La retractación del despido es la decisión unilateral de la empresa de dejar sin efecto una carta de despido ya comunicada a la persona trabajadora. Suele producirse cuando la empresa advierte un defecto en el procedimiento y pretende subsanarlo emitiendo, días después, una nueva comunicación. La cuestión es si esa maniobra es jurídicamente eficaz y qué ocurre con los derechos de la persona trabajadora mientras tanto.
La respuesta la ofrece, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 26 de septiembre de 2025, que analizamos en este artículo junto con los límites de la retractación empresarial, sus efectos y las pautas para evitar errores costosos.
Qué es la retractación del despido y por qué se produce
El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.k ET). En el despido disciplinario, la empresa debe notificarlo por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art. 55.1 ET).
Con la retractación, la empresa intenta volver atrás y mantener viva la relación laboral. Normalmente lo hace porque detecta errores en la carta de despido: motivación insuficiente, incumplimiento de plazos, calificación errónea o defectos en trámites previos, como la audiencia a la persona trabajadora.
El caso resuelto por el TSJ de Aragón
Según los hechos que recoge la resolución:
- El 14 de diciembre de 2023, la empresa comunicó un primer despido con efectos inmediatos.
- Días después, advirtió un defecto de carácter procedimental vinculado a la audiencia previa y dejó sin efecto la comunicación.
- Volvió a dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social, tramitó la audiencia y, el 29 de diciembre de 2023, comunicó un segundo despido.
- La persona trabajadora impugnó únicamente el primer despido. La empresa sostuvo que este carecía de efectos por haber sido retractado y que el segundo, no impugnado, era el único válido.
La clave jurídica: la eficacia del primer despido
El tribunal analizó si el primer despido, pese a la retractación empresarial, produjo plenos efectos. Su conclusión fue que el despido comunicado produce efectos jurídicos desde que la persona trabajadora lo recibe, salvo que esta acepte expresamente la retractación. En consecuencia, el primer despido fue eficaz y la acción de impugnación fue válida y no estaba caducada.
Fundamentos de la decisión
La sentencia se apoya en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre la imposibilidad de revocar unilateralmente un despido ya extinguido. Pueden resumirse en tres ideas.
- El despido es un acto receptivo: produce efectos desde que llega a conocimiento de la persona trabajadora. A partir de ese momento, la empresa no puede anularlo por sí sola.
- La restauración del vínculo exige consentimiento: la retractación requiere la aceptación expresa de la persona trabajadora. Si no la presta, el despido mantiene su eficacia, aunque la empresa vuelva a darla de alta o simule una continuidad. La negativa a reincorporarse no puede interpretarse como dimisión ni como abandono.
- La regularización formal no sana el despido inicial: el alta en la Seguridad Social y la celebración de una audiencia posterior son intentos de regularización, sin efectos automáticos sobre la extinción del contrato.
Cuándo puede retractarse válidamente la empresa
Existen dos supuestos:
- Antes de la fecha de efectos. Si el despido aún no ha producido efectos, porque se comunicó con una fecha futura, la empresa puede retractarse antes de ese momento. Ocurre, por ejemplo, durante el preaviso de quince días del despido objetivo.
- Con aceptación expresa de la persona trabajadora. Debe constar de forma clara y fehaciente.
En ambos casos, el vínculo laboral no llega a romperse, y la empresa puede emitir una nueva comunicación con las garantías exigibles.
Retractación y nuevo despido: no son lo mismo
| Retractación válida | Nuevo despido | |
|---|---|---|
| Momento | Antes de la fecha de efectos o con aceptación expresa | Tras la extinción efectiva del vínculo |
| Efecto sobre el primer despido | Queda sin efecto | Se mantiene eficaz |
| Naturaleza | Continúa la misma relación laboral | Acto independiente que no invalida el primero |
Consecuencias para la empresa y para la persona trabajadora
Para la empresa
- Una retractación unilateral, sin aceptación, carece de validez.
- El primer despido conserva su eficacia con los defectos que se pretendían corregir, lo que puede conducir a su calificación como improcedente (arts. 55 y 56 ET).
- El segundo despido, por sí solo, no sana el primero.
