El convenio colectivo en la sucesión de empresa

El convenio colectivo en la sucesión de empresa no se cambia por voluntad de la compradora: la plantilla subrogada conserva el convenio que tenía el día de la transmisión, y solo lo desplaza un convenio «nuevo» firmado y publicado después de esa fecha. Así lo recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 768/2026, de 30 de septiembre (rec. 167/2025).

Cuando una empresa compra o absorbe a otra, la plantilla subrogada no pasa automáticamente al convenio de la adquirente. Parece una obviedad, pero sigue siendo una de las fuentes de conflicto más habituales en las integraciones: la compradora da por hecho que su convenio, a veces recién pactado, regirá desde el primer día, y descubre meses después que debe seguir aplicando el de origen.

El Supremo lo acaba de recordar con un caso que afecta a 49 personas trabajadoras y que deja una enseñanza clara para cualquier operación. Un convenio solo puede desplazar al de origen si se ha firmado y publicado después de la transmisión. No basta con que se publique después, y tampoco salva la situación que tenga efectos retroactivos.

En Suárez de Vivero asesoramos con frecuencia a empresas en operaciones de compra, fusión o integración de plantillas. En este artículo repasamos el caso, la regla que fija el Supremo y los escenarios prácticos que conviene tener en cuenta antes de cerrar una operación.

¿Qué convenio se aplica a la plantilla tras una sucesión de empresa?

La regla general está en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores. Tras la transmisión, la plantilla transmitida conserva el convenio que se le aplicaba el día de la transmisión, incluso si ese convenio está en ultraactividad. La garantía busca que una operación societaria no altere de un día para otro las condiciones de trabajo de las personas afectadas.

Pero no es eterna. Cede en tres casos.

El primero es el más evidente: que el convenio de origen expire. A partir de ese momento, la plantilla pasa al convenio que se aplique en la empresa adquirente.

El segundo, que una vez consumada la sucesión la empresa pacte con la representación legal de la plantilla un acuerdo de empresa estatutario. Tiene que ser posterior al traspaso, y un acuerdo extraestatutario no basta.

El tercero, que entre en vigor otro convenio «nuevo» aplicable a la unidad transmitida, firmado y publicado después de la fecha de efectos de la transmisión. Es el que ha centrado el litigio.

El caso: Hertz, Proa y 49 personas trabajadoras bajo el convenio balear

Hertz de España se subrogó en 49 personas trabajadoras de Proa Rent a Car. A todas ellas se les aplicaba el convenio autonómico balear de alquiler de vehículos sin conductor, vigente hasta el 31 de diciembre de 2025.

Hertz, por su parte, tenía negociado su propio convenio de empresa. Lo firmó el 27 de septiembre de 2023, pero no se publicó en el BOE hasta el 14 de marzo de 2024, cuando la subrogación ya se había consumado. El texto entraba en vigor con su publicación, aunque con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2022.

La empresa defendió que, al publicarse después del traspaso, su convenio era el «nuevo» convenio del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores y desplazaba al balear. El Supremo no lo admite. El convenio de Hertz ya existía como texto pactado en el momento de la transmisión, y la publicación posterior no lo convierte en nuevo.

La Sala sigue aquí su doctrina anterior: un convenio nuevo es el que se negocia cuando la unidad transmitida ya forma parte de la adquirente, de modo que pueda reflejar también los intereses de la plantilla subrogada. Resultado: las 49 personas trabajadoras siguen rigiéndose por el convenio balear hasta que expire o hasta que entre en vigor un convenio realmente nuevo.

El convenio colectivo en la sucesión de empresa: ¿cuándo es «nuevo» un convenio?

La respuesta del Supremo deja dos matices que juegan a favor de la empresa adquirente y otros dos que juegan en su contra.

A favor, el convenio nuevo puede ser de cualquier ámbito. Un convenio sectorial nuevo desplaza a un convenio de empresa de origen, porque la prioridad aplicativa del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores no opera en este terreno. Y tampoco hace falta acuerdo con la representación de la plantilla para que ese convenio nuevo se aplique a la unidad transmitida.

En contra, no sirven como convenio nuevo ni un acuerdo extraestatutario ni unas tablas salariales aprobadas por la empresa. Tampoco sirve un acuerdo «exprés»: el que se empieza a negociar antes del traspaso, se cierra justo después con efectos retroactivos y deja fuera a la representación de la plantilla subrogada. El Supremo lo trata como un modo de eludir la garantía subrogatoria.

Cómo se resuelven los escenarios más habituales

La fecha de firma y la fecha de publicación del convenio de la adquirente, comparadas con la fecha de efectos del traspaso, deciden casi todos los casos.

