Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la empresa debe acreditar un incumplimiento grave y culpable, aplicar una sanción proporcional y haber tramitado correctamente la audiencia previa a la persona trabajadora.
No basta con que exista una conducta irregular: los tribunales exigen que la empresa demuestre, con hechos concretos y pruebas objetivas, cómo, cuándo y en qué circunstancias se produjo el incumplimiento.
En este artículo explicamos los requisitos que debe cumplir un despido disciplinario para resultar procedente, qué papel juega la carta de despido, cuándo es obligatoria la audiencia previa y qué pruebas resultan determinantes en un procedimiento judicial.
¿Qué es un despido disciplinario y cuándo lo permite la ley?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario como la extinción del contrato basada en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. La norma recoge distintas conductas que pueden justificar esta medida: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, o conductas relacionadas con el acoso y la discriminación.
La existencia de una de estas conductas en abstracto no determina automáticamente que el despido sea procedente. La empresa debe acreditar que la conducta concreta encaja en la causa alegada y reúne los elementos necesarios para justificar la sanción más grave prevista en la relación laboral.
¿Qué debe acreditar la empresa para que el despido sea procedente?
La prueba de los hechos es uno de los elementos centrales de cualquier procedimiento de despido disciplinario. La empresa debe poder demostrar una conducta concreta, identificable y suficientemente grave. Las afirmaciones genéricas sobre pérdida de confianza, actitud inadecuada o incumplimiento de obligaciones resultan insuficientes si no van acompañadas de hechos verificables.
Por ello, los tribunales prestan especial atención a la precisión de la carta de despido. No basta con indicar que la persona trabajadora ha incumplido sus obligaciones: es necesario explicar qué ocurrió, cuándo sucedió, qué consecuencias tuvo y por qué esa conducta justifica la extinción. La falta de concreción puede impedir que la persona trabajadora conozca adecuadamente los motivos de la decisión y limitar su defensa en el procedimiento judicial, provocando la indefensión prohibida por el artículo 24 de la Constitución Española.
¿Por qué es tan importante la carta de despido?
La carta de despido disciplinario no es una mera comunicación formal. Es el documento que delimita los hechos que posteriormente podrá analizar el juzgado. Una carta correctamente redactada debe permitir identificar con claridad:
- La conducta imputada de forma detallada.
- Las circunstancias de tiempo, lugar y modo en las que se produjo.
- El momento temporal exacto de los hechos.
- La gravedad del incumplimiento.
- La relación de causalidad entre los hechos y la sanción aplicada.
De conformidad con el artículo 105.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido. La empresa no puede completar ni modificar posteriormente los motivos durante el procedimiento judicial. Por ello, una carta excesivamente genérica puede convertir una decisión empresarial potencialmente válida en un despido improcedente por falta de acreditación suficiente.
¿Es obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?
Sí. Se ha consolidado un cambio doctrinal de enorme trascendencia que redefine las exigencias formales para la validez de la extinción contractual. En virtud de la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —asumida de forma categórica por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina (Roj: STS 5454:2024 · ECLI: ES:TS:2024:5454)—, la empresa ya no puede rescindir unilateralmente la relación laboral por motivos de conducta o rendimiento sin sustanciar un trámite de audiencia previa.
Este trámite exige otorgar de manera efectiva a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra mediante alegaciones, con carácter anterior a la adopción y notificación de la decisión extintiva. Se trata de un requisito de forma de obligado cumplimiento: la omisión de la audiencia previa, o la falta de facilitación de los elementos necesarios para una defensa eficaz, determinará la calificación del despido como improcedente por defectos formales.
¿Qué pruebas resultan determinantes en un litigio por despido disciplinario?
La procedencia de un despido disciplinario depende en gran medida de la calidad de la prueba aportada por la empresa. En el procedimiento judicial pueden resultar relevantes:
- Comunicaciones internas y correos electrónicos corporativos.
- Informes empresariales y auditorías internas.
- Registros de actividad y accesos horarios.
- Declaraciones de testigos (compañeros de trabajo, clientes o proveedores).