Para la persona trabajadora
- Conserva el derecho a impugnar el primer despido.
- El plazo de caducidad es de veinte días hábiles (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS) y, en el supuesto analizado, se cuenta desde el primer despido, con independencia de la retractación o de la nueva contratación.
- La solicitud de conciliación o mediación previa suspende el plazo (art. 65 LRJS).
Calificación y efectos del despido
El despido puede ser procedente, improcedente o nulo (arts. 55 y 56 ET y art. 108 LRJS):
- Procedente: se acredita el incumplimiento y se convalida la extinción, sin indemnización.
- Improcedente: no se acredita el incumplimiento o no se cumplen los requisitos de forma. La empresa opta entre la readmisión o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, con regímenes transitorios para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.
- Nulo: hay móvil discriminatorio, vulneración de derechos fundamentales o un supuesto de protección reforzada. Supone la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
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- Revisar la carta antes de comunicarla. Un error en la redacción o en el procedimiento puede convertir un despido disciplinario en improcedente.
- Evitar la retractación unilateral. Si se detecta un error tras la comunicación, solo cabe subsanarlo con la aceptación expresa de la persona trabajadora o antes de la fecha de efectos.
- Documentar por escrito cualquier retractación. La aceptación debe constar de forma clara.
- Cumplir los trámites previos. Conviene revisar los requisitos de procedimiento del despido disciplinario antes de comunicarlo.
- Contar con asesoramiento jurídico previo. Un análisis anticipado evita errores que no pueden corregirse después.
La retractación del despido es una cuestión compleja que requiere un análisis cuidadoso de la normativa laboral y de la jurisprudencia. Un solo error en el procedimiento puede transformar un despido válido en improcedente o nulo.
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Preguntas frecuentes sobre la retractación del despido
¿Puede la empresa dejar sin efecto un despido ya comunicado?
Solo si la fecha de efectos aún no ha llegado o si la persona trabajadora acepta expresamente la retractación. Fuera de esos supuestos, el despido comunicado produce efectos y la empresa no puede revocarlo de forma unilateral. La aceptación debe constar por escrito.
¿Qué ocurre si la empresa vuelve a dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social?
El alta posterior y la celebración de una audiencia previa tras el despido no invalidan el despido inicial. Según la sentencia del TSJ de Aragón de 26 de septiembre de 2025, son intentos de regularización sin efectos automáticos sobre la extinción.
¿Cuál es el plazo para impugnar el despido?
Veinte días hábiles desde el día siguiente a aquel en que se produjo el despido (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). En el supuesto analizado, se computa desde el primer despido. La solicitud de conciliación o mediación previa suspende el plazo (art. 65 LRJS).
¿Qué sucede si la persona trabajadora impugna solo el segundo despido?
Según la sentencia comentada, el primer despido fue plenamente eficaz y el segundo constituye un acto independiente que no lo invalida. Si el primer despido no se impugna en plazo, la acción frente a él puede caducar. Conviene valorar con asesoramiento jurídico la impugnación de ambos.
¿Qué puede hacer la empresa si detecta un error en la carta de despido?
Puede obtener por escrito la aceptación expresa de la retractación. Si no la obtiene, puede reconocer la improcedencia del despido y depositar la indemnización en el juzgado de lo social dentro de las 48 horas siguientes, con el efecto de limitar los salarios de tramitación (art. 56.2 ET). En todo caso, es recomendable un análisis jurídico previo.
¿Qué diferencia hay entre despido procedente, improcedente y nulo?
Procedente es el que acredita el incumplimiento y convalida la extinción sin indemnización. Improcedente es el que no lo acredita o no cumple los requisitos de forma, y genera readmisión o indemnización. Nulo es el que vulnera derechos fundamentales o supuestos de protección reforzada, y comporta readmisión con abono de salarios.
¿Puede la empresa retractarse durante el preaviso de un despido objetivo?
La ley exige un preaviso de quince días (art. 53.1.c ET), por lo que la fecha de efectos es posterior a la comunicación. Conforme a la doctrina examinada, la retractación comunicada antes de dicha fecha puede ser válida, aunque cada supuesto exige un análisis individualizado.
