A medida que se acerca el último trimestre del año, las empresas que operan en España deben empezar a evaluar cómo gestionan la acumulación de vacaciones y los derechos a permisos retribuidos de sus empleados. Dos áreas legales han cobrado especial relevancia en los últimos meses: el tratamiento de los días de vacaciones no utilizados al finalizar el año y la aplicación del permiso retribuido de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar.
Recientes sentencias de tribunales españoles y europeos han reafirmado la responsabilidad legal del empleador de garantizar activamente el cumplimiento de las obligaciones laborales en ambas materias. A continuación, se resumen las principales consideraciones y la jurisprudencia más reciente.
Acumulación de Vacaciones y Riesgo Legal al Final del Año
Los empleados en España tienen derecho a treinta días naturales de vacaciones retribuidas al año, ampliables según lo establecido en convenios colectivos sectoriales o de empresa. Estos días se devengan proporcionalmente y, salvo pacto en contrario, deben disfrutarse dentro del mismo año natural en el que se generan.
No obstante, suelen surgir conflictos cuando:
- El trabajador llega a final de año con vacaciones pendientes y desea trasladarlas al siguiente año.
- El contrato laboral finaliza a comienzos del año siguiente y el trabajador reclama el pago de las vacaciones no disfrutadas del año anterior.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencias como C-684/2016 y C-120/2021, ha reiterado que no basta con que el empleador permita las vacaciones de forma pasiva. Es necesario adoptar medidas proactivas y transparentes para asegurar que el trabajador disfrute efectivamente de sus vacaciones dentro del año.
Este principio ha sido asumido por los tribunales españoles, especialmente en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 7 de junio de 2024 (Recurso 77/2024), que confirma que:
- El empleador debe informar activamente y facilitar el disfrute de las vacaciones dentro del año.
- El envío de recordatorios por escrito o notificaciones internas es considerado una medida adecuada.
- Si el empleador no cumple con esta obligación, el trabajador podrá trasladar las vacaciones no disfrutadas al año siguiente o, en caso de despido, reclamar una compensación económica por los días pendientes.
Implicación clave para las empresas: la inacción equivale a un incumplimiento legal. La pasividad puede generar responsabilidad frente a los trabajadores.
Permiso Retribuido por Hospitalización o Enfermedad Grave: Alcance Legal Aclarado
La incorporación del permiso retribuido de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar ha generado diversas dudas en los últimos meses. El texto legal no era claro respecto a dos aspectos fundamentales:
- ¿Puede disfrutarse este permiso más de una vez por año natural?
- ¿El alta hospitalaria pone fin automáticamente al permiso?
Dos sentencias recientes han aclarado definitivamente estas cuestiones:
- La Audiencia Nacional, en sentencia de 7 de marzo de 2025, dictaminó que el permiso no se limita a una sola vez por año. Puede solicitarse en múltiples ocasiones, siempre que cada una responda a un nuevo hecho causante.
- El Tribunal Supremo, en sentencia de 6 de mayo de 2025, estableció que el permiso no está exclusivamente vinculado a la hospitalización. El trabajador mantiene el derecho si el familiar sigue requiriendo cuidados domiciliarios o ambulatorios. El permiso finaliza con el alta médica, no con el alta hospitalaria, ya que esta última no implica necesariamente la desaparición de la necesidad de cuidados.
Estas resoluciones obligan a las empresas a actualizar sus políticas internas y asegurar que sus prácticas de RR.HH. se ajusten a la interpretación actualizada de la ley.
Recomendaciones para Empleadores
Para minimizar riesgos legales y garantizar el cumplimiento de la normativa laboral vigente, las empresas deberían:
- Revisar el sistema de control y comunicación del tiempo de vacaciones.
- Enviar recordatorios por escrito a los empleados en el último trimestre del año, especialmente en octubre o noviembre.
- Actualizar las políticas internas de RR.HH. para reflejar el alcance completo del permiso retribuido de cinco días.
- Formar a responsables de equipo y personal de RR.HH. sobre las nuevas sentencias y cómo gestionar adecuadamente las solicitudes.
- Conservar documentación de todas las comunicaciones y autorizaciones de permisos.
Conclusión
Tanto la gestión de las vacaciones como los permisos por motivos familiares son aspectos habituales en la relación laboral. Sin embargo, cuando no se gestionan conforme a la normativa y jurisprudencia vigente, pueden derivar en reclamaciones, conflictos o riesgos de incumplimiento.
En Suárez de Vivero, asesoramos a nuestros clientes en el desarrollo de políticas, prevención de riesgos y estrategias legales para asegurar el pleno cumplimiento de la legislación laboral española. Si necesitas revisar tus políticas internas o gestionar escenarios complejos de permisos retribuidos, nuestro equipo está a tu disposición.
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