- Políticas internas y códigos de conducta debidamente notificados y conocidos por la plantilla.
- Documentación relacionada con advertencias, amonestaciones o sanciones previas.
La prueba no debe entenderse como un elemento posterior al conflicto, sino como parte de la propia gestión empresarial del incumplimiento. Una empresa con protocolos de investigación interna, sistemas de seguimiento adecuados y documentación ordenada parte de una posición jurídica mucho más sólida ante una eventual impugnación.
¿Qué conductas justifican el despido por transgresión de la buena fe contractual?
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza es una de las causas más habituales de despido disciplinario, porque afecta directamente al elemento esencial de lealtad que debe existir en toda relación laboral. Los tribunales han considerado procedentes despidos relacionados con:
- El uso indebido de recursos informáticos y empresariales para fines particulares durante la jornada laboral.
- La apropiación, desvío o utilización irregular de información confidencial de la empresa.
- El incumplimiento consciente y reiterado de las políticas internas de la organización.
- Actuaciones fraudulentas o engañosas en beneficio propio o de terceros.
- La realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal (IT), lo que constituye una transgresión de la buena fe contractual al retrasar de forma culpable la recuperación, tal y como analiza el Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ GAL 7537:2025 · ECLI: ES:TSJGAL:2025:7537).
Sin embargo, la pérdida de confianza no puede basarse únicamente en una apreciación subjetiva de la empresa. Debe existir una conducta objetiva, grave y culpable que permita concluir que la relación de confianza ha quedado rota de manera irreversible.
¿Puede despedirse a una persona trabajadora por bajo rendimiento?
Sí, pero su acreditación presenta una especial complejidad probatoria. No es suficiente afirmar que una persona trabajadora rinde menos que sus compañeros o que no alcanza las expectativas de la dirección. La empresa debe demostrar elementos objetivos como:
- Cuáles eran los objetivos exigibles y si estos eran realistas y alcanzables.
- Qué rendimiento medio se esperaba para ese puesto de trabajo.
- Cuál fue el rendimiento real e individualizado de la persona afectada.
- Durante qué periodo continuado se produjo la disminución del rendimiento.
- Qué comparación objetiva —con el rendimiento histórico de la propia persona o con el de compañeros en idénticas condiciones— permite apreciar la diferencia.
Además, debe acreditarse que la disminución es voluntaria y culpable. Los tribunales suelen declarar improcedentes los despidos basados únicamente en valoraciones generales sobre falta de productividad cuando no existen datos métricos y objetivos que permitan comprobar la situación, tal y como se analiza en el recurso de suplicación del Tribunal Superior de Justicia (Roj: STSJ PV 3039:2025 · ECLI: ES:TSJPV:2025:3039).
¿Cualquier incumplimiento justifica el despido?
No. Incluso cuando la empresa acredita una conducta irregular, los tribunales valoran si la sanción aplicada resulta proporcional. El despido disciplinario es la consecuencia más grave en el ámbito laboral y, por ello, exige que el incumplimiento tenga entidad suficiente. Para valorar la proporcionalidad se tienen en cuenta factores como:
- La gravedad objetiva de la conducta.
- La reiteración de los hechos o la existencia de advertencias previas.
- El perjuicio económico o reputacional causado a la empresa.
- La posición jerárquica y el grado de responsabilidad de la persona trabajadora.
- La existencia de antecedentes disciplinarios o, por el contrario, una larga trayectoria de servicios sin tacha.
La misma conducta puede recibir consecuencias distintas según el contexto: un incumplimiento cometido por una persona con funciones directivas o acceso a información sensible puede valorarse con mayor gravedad, por el nivel de confianza asociado al puesto.
¿Qué ocurre cuando el despido disciplinario llega a los tribunales?
