La falta de acreditación del acoso no convierte automáticamente la denuncia en falsa ni justifica el despido Las empresas tienen derecho a investigar las denuncias de acoso laboral que reciben y, cuando se acredita una conducta grave y culpable, pueden adoptar las medidas disciplinarias que correspondan. La dificultad aparece cuando la investigación interna no confirma los hechos denunciados y la empresa debe decidir qué consecuencias atribuir a la persona que formuló la denuncia.
¿Puede considerarse falsa una denuncia de acoso simplemente porque no haya podido acreditarse? ¿Puede la empresa despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por haberla presentado?
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, de 5 de octubre de 2026 (rec. 550/2025), aborda precisamente esta cuestión. El Tribunal declaró nulo el despido disciplinario de una trabajadora de Mercadona a la que la empresa había atribuido haber formulado una denuncia falsa de acoso laboral. La resolución establece una distinción especialmente relevante: que una investigación interna no confirme la existencia de acoso no significa, por sí mismo, que la denuncia sea falsa. Para justificar un despido basado en esa conducta, debe acreditarse una falsedad consciente y culpable.
La diferencia puede parecer sutil, pero desde la perspectiva empresarial resulta fundamental. Una cosa es que los hechos denunciados no alcancen el estándar necesario para ser considerados jurídicamente acoso laboral y otra, muy distinta, que la persona trabajadora haya inventado deliberadamente esos hechos.
No acreditar el acoso no significa que la denuncia sea falsa
La primera cuestión que debe separar una empresa cuando recibe una denuncia es la existencia de los hechos y la calificación que jurídicamente merecen de la conducta de quien los denuncia.
Una investigación puede concluir que no existen elementos suficientes para acreditar una situación de acoso laboral y, al mismo tiempo, que la persona trabajadora actuó de buena fe al comunicar aquello que estaba experimentando o percibiendo.
La sentencia del TSJ de Illes Balears parte precisamente de esta distinción. La Sala considera que la inexistencia de acoso moral acreditado no permite concluir automáticamente que la trabajadora hubiera formulado una denuncia falsa de mala fe.
Para la empresa, esto significa que el cierre de un protocolo de acoso sin constatación de los hechos no puede convertirse automáticamente en el inicio de un procedimiento disciplinario contra la persona denunciante. Será necesario analizar si existen elementos adicionales que permitan acreditar una conducta deliberadamente falsa y susceptible de sanción.
El caso analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears
La trabajadora ocupaba el puesto de coordinadora de planta, una posición que implicaba un elevado nivel de responsabilidad, exigencia y disponibilidad. Según los hechos valorados por el Tribunal, otros coordinadores describían a su superior como una persona especialmente exigente y las reuniones de coordinación se desarrollaban habitualmente en un contexto de tensión.
La trabajadora padecía además un cuadro ansioso-depresivo y recibía atención psiquiátrica desde 2022. En febrero de 2023 inició una situación de incapacidad temporal.
Durante esa situación, comunicó telefónicamente a Recursos Humanos que se sentía despreciada y que venía sufriendo insultos y conductas de acoso por parte de su superior. La conversación fue grabada por la propia trabajadora y, posteriormente, en el procedimiento judicial se pudo comprobar que había preparado anotaciones para exponer sus quejas.
La empresa activó aproximadamente un mes después un protocolo interno y realizó una investigación mediante entrevistas a otros coordinadores. La comisión concluyó que no existían indicios de acoso. Posteriormente, Mercadona notificó a la trabajadora su despido disciplinario, fundamentándolo en que había presentado una denuncia falsa, conducta considerada muy grave en el convenio colectivo aplicable.
El Juzgado de lo Social consideró procedente el despido. Sin embargo, el TSJ de Illes Balears revocó esta decisión y declaró que no había quedado acreditada la mala fe necesaria para considerar que la denuncia había sido deliberadamente falsa.
La empresa puede investigar una denuncia, pero debe diferenciar investigación y sanción
La sentencia no cuestiona la facultad empresarial de investigar los hechos denunciados. Una investigación interna constituye precisamente uno de los mecanismos a disposición de la empresa para conocer qué ha ocurrido cuando una persona trabajadora comunica una posible situación de acoso.
El problema surge cuando el resultado de esa investigación se utiliza, sin más, para justificar una sanción disciplinaria contra quien presentó la denuncia.
