Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa debe entregar por escrito a cada persona trabajadora, antes de que empiece a prestar servicios, la información esencial de su relación laboral, y debe poder acreditar que lo hizo. La forma más segura de cumplir no es añadir páginas al contrato, sino ordenar la información en tres capas: el contrato (lo individual y estable), un anexo informativo (lo colectivo y cambiante) y remisiones precisas al convenio y a la ley (lo ya regulado).
Resumen:
- Se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (art. 2.2).
- La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral (art. 7.1), en papel o en formato electrónico, y la empresa debe conservar la prueba de la entrega (art. 6.2).
- Puede cumplirse con el propio contrato, con un anexo o mediante una remisión precisa a la ley o al convenio (arts. 3.1 y 3.3).
- El modelo del SEPE es una referencia, no una obligación (disposición adicional primera).
- En las relaciones vigentes, la persona trabajadora puede solicitar la información y la empresa dispone de treinta días hábiles para facilitarla (disposición transitoria única).
¿Qué cambia con el RD 723/2026 para las empresas?
Desde el 5 de octubre, cada vez que una empresa incorpora a una persona con una relación laboral de más de cuatro semanas debe entregarle por escrito, y con carácter previo al inicio, un volumen de información mucho mayor que el exigido por el Real Decreto 1659/1998, que el nuevo reglamento deroga. Lo que antes podía resolverse en los dos meses siguientes al alta debe estar resuelto el primer día.
Además, la empresa debe poder demostrar que entregó la información. El artículo 6.2 exige que se facilite en papel o en formato electrónico accesible, que pueda almacenarse e imprimirse y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
La mayor parte de los análisis publicados se centra en el listado del artículo 3: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, plan de igualdad, sistemas algorítmicos y un largo etcétera. Es útil, pero no responde a la pregunta que más nos plantean los clientes en Suárez de Vivero: ¿dónde se incluye todo esto? ¿Hay que reescribir el contrato, añadir un anexo o utilizar el modelo del SEPE?
Nuestra respuesta es que ni todo en el contrato ni todo fuera de él. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, no exige más papel, sino ordenar mejor el que ya existe.
¿Se puede cumplir el RD 723/2026 con una remisión al convenio colectivo?
Sí, en buena parte, y es la herramienta que más está pasando desapercibida. El artículo 3.3 permite cumplir una parte importante del deber de información mediante una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos aplicables, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar con claridad la norma.
La ventaja va más allá de la estética. Si la información se ha facilitado por remisión y el convenio cambia, la empresa no tiene que informar de nuevo por escrito a cada persona trabajadora (art. 5.2). Un contrato que copia literalmente las tablas salariales o el régimen de vacaciones del convenio queda desfasado con la primera revisión. Uno que remite correctamente se actualiza solo.
Pero «correctamente» significa con precisión: el artículo concreto y el convenio identificado con su código y su fecha de publicación (art. 3.2.o). La fórmula clásica «según el convenio de aplicación» no supera el estándar.
Existe además un límite importante: la remisión solo vale para normas y convenios, no para las políticas internas de la empresa.
El plan de bonus, el protocolo de acoso o la política de conciliación no se cumplen citándolos: hay que entregarlos.
RD 723/2026 contrato de trabajo: ¿dónde se incluye cada dato?
La solución que estamos implantando con nuestros clientes se basa en tres capas, que se reparten la información según su naturaleza y su frecuencia de cambio.
Al separar el anexo del contrato, cuando una política cambia basta con actualizar el anexo y entregar la nueva versión. El contrato no se toca.
¿Qué cinco cláusulas generan más riesgo para la empresa?
Aun con una buena estructura, en las revisiones que estamos realizando encontramos cinco puntos en los que una redacción descuidada puede volverse en contra de la empresa.
1. El salario «todo incluido»
La cláusula de retribución bruta anual de X euros, sin más detalle, ya no cumple el artículo 3.2.f). Cada complemento debe aparecer por separado, con su periodicidad y su método de pago.
Recomendamos aprovechar para revisar la cláusula de compensación y absorción, porque al desglosar suelen aflorar incoherencias que nadie había detectado.
2. La retribución variable
El RD exige explicar cómo se calcula y qué criterios dan derecho a percibirla, y aquí no cabe la remisión al convenio. Lo más prudente es un reglamento de bonus propio, entregado como documento independiente, claro en los criterios pero que conserve los márgenes que la empresa pueda mantener legítimamente: la fijación anual de objetivos, la exigencia de estar de alta en la fecha de pago y similares.
La claridad no está reñida con la flexibilidad, siempre que se redacte con intención.
