuando existe una vulneración de derechos fundamentales, surge también la necesidad de determinar cómo debe repararse el daño moral causado y, especialmente, qué criterios deben utilizarse para cuantificarlo.
Hasta ahora, la jurisprudencia social ha admitido el recurso orientativo a las cuantías previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para determinar indemnizaciones por daños morales. No se trata de un baremo obligatorio, sino de un criterio que los órganos judiciales han utilizado para evitar que la reparación resulte meramente simbólica o, por el contrario, desproporcionada.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña introduce un elemento de especial interés en este debate. En su Sentencia 2480/2026, de 27 de abril, la Sala considera más adecuado acudir, como criterio orientativo, al régimen sancionador de la propia Ley 15/2022, precisamente la norma que fundamenta la discriminación apreciada. El resultado en el caso concreto fue una indemnización de 10.001 euros por daño moral.
El pronunciamiento no establece, por sí mismo, un nuevo baremo obligatorio para todos los casos de discriminación por razón de salud. Su interés reside en que ofrece una metodología concreta de cuantificación y plantea la posibilidad de que este criterio adquiera mayor relevancia en futuros procedimientos.
La enfermedad como causa de discriminación en la relación laboral
La Ley 15/2022 supuso un cambio relevante al incorporar expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas.
Esto resulta especialmente importante en decisiones empresariales relacionadas con la contratación, la permanencia en el empleo o la extinción de la relación laboral.
La existencia de una situación de incapacidad temporal no convierte automáticamente cualquier decisión empresarial en discriminatoria. La cuestión jurídica consiste en determinar si la enfermedad o el estado de salud han sido considerados como un factor de discriminación.
La propia sentencia del TSJ de Cataluña recuerda que la protección no depende necesariamente de la duración de la incapacidad temporal. La enfermedad puede constituir un factor discriminatorio cuando es utilizada como elemento de segregación o estigmatización, al margen de las circunstancias que permitan valorar la aptitud de la persona para desarrollar su trabajo.
Para las empresas, esta distinción resulta fundamental. La gestión de una ausencia por motivos de salud y la adopción de decisiones durante una situación de incapacidad temporal requieren un análisis cuidadoso de las circunstancias concretas.
El caso analizado por el TSJ de Cataluña
El supuesto resuelto por la Sala presenta especial interés porque combina dos circunstancias que terminaron siendo determinantes.
La trabajadora había sido contratada inicialmente mediante un contrato temporal por circunstancias de la producción de tres meses. La causa indicada era simplemente una genérica «acumulación de tareas».
Posteriormente, la jornada se amplió y el contrato fue prorrogado durante nueve meses, de modo que la relación laboral se mantuvo de forma continuada durante aproximadamente un año.
El 11 de julio de 2024, la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común. Poco después, el 6 de agosto, la empresa comunicó que el contrato finalizaría el 12 de septiembre, coincidiendo con la fecha que formalmente se había establecido como término de la relación.
El problema para la empresa era que la temporalidad del contrato ya había sido considerada fraudulenta. La causa de temporalidad no había quedado acreditada y la mera referencia a una «acumulación de tareas» no permitía justificar la contratación temporal.
La primera instancia había considerado el despido improcedente. El TSJ de Cataluña, tras analizar el recurso, fue más allá y declaró la nulidad por discriminación vinculada al estado de salud.
Cuando un contrato temporal fraudulento no puede desactivar el indicio de discriminación
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia se encuentra precisamente en la relación entre el fraude en la contratación temporal y el indicio de discriminación.
La empresa defendía que la extinción se había producido simplemente porque había llegado la fecha prevista de finalización del contrato.
Sin embargo, para el Tribunal esta explicación no era suficiente.
La relación laboral se había mantenido durante un año mediante una ampliación de jornada y una posterior prórroga. Además, la causa temporal utilizada era genérica y no había sido acreditada.
En estas circunstancias, la Sala considera que no podía otorgarse eficacia para desvirtuar el indicio de discriminación a una fecha de finalización derivada de una contratación fraudulenta. Hacerlo supondría atribuir efectos jurídicos favorables a una actuación contraria a la normativa laboral.