La empresa puede concluir que no se ha acreditado una situación de acoso laboral. Lo que no puede hacer automáticamente es convertir esa conclusión en la afirmación de que la persona trabajadora ha mentido.
La diferencia adquiere especial importancia porque el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige, para el despido disciplinario, la existencia de un incumplimiento grave y culpable. Entre las conductas que pueden justificarlo se encuentra la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
Por tanto, si la empresa pretende despedir a una persona por haber formulado una denuncia falsa, tendrá que acreditar la conducta que justifica la sanción. La mera ausencia de pruebas suficientes sobre el acoso no sustituye esa acreditación.
¿Cuándo puede hablarse realmente de una denuncia falsa?
Una denuncia falsa no es simplemente una denuncia que no prospera.
Para que una conducta de este tipo pueda justificar una medida disciplinaria, debe existir una base probatoria suficiente para concluir que la persona trabajadora atribuyó hechos falsos sabiendo que lo eran y actuó de manera grave y culpable.
Esta diferencia es especialmente importante cuando lo que existe es una discrepancia entre la percepción de la persona trabajadora y la valoración jurídica posterior de los hechos.
Una persona puede describir conductas que efectivamente han ocurrido y considerar que constituyen acoso laboral. Posteriormente, la investigación puede concluir que esos hechos no reúnen los requisitos jurídicos necesarios para ser calificados como acoso. La conclusión jurídica puede ser negativa sin que ello implique necesariamente que los hechos hayan sido inventados.
En el caso analizado, el Tribunal consideró que existían elementos objetivos capaces de generar estrés y angustia en la trabajadora, entre ellos la elevada exigencia del puesto, el clima de tensión y sus antecedentes de salud. También tuvo en cuenta que ya había manifestado anteriormente su percepción sobre el carácter especialmente exigente de su superior y que había comunicado a su psiquiatra su percepción de estar sufriendo acoso antes de los acontecimientos que la empresa relacionaba con un posible intento de evitar su cese como coordinadora.
La grabación de una conversación con Recursos Humanos tampoco acredita por sí sola mala fe
La empresa cuestionó también determinadas actuaciones de la trabajadora, entre ellas que hubiera grabado su conversación con Recursos Humanos y que hubiera preparado anotaciones para exponer sus quejas.
El Tribunal no consideró que estos elementos fueran suficientes para acreditar una actuación de mala fe. También valoró que la queja se hubiera trasladado de manera privada a la persona responsable de Recursos Humanos y no mediante una campaña pública dirigida a perjudicar al superior.
La conclusión tiene interés práctico para las empresas. La forma en la que una persona documenta una denuncia no determina por sí misma que esta sea falsa. La empresa debe valorar el conjunto de las circunstancias y, sobre todo, si existe una prueba suficiente de que los hechos fueron deliberadamente inventados.
La garantía de indemnidad adquiere especial relevancia
La sentencia va más allá de declarar injustificado el despido. El Tribunal aprecia una vulneración de la garantía de indemnidad, vinculada a la protección frente a represalias por formular reclamaciones laborales.
La cuestión es especialmente relevante porque una respuesta disciplinaria adoptada inmediatamente después de una reclamación puede generar un riesgo adicional para la empresa: que la medida sea interpretada como una represalia por haber ejercido derechos laborales.
La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa reconoce expresamente la protección frente a consecuencias desfavorables derivadas de determinadas actuaciones realizadas ante la empresa o ante instancias administrativas o judiciales destinadas a reclamar derechos laborales.
Esto no significa que una persona que formula una denuncia quede protegida frente a cualquier consecuencia disciplinaria. Significa que, cuando la empresa adopta posteriormente una medida desfavorable, debe poder demostrar que existe una causa legítima, suficiente y ajena al ejercicio de los derechos que motivaron la reclamación.
La cronología de los acontecimientos adquiere, por tanto, una importancia considerable.
¿Significa esto que una denuncia de acoso nunca puede justificar un despido?
No.
La sentencia no establece una inmunidad disciplinaria para las personas que presentan denuncias de acoso. Si una persona trabajadora inventa deliberadamente hechos, acusa conscientemente a otra persona de conductas que sabe que nunca ocurrieron o utiliza de manera fraudulenta los mecanismos internos de la empresa, la conducta puede ser susceptible de sanción.
