El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE al día siguiente y que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. La norma transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El Real Decreto 723/2026 deroga y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. La reforma amplía de forma notable el contenido de esa información y añade, como principal novedad, la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Esto no significa que la información algorítmica sea una materia completamente nueva en nuestro ordenamiento. Sin embargo, sí supone su incorporación expresa al catálogo de elementos esenciales del contrato que la empresa debe comunicar por escrito a cada persona trabajadora.
Qué información esencial amplía el Real Decreto
El nuevo artículo 3 del Real Decreto 723/2026 amplía considerablemente el contenido mínimo que la empresa debe facilitar por escrito antes del inicio de la relación laboral.
Entre las novedades más relevantes se encuentran:
- El salario base y cada complemento salarial de forma separada, con su periodicidad, método de pago y, si son variables, el modo de cálculo.
- La duración y distribución de la jornada, incluidos los supuestos de distribución irregular y los plazos de preaviso para modificarla.
- La duración y condiciones del periodo de prueba, incluidas las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora.
- El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso aplicables.
- El convenio colectivo aplicable, identificado con código y fecha de publicación.
- El sistema de colaboración con la Seguridad Social y las mejoras voluntarias de acción protectora.
- La existencia y el contenido del plan de igualdad, el protocolo de acoso sexual y, en su caso, las medidas para la igualdad real de las personas LGTBI.
Esta obligación afecta a todas las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y se suma, sin sustituirla, a las obligaciones ya existentes en materia de formalización escrita del contrato.
La gran novedad: informar sobre algoritmos e inteligencia artificial
El artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026 introduce una obligación con enorme impacto práctico: la empresa deberá informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Esa información no puede limitarse a advertir de que el sistema existe. Debe incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema, siempre que este se emplee para decisiones relativas a:
- La duración y distribución de la jornada.
- La asignación de tareas.
- La determinación de salarios.
- La progresión profesional.
- El lugar de trabajo.
- La extinción del contrato.
La obligación no alcanza a cualquier algoritmo o programa informático que utilice la empresa en su operativa diaria. Se limita a los sistemas que efectivamente se empleen para adoptar decisiones que incidan en estas condiciones de trabajo.
Cómo encaja con el artículo 64.4.d) ET y la «Ley Rider»
Esta obligación individual de información no nace de la nada. Desde 2021, el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 9/2021, obliga a la empresa a informar a la representación legal de la plantilla sobre los parámetros, reglas e instruciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a las condiciones de trabajo y al acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
El Real Decreto 723/2026 crea un derecho de información individual, distinto del derecho colectivo de la RLPT. Ambos deberán coexistir y, en la práctica, conviene que la información facilitada a cada persona trabajadora sea coherente con la que ya recibe la representación legal.
A esto se suma la vía del artículo 22 del RGPD sobre decisiones individuales automatizadas, que sigue siendo plenamente aplicable en paralelo.
Plazos de aplicación del Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026 distingue varios escenarios temporales:
En los contratos que se celebren a partir del 5 de octubre de 2026, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Respecto a las relaciones laborales ya vigentes en esa fecha, la disposición transitoria establece que la empresa deberá facilitar la información a la persona trabajadora que la solicite, en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que no obre ya en su poder.
Cualquier modificación posterior de los elementos informados deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
Además, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma. La falta de publicación de ese modelo no exime a la empresa de cumplir con la obligación de informar por los medios que ya tenga disponibles.
Impacto práctico para empresas
El Real Decreto 723/2026 obliga a revisar de forma integral los modelos de contrato y los documentos informativos que actualmente se entregan a las personas trabajadoras.
Las empresas que utilicen herramientas de selección automatizada, sistemas de asignación de turnos o tareas, algoritmos de evaluación del desempeño, retribución variable calculada mediante software o sistemas de apoyo a decisiones de promoción o despido deberán identificar, en primer lugar, si esos sistemas encajan en el supuesto del artículo 3.2.k).
Una vez identificados, será necesario documentar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento en términos comprensibles para la persona trabajadora, y no solo en clave técnica.
Conviene además anticipar el volumen de solicitudes que pueden llegar de la plantilla actual una vez entre en vigor la norma, y preparar un procedimiento interno que permita responder dentro del plazo de 30 días hábiles.
Impacto para Recursos Humanos
Para los departamentos de Recursos Humanos, el Real Decreto 723/2026 traslada la información algorítmica del terreno de la negociación colectiva al terreno de la relación individual de trabajo.
Ya no basta con haber informado a la representación legal de la plantilla. RRHH deberá poder acreditar, persona por persona, que se ha cumplido con el deber de información cuando existan sistemas algorítmicos relevantes para las condiciones de trabajo.
Esto exige una coordinación estrecha entre RRHH, los equipos de tecnología o proveedores externos que operan estas herramientas, y el departamento jurídico o el delegado de protección de datos, especialmente en lo relativo al artículo 22 del RGPD.
Buenas prácticas ante el Real Decreto 723/2026
Antes del 5 de octubre de 2026, las empresas deberían:
En primer lugar, hacer un inventario de las herramientas algorítmicas o de inteligencia artificial que intervienen en decisiones sobre jornada, tareas, salario, promoción, movilidad geográfica o extinción del contrato.
En segundo lugar, revisar y actualizar los modelos de contrato de trabajo y preparar el documento informativo de elementos esenciales, contrastándolo con el modelo oficial cuando el SEPE lo publique.
En tercer lugar, diseñar un procedimiento estándar de respuesta a las solicitudes de información de la plantilla actual, con plazos y responsables definidos.
En cuarto lugar, coordinar la información individual con la que ya se facilita a la representación legal de la plantilla al amparo del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Por último, revisar el encaje de estos sistemas con la normativa de protección de datos, valorando si procede una evaluación de impacto relativa a la protección de datos.
Idea jurídica central Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026 no crea una regulación sustantiva del uso de algoritmos en la empresa. Lo que hace es reforzar la transparencia: la persona trabajadora tiene derecho a saber, con detalle, cuándo un sistema automatizado interviene en decisiones que afectan a su relación laboral y bajo qué reglas lo hace.
La obligación se suma, sin sustituirla, al derecho de información de la representación legal de la plantilla y a los derechos individuales del RGPD. Para las empresas, el reto no es tanto normativo como organizativo: identificar sus propios sistemas algorítmicos, documentarlos y estar en condiciones de explicarlos por escrito antes de que entre en vigor la norma.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas y departamentos de Recursos Humanos en la adaptación de sus modelos contractuales, en el cumplimiento de las obligaciones de información laboral y algorítmica, y en la coordinación con la normativa de protección de datos.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE el 15 de septiembre de 2026.
¿A qué relaciones laborales se aplica?
Con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, incluidas las especialidades previstas para el trabajo en la pesca y para la gente de mar.
¿Qué debe informarse sobre los algoritmos?
La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, junto con sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, cuando se utilicen para decisiones sobre jornada, tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
¿Qué ocurre con los contratos ya vigentes?
La persona trabajadora puede solicitar la información y la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitarla, si no obraba ya en su poder.
¿Sustituye esta obligación a la información que ya se da a la representación legal de la plantilla?
No. Es un derecho de información individual que se suma al derecho colectivo del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, y ambos deben ser coherentes entre sí.
