El uso de sistemas de geolocalización y monitorización telemática en el ámbito laboral es una de las cuestiones que más dudas genera entre empresas y responsables de recursos humanos, especialmente cuando los dispositivos utilizados son propiedad de la empresa.
Durante años, la interpretación dominante parecía clara. Sin embargo, la evolución de la jurisprudencia y especialmente la influencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, está redefiniendo de forma profunda los límites del control empresarial.
El precedente del caso Telepizza y el Tribunal Constitucional
Es bien conocida por todos los operadores jurídico-laborales la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 8 de febrero de 2021 que declaró “ilegal” el proyecto “Tracker” de la Empresa Telepizza.
Dicho proyecto interno de la Empresa pretendía que los repartidores que tenían empleados se instalaran una aplicación en su teléfono personal para que la Empresa pudiera geolocalizar al personal.
En una primera fase el Tribunal Supremo español entendió en su Sentencia número 766/2020 que la conducta empresarial era plenamente legal y, sobre el carácter más o menos sensible de los datos de la geolocalización el Tribunal Supremo declaró que estos “no permiten captar circunstancia alguna de sus ocupantes ni su utilización refleja ni tiene capacidad para ello ninguna circunstancia personal” lo cual lleva a descartar que se haya producido ninguna invasión de la esfera de la privacidad, ya que “se limitan a datos de ubicación y movimientos del vehículo”.
Ahora bien, recurrida la Sentencia del Tribunal Supremo el caso llegó hasta el Tribunal Constitucional que corrigió el fallo y declaró nula la obligación que pretendía aplicar la Empresa escudándose, a modo de breve resumen, en el hecho de que la Empresa no podía obligar al empleado a utilizar sus medios propios.
¿Y si el teléfono es propiedad de la empresa?
Como no puede ser de otro modo, gran parte de los juristas, utilizando el sentido negativo, entendieron, pues, que era posible geolocalizar al empleado siempre y cuando la geolocalización se realizara mediante un uso prevalente y exclusivo de los medios de la Empresa.
Esta interpretación llevó a muchas empresas a asumir que la titularidad empresarial del dispositivo legitimaba automáticamente la monitorización de la ubicación del trabajador.
Sin embargo, esta conclusión empieza a tambalearse.
El giro del TJUE y la geolocalización como dato sensible
Parece ser que en la actualidad, e interpretando la STJUE de 6 de noviembre de 2025, Caso Guyvan contra Ucrania junto con la aparición de otro tipo de tecnologías que escalan las posibilidades con la lectura de datos Inteligencia Artificial y otras Neuro-tecnologías, los datos relativos a la geolocalización pueden ser, per se, atentatorios contra la esfera de privacidad del empleado.
En dicho caso, la Empresa advirtió a los empleados de que los instrumentos empresariales puestos a disposición de los empleados podrían ser monitorizados.
En este contexto, la Empresa advirtió que un empleado había realizado llamadas de itinerancia internacional, lo cual llevo a la mercantil a solicitar a la operadora de telefonía la información detallada sobre las llamadas realizadas desde el teléfono del empleado en cuestión. Días más tardes, el empleado fue despedido por ausencias injustificadas.
El criterio del TJUE frente a la doctrina tradicional
Parece claro que, en uso de la doctrina del propio Tribunal Constitucional, la monitorización de la Empresa no infringe derecho alguno cuando se realiza sobre media propiedad de la misma.
Ahora bien, el TJUE disiente y, de su pronunciamiento, se extraen las siguientes conclusiones:
Los datos de geolocalización SÍ que tienen la consideración de datos personales, ya que, por más que se correspondan con tiempo y/o lugar de trabajo, pueden ser depositarios de otra información sensible que defina rasgos, ideología, religión, costumbres o incluso gustos o hábitos de los cuales pueda inferirse rasgos de personalidad, ideología, etc.
El propio TJUE reconoce que, pese a que de considerarse aisladamente el dato podría calificarse de poca relevancia, lo cierto es que con la Inteligencia Artificial podría exprimirse cualquier tipo de dato para obtener información final enriquecida por las inferencias producidas por la conjunción de datos.
Obligaciones empresariales: información y proporcionalidad
Por consiguiente, el hecho de que la monitorización se realice exclusivamente sobre medios de titularidad empresarial no excluye la necesidad de realizar por parte de la Empresa;
(i) información previa
(ii) el test de proporcionalidad (idoneidad y necesidad) para declarar la legalidad de tal acción empresarial, derivado de la aplicación de los casos Barbulescu y López Ribalda.
En cuanto al resultado de la aplicación del test de;
(i) información previa
(ii) proporcionalidad, los resultados a la luz del TJUE son los siguientes:
Se incumple el deber de información previa, de entre otros motivos por los cuales, pese a avisar de la posibilidad de monitoreo, no se dio información clara sobre las consecuencias disciplinarias concretas, ni el alcance del monitoreo, así como tampoco se avisó de la posibilidad de acudir a un recurso externo la empresa operadora de telefonía.
También se incumple el test de proporcionalidad (idoneidad y necesidad), ya que los medios empleados para el fin buscado no se ajustan al requisito de necesidad los datos de ubicación de no son del todo precisos para comprobar si el empleado se encuentra en el puesto de trabajo, existiendo otros medios más adecuados y menos invasivos.
Impacto de la Inteligencia Artificial en el control laboral
En conclusión, la monitorización telemática de los empleados va a transformarse por entero con la implantación sucesiva de la Inteligencia Artificial, ya que las posibilidades y tecnologías que estas tecnologías abarcan, control emocional, hiperconectividad, etc. convierten casi cualquier dato del empleado en un dato de carácter personal, lo cual conlleva el despliegue de las garantías moduladas por el TJUE;
(i) información clara previa
(ii) control de proporcionalidad (necesidad e idoneidad).
La titularidad empresarial del dispositivo ya no es suficiente para legitimar cualquier forma de control. La geolocalización debe analizarse hoy como un dato personal potencialmente sensible, especialmente en un contexto de explotación masiva de datos mediante Inteligencia Artificial.
Una monitorización mal diseñada puede derivar no solo en la nulidad de una prueba, sino en la vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
Asesoramos a empresas y responsables de recursos humanos en el diseño e implantación de sistemas de control y monitorización laboral, ayudándoles a evaluar cuándo es lícito revisar la ubicación de un empleado, incluso cuando el teléfono es propiedad de la empresa, y cómo hacerlo respetando los criterios fijados por el Tribunal Constitucional y el TJUE.
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