3. El periodo de prueba
Es el punto que más nos preocupa. La norma obliga a informar de las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de «realizar las experiencias» que constituyen el objeto de la prueba (art. 3.2.h).
Si se interpreta como una invitación a listar objetivos medibles, se ofrece a la persona trabajadora un argumento para impugnar el desistimiento como si fuera un despido causal. La redacción debe ser funcional: referida a las funciones del puesto y al compromiso de la empresa de facilitar su desempeño, sin indicadores cerrados que luego haya que justificar ante un juzgado.
4. Los sistemas algorítmicos
El artículo 3.2.k exige informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se empleen para decidir condiciones de trabajo, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esto afecta a la asignación de turnos o tareas, la retribución, la promoción, el lugar de trabajo y la extinción.
Antes de redactar una sola línea, pedimos a nuestros clientes que se sienten con IT y con RRHH y hagan un inventario: el software de selección, la herramienta de planificación, la plataforma de evaluación del desempeño. Muchas empresas descubren en ese ejercicio que utilizan más automatización de la que creían.
5. La cláusula de modificación
El RD pide describir los supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificación, salario y jornada (art. 3.2.q). No sustituye al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni lo amplía, y el artículo 8.1 deja expresamente a salvo los requisitos y procedimientos que esa ley establece.
La cláusula debe remitir a los artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores y a los mecanismos de flexibilidad que prevea el convenio. Bien hecha, refuerza la posición de la empresa; mal hecha, puede leerse como una autolimitación que la empresa nunca quiso asumir.
¿Es obligatorio utilizar el modelo de documento informativo del SEPE?
No. La disposición adicional primera prevé que el SEPE ponga a disposición un modelo de documento informativo, que ya ha sido publicado, pero aclara que ello no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información.
El modelo sirve como referencia, aunque su lógica es la de un formulario genérico. Para una empresa con convenio propio o sectorial, varias políticas internas y retribución variable, preferimos un anexo propio que encaje con el contrato, cuya redacción controlemos y que pueda versionarse.
¿Qué debe hacer la empresa a partir de ahora?
La plantilla actual no tiene derecho a recibir toda esta información de oficio, pero sí a solicitarla, y la empresa dispone de treinta días hábiles para facilitarla, siempre que no obrara ya en poder de la persona trabajadora (disposición transitoria única). Eso deja poco margen para improvisar.
Lo razonable es:
- Revisar las plantillas de contrato frente al artículo 3 del RD 723/2026.
- Decidir qué información corresponde a cada capa.
- Inventariar las políticas internas y los sistemas automatizados.
- Implantar un mecanismo de entrega que deje rastro: firma electrónica o acuse de recibo en el portal de la persona trabajadora.
- Preparar una respuesta tipo para cuando llegue la primera solicitud.
Esta revisión conecta con la gestión preventiva del compliance laboral en empresas y reduce el riesgo de futuros conflictos, como los que se plantean en el despido disciplinario en España.
RD 723/2026 contrato de trabajo: menos papel, mejor ordenado
El RD 723/2026 no obliga a rehacer todos los contratos, pero sí a replantear cómo se construyen. Las empresas que lo aborden como un ejercicio de arquitectura y no de acumulación acabarán con menos papel, mejor ordenado y con un contrato que, llegado el caso, juegue a su favor.
En Suárez de Vivero estamos revisando plantillas contractuales y diseñando anexos informativos para empresas nacionales e internacionales que necesitan adaptar sus procesos de incorporación al nuevo marco.
Preguntas frecuentes sobre el RD 723/2026 y el contrato de trabajo
¿Desde cuándo se aplica el RD 723/2026?
Desde el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE el 15 de septiembre de 2026. Se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
¿Hay que rehacer todos los contratos de trabajo?
No. La obligación se entiende cumplida cuando la información ya figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora (art. 3.1). Si el contrato la recoge solo en parte, la empresa debe facilitar por escrito la información restante. En las relaciones vigentes, la información se entrega cuando la persona trabajadora la solicita.
¿Basta con indicar «según convenio»?
No. La remisión debe ser precisa y permitir identificar claramente la disposición aplicable, y el convenio debe identificarse con su código, su fecha de publicación y su vigencia.
¿Qué ocurre si cambia el convenio colectivo?
Si la información se facilitó mediante una remisión precisa al convenio, la empresa no tiene que informar de nuevo por escrito de ese cambio (art. 5.2).
¿Cómo se acredita la entrega de la información?
Mediante un medio, en papel o electrónico, accesible, que pueda almacenarse e imprimirse y del que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción (art. 6.2), por ejemplo, una firma electrónica o un acuse de recibo en el portal de la persona trabajadora.
¿Cuándo debe informarse de una modificación de las condiciones?
Lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto (art. 7.3).