El resultado fue especialmente relevante: la empresa no consiguió acreditar una desconexión causal suficiente entre la situación de incapacidad temporal y la decisión extintiva.
La sentencia declaró, por tanto, la nulidad del despido, con readmisión de la trabajadora y abono de los salarios dejados de percibir.
La segunda cuestión: cómo cuantificar el daño moral
Una vez declarada la vulneración del derecho fundamental, la Sala debía determinar la indemnización correspondiente.
La trabajadora había solicitado 15.000 euros en concepto de daños morales.
Aquí aparece el elemento que convierte la sentencia en especialmente interesante desde el punto de vista jurídico.
El Tribunal recuerda que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha admitido el uso del baremo de la LISOS como criterio orientativo para cuantificar indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales. La referencia, sin embargo, no es automática ni constituye una aplicación directa de la sanción administrativa al proceso laboral.
La Sala introduce entonces una consideración diferente: si la discriminación apreciada se fundamenta específicamente en la Ley 15/2022, resulta más adecuado utilizar como referencia orientativa el régimen sancionador previsto en esa misma norma.
La Ley 15/2022 como criterio orientativo para cuantificar el daño
El Tribunal acude a los artículos 47.3 y 48.1.b) de la Ley 15/2022.
La primera disposición califica como infracción grave determinados actos discriminatorios por las causas previstas en la propia norma. La segunda establece para las infracciones graves una multa que puede situarse entre 10.001 y 40.000 euros, distribuida en diferentes grados según las circunstancias concurrentes.
La Sala considera que esta horquilla resulta adecuada, como criterio orientativo, para cumplir las dos funciones que debe desempeñar la indemnización por vulneración de derechos fundamentales: reparar el daño moral causado y contribuir a prevenir futuras conductas lesivas.
Es una distinción importante.
El Tribunal no convierte la indemnización laboral en una sanción administrativa ni afirma que toda discriminación por enfermedad deba indemnizarse automáticamente con 10.001 euros.
Utiliza el régimen sancionador de la Ley 15/2022 como referencia para determinar el quantum indemnizatorio.
¿Por qué 10.001 euros en este caso?
La Sala analiza las circunstancias concretas antes de determinar la cuantía.
No aprecia daños adicionales al daño moral, ni reincidencia empresarial, ni una repercusión social especialmente relevante. Tampoco consta que hubiera otras personas trabajadoras afectadas, que la empresa hubiera obtenido un beneficio económico de la conducta o que concurrieran otras circunstancias que justificaran elevar la indemnización dentro de la horquilla.
Por este motivo, el Tribunal fija la indemnización en el grado mínimo de la infracción grave: 10.001 euros.
La condena final incluye, además de la indemnización por daño moral, la nulidad del despido, la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir hasta la readmisión.
¿Estamos ante un nuevo mínimo indemnizatorio?
Aquí conviene ser especialmente precisos.
La sentencia no establece que toda discriminación por razón de enfermedad deba indemnizarse necesariamente con un mínimo de 10.001 euros.
Lo que hace el TSJ de Cataluña es utilizar el régimen sancionador de la Ley 15/2022 como criterio orientativo para cuantificar el daño moral en el supuesto concreto.
Además, la propia resolución señala que este criterio tiene carácter orientativo. La Sala considera que resulta más adecuado que acudir a la LISOS en este caso concreto porque la Ley 15/2022 es precisamente la norma que fundamenta la discriminación apreciada.
Por tanto, el verdadero interés de la sentencia no está únicamente en los 10.001 euros.
Está en la metodología.
El pronunciamiento abre la puerta a que, en futuros casos de discriminación por razón de salud, los órganos judiciales puedan tomar como referencia la horquilla sancionadora de la Ley 15/2022 y graduar la indemnización atendiendo a las circunstancias concurrentes.