Cuando una persona trabajadora impugna un despido disciplinario, corresponde al órgano judicial analizar si la empresa ha acreditado correctamente la causa alegada. El resultado puede ser:
- Procedencia. Si la empresa demuestra un incumplimiento grave, culpable y proporcional, el despido se declara procedente, extinguiéndose la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Improcedencia. Si la empresa no acredita suficientemente los hechos, la sanción es desproporcionada o existen defectos formales relevantes —como la omisión de la audiencia previa—, el despido se declara improcedente, obligando a la empresa a optar entre la readmisión o el pago de la indemnización legal.
- Nulidad. Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o responde a motivos discriminatorios, la consecuencia es la nulidad, con obligación de readmisión inmediata, abono de salarios de tramitación y una posible indemnización por daños morales.
¿Qué papel juega Recursos Humanos en la preparación de un despido disciplinario?
Los departamentos de Recursos Humanos tienen un papel determinante en la gestión de estos procedimientos, que requiere coordinación entre RRHH, dirección y asesoramiento jurídico desde las primeras fases del conflicto. Antes de comunicar un despido disciplinario, resulta esencial analizar:
- Si los hechos están suficientemente acreditados mediante pruebas objetivas.
- Si se ha sustanciado correctamente el trámite de audiencia previa.
- Si la conducta encaja con precisión en la causa legal invocada en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
- Si existen posibles riesgos relacionados con derechos fundamentales (como situaciones de incapacidad temporal o conciliación).
- Si la sanción es proporcional bajo la teoría gradualista.
Buenas prácticas empresariales ante un posible despido disciplinario
Las empresas deben evitar que la decisión de despedir se base únicamente en percepciones o valoraciones internas no documentadas. Una gestión adecuada requiere identificar los hechos, conservar evidencias, aplicar criterios coherentes y garantizar que la decisión responde a una causa real.
También es importante que las políticas internas y los códigos de conducta sean conocidos por las personas trabajadoras, y que la empresa pueda demostrar que las reglas aplicables fueron comunicadas correctamente. Aplicar criterios diferentes ante conductas similares puede generar problemas de proporcionalidad o incluso riesgos relacionados con igualdad y discriminación.
Idea jurídica central
El despido disciplinario es una herramienta legítima de gestión empresarial, pero su validez depende de una correcta construcción jurídica. Los tribunales no analizan únicamente si existió un incumplimiento, sino si la empresa fue capaz de demostrarlo con suficiente precisión y de justificar que la sanción aplicada era adecuada.
La investigación previa, la calidad de la carta de despido y la disponibilidad de pruebas objetivas son los elementos esenciales para defender una decisión empresarial ante los tribunales.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en despidos disciplinarios, litigación laboral, investigaciones internas, conflictos laborales y defensa judicial ante los tribunales laborales.
Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario procedente
¿Qué es el trámite de audiencia previa y cuándo debe realizarse?
Es el trámite formal por el cual la empresa, antes de adoptar la decisión definitiva de despido disciplinario, debe comunicar por escrito a la persona trabajadora los cargos que se le imputan para que pueda formular sus alegaciones y defenderse. Este trámite es obligatorio para todos los despidos disciplinarios en España tras la doctrina fijada por el Tribunal Supremo.
¿Puede la empresa despedir disciplinariamente a una persona que está de baja médica?
Sí. La situación de incapacidad temporal (IT) no impide el despido disciplinario si existe un incumplimiento contractual grave y culpable completamente ajeno a la enfermedad. No obstante, la empresa asume una rigurosa carga probatoria para demostrar que el despido no constituye una discriminación por motivos de salud bajo la Ley 15/2022, de 12 de julio.
¿Qué ocurre si los hechos imputados en la carta de despido han prescrito?
Conforme al artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Si la empresa notifica el despido transcurridos estos plazos, será declarado improcedente por prescripción de la falta, con independencia de la gravedad de los hechos.
¿Es válida la prueba obtenida mediante grabaciones de las cámaras de seguridad de la empresa?
Sí, siempre que se cumplan los requisitos de información previa a las personas trabajadoras sobre la instalación de las cámaras y su finalidad de control laboral, conforme a la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos. Además, la medida de videovigilancia debe superar el juicio de proporcionalidad: ser idónea, necesaria y equilibrada para constatar el incumplimiento.