Si el convenio de la adquirente se firmó y publicó antes de la operación, la plantilla sigue en el de origen hasta que expire o llegue un convenio nuevo. Si se firmó antes y se publicó después, como en el caso de Hertz, la solución es la misma: la publicación posterior no lo convierte en nuevo. Y la retroactividad tampoco cambia nada, porque no altera la fecha de firma.

Solo cuando el convenio se firma y se publica después del traspaso desplaza al de origen, desde su entrada en vigor. Lo mismo ocurre con un convenio sectorial nuevo publicado tras el traspaso, que prevalece sobre un convenio de empresa de origen, o con un acuerdo estatutario alcanzado con la representación tras la sucesión: se aplica lo que se pacte en él.

Queda el escenario más delicado, el del acuerdo negociado antes del cierre, rematado justo después, con efectos retroactivos y sin la representación de la plantilla subrogada. El Supremo lo considera un fraude a la garantía, y la plantilla sigue en su convenio de origen.

Tres situaciones que piden cautela

Negociación en curso durante la operación

Si la adquirente está negociando su convenio mientras se prepara la compra, firmarlo antes del cierre para «llegar a tiempo» es contraproducente: ese convenio nunca podrá desplazar al de origen. Es preferible firmarlo después de la fecha de efectos, contando con la representación de la plantilla subrogada.

Contratas y concesiones

La STS de 27 de junio de 2018 (rec. 111/2017) admitió aplicar un convenio firmado antes y publicado después, pero en una sucesión de contrata. El Supremo insiste en que ese criterio no se extiende a la transmisión de una unidad productiva del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. No conviene apoyarse en él en una compraventa o fusión.

Convenio de origen en ultraactividad

La garantía se mantiene aunque el convenio de origen haya perdido su vigencia pactada. Si además ha perdido el blindaje frente al sectorial, es una cuestión que el Supremo no ha resuelto en el contexto de un traspaso, y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea apunta a mantener el convenio de origen. Es un punto a analizar caso por caso.

Qué debería hacer la empresa adquirente

La clave es planificar el calendario convencional junto con el de la operación, no después.

Ya en la due diligence laboral conviene identificar el convenio que se aplica a la plantilla objeto de traspaso, su fecha de expiración y si está en ultraactividad, y cuantificar el coste de mantenerlo frente al convenio propio. Después, fijar con precisión la fecha de efectos de la transmisión, porque es la fecha con la que se compararán la firma y la publicación de cualquier convenio posterior.

Si la negociación del convenio propio está avanzada, lo prudente es no firmarlo justo antes del cierre pensando en aplicarlo a la plantilla adquirida. Es mejor posponer la firma a después del traspaso e incorporar a la representación de la plantilla subrogada. Y si lo que se busca es homogeneizar condiciones con rapidez, la vía es negociar un acuerdo de empresa estatutario con la representación legal una vez consumada la sucesión, sin efectos retroactivos al día del traspaso.

Mientras tanto, el convenio de origen debe aplicarse con rigor: tablas, jornada, complementos y mejoras. Las diferencias que se reclaman después suelen sumar atrasos de varios años.

Cuando por fin entre un convenio nuevo, hay que revisar qué condiciones del de origen dejan de aplicarse. Las mejoras vinculadas a la vigencia del convenio se pierden y no se consolidan como condición más beneficiosa (STS de 11 de marzo de 2026, rec. 3681/2024), por lo que conviene comunicarlo por escrito y documentar el cambio. También hay que revisar los acuerdos de subrogación entre cedente y cesionaria, porque un compromiso de mantener condiciones puede alargar el coste más allá de lo que exige el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta planificación forma parte del compliance laboral en empresas y reduce el riesgo de reclamaciones y de litigación laboral en España tras la operación.

El calendario también forma parte de la operación

La STS 768/2026 cierra la puerta a una práctica tentadora: confiar en que la publicación posterior, o la retroactividad, conviertan en «nuevo» un convenio ya pactado antes del traspaso. Para el Supremo, la fecha decisiva es también la de la firma.

El convenio colectivo en la sucesión de empresa se decide, en buena medida, por el calendario. En una operación societaria, la negociación colectiva tiene que formar parte de la planificación desde el primer día.

En Suárez de Vivero acompañamos a empresas en compras, fusiones e integraciones de plantilla, y revisamos el convenio aplicable y su calendario antes del cierre. Si su empresa está preparando una operación de este tipo, estaremos encantados de analizarla con ustedes.

Preguntas frecuentes sobre el convenio en una sucesión de empresa