La relevancia empresarial de este nuevo criterio
Para las empresas, la sentencia introduce una consideración relevante en la gestión de decisiones que afectan a personas trabajadoras con problemas de salud.
La situación de incapacidad temporal no impide por sí misma adoptar decisiones empresariales. Pero cuando existe un indicio de discriminación, la empresa debe estar en condiciones de acreditar que su decisión responde a razones reales, suficientes y ajenas a cualquier motivo discriminatorio.
La existencia de contratos temporales fraudulentos, decisiones poco documentadas o actuaciones empresariales que puedan interpretarse de forma contradictoria puede dificultar considerablemente esta prueba.
La prevención, por tanto, comienza antes de adoptar la decisión empresarial.
La correcta contratación, la documentación de las causas que justifican las decisiones y la revisión jurídica de situaciones especialmente sensibles pueden resultar determinantes cuando posteriormente se cuestiona la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.
Una nueva dimensión del riesgo asociado a la discriminación por salud
La evolución normativa y jurisprudencial está reforzando la protección frente a la discriminación por enfermedad.
La Ley 15/2022 ya había ampliado expresamente el ámbito de protección al incluir la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación. Ahora, determinadas resoluciones judiciales comienzan a explorar fórmulas más concretas para determinar la reparación económica asociada a esta vulneración.
La sentencia del TSJ de Cataluña de 27 de abril de 2026 constituye, en este sentido, un pronunciamiento de especial interés.
No porque haya creado un baremo vinculante, sino porque plantea una conexión directa entre la norma que prohíbe la discriminación y el régimen sancionador previsto por esa misma norma como referencia para cuantificar el daño moral.
Y existe una última cautela relevante: la sentencia no era firme en el momento de dictarse y admitía recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Por ello, habrá que observar si este criterio se consolida en Cataluña y, especialmente, si termina siendo confirmado o matizado por el Tribunal Supremo.
La prevención de la discriminación por razón de salud como cuestión empresarial
La gestión de situaciones relacionadas con la salud requiere cada vez mayor precisión jurídica.
Para las empresas, el riesgo no se limita a que una decisión sea declarada nula. A la readmisión y los salarios de tramitación pueden añadirse indemnizaciones por daño moral cuya cuantificación podría adquirir criterios cada vez más definidos.
La reciente resolución del TSJ de Cataluña muestra cómo la evolución del Derecho Laboral está desplazando el foco desde la mera existencia de una vulneración hacia la forma en la que debe repararse económicamente.
En este contexto, las decisiones empresariales que afectan a personas en situación de incapacidad temporal deben analizarse teniendo en cuenta no solo la causa formal de la decisión, sino también el contexto en el que se adopta y la capacidad de la empresa para acreditar que su actuación es ajena a cualquier motivo discriminatorio.
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Preguntas frecuentes sobre discriminación por enfermedad y daño moral
¿Una baja médica convierte automáticamente un despido en nulo?
No. La situación de incapacidad temporal no determina por sí sola la nulidad. Debe analizarse si existe discriminación por razón de enfermedad o condición de salud y, en su caso, si la empresa consigue desvirtuar los indicios aportados.
¿Qué indemnización estableció el TSJ de Cataluña?
En la sentencia analizada, la Sala fijó 10.001 euros por daño moral, utilizando como criterio orientativo la horquilla prevista para las infracciones graves en la Ley 15/2022.
¿Son siempre 10.001 euros los daños morales por discriminación por enfermedad?
No. La sentencia no establece un mínimo indemnizatorio automático. Los 10.001 euros corresponden al caso concreto y al criterio orientativo utilizado por el Tribunal.
¿Por qué el Tribunal utilizó la Ley 15/2022 en lugar de la LISOS?
Porque consideró más adecuado utilizar como referencia la norma que fundamentaba la discriminación apreciada, aunque manteniendo el carácter meramente orientativo del criterio.
¿La sentencia del TSJ de Cataluña ya establece jurisprudencia vinculante?
No. Se trata de una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia y, además, la propia resolución indicaba que no era firme y que podía recurrirse ante el Tribunal Supremo.