Lo que exige el Tribunal es que esa conducta quede acreditada.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario responda a un incumplimiento grave y culpable. Por ello, la empresa debe contar con elementos probatorios que permitan diferenciar una denuncia de mala fe de una denuncia que simplemente no ha podido ser acreditada.
Esta distinción es especialmente importante en materia de acoso laboral, donde la investigación puede revelar que determinados comportamientos existieron, pero que no alcanzan el nivel de reiteración, gravedad o carácter objetivamente hostil necesario para ser considerados jurídicamente acoso.
La investigación interna debe permanecer separada de la decisión disciplinaria
El caso pone de manifiesto la importancia de separar las distintas fases de gestión de una denuncia.
La empresa debe recibir y documentar la queja, investigar los hechos, determinar si existe una situación de acoso o cualquier otra conducta irregular y, únicamente después, valorar si existen elementos suficientes para adoptar una medida disciplinaria.
El resultado de una de estas fases no debería predeterminar automáticamente la siguiente.
Que no se haya acreditado acoso no significa que deba iniciarse un procedimiento disciplinario contra quien denunció. Del mismo modo, que una persona haya formulado una denuncia no impide que la empresa adopte medidas disciplinarias si posteriormente acredita una conducta grave y culpable.
Esta separación permite reducir riesgos y, sobre todo, facilita que la empresa pueda explicar de manera coherente por qué ha adoptado cada decisión.
El protocolo de acoso como herramienta real de prevención
La existencia de un protocolo de acoso no debería entenderse como una mera obligación documental.
Cuando una empresa recibe una denuncia, el protocolo debe proporcionar un marco para determinar quién recibe la comunicación, quién realiza la investigación, cómo se preserva la información y qué medidas pueden adoptarse durante el procedimiento.
En este contexto, resulta recomendable revisar periódicamente las políticas laborales internas de la empresa y comprobar que los procedimientos de denuncia, investigación y actuación disciplinaria son coherentes entre sí.
Un sistema interno correctamente diseñado permite también reducir la posibilidad de que una investigación de acoso termine generando un segundo conflicto relacionado con la respuesta empresarial.
Salud mental y riesgos psicosociales: una dimensión que la empresa también debe valorar
El caso incorpora además una dimensión relacionada con la salud mental de la trabajadora. La empresa conocía su situación de incapacidad temporal y determinados antecedentes relacionados con su salud. La sentencia recuerda la importancia de abordar estas circunstancias desde una perspectiva preventiva y de protección.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece el deber empresarial de proteger eficazmente la seguridad y salud de las personas trabajadoras e integrar la prevención en la gestión de la empresa.
Cuando existen indicios conocidos de afectación de la salud o posibles riesgos psicosociales, la empresa debería valorar también esta dimensión preventiva antes de adoptar decisiones que puedan agravar la situación.
Conviene, no obstante, precisar que en el caso analizado la nulidad del despido se fundamentó en la vulneración de la garantía de indemnidad. El Tribunal no consideró acreditado el acoso laboral ni apreció una vulneración del derecho a la integridad moral.
No toda presión profesional constituye acoso laboral
La sentencia también permite recordar una cuestión relevante para las empresas: no todo entorno profesional exigente constituye automáticamente acoso laboral.
La existencia de acoso debe analizarse atendiendo al conjunto de las circunstancias, incluida la reiteración, gravedad y naturaleza de las conductas, así como su carácter objetivamente hostil, humillante o degradante.
Esto es distinto de determinar si una persona trabajadora tenía motivos para sentirse incómoda, sometida a presión o afectada por determinadas conductas.
Una investigación empresarial debe evitar ambos extremos: considerar automáticamente que toda queja constituye acoso o asumir que toda denuncia que no pueda acreditarse es falsa.
Precisamente para eso existe la investigación: para determinar qué ocurrió y qué consecuencias jurídicas deben extraerse de ello.
Las consecuencias del caso para la empresa
El TSJ de Illes Balears declaró nulo el despido disciplinario, lo que obligó a la empresa a readmitir a la trabajadora en sus anteriores condiciones y a abonar los salarios de tramitación correspondientes.
Además, la sentencia reconoció 7.501 euros en concepto de daños morales, una cantidad sustancialmente inferior a los 60.000 euros solicitados por la trabajadora.
La resolución cuenta asimismo con un voto particular, lo que refleja que la valoración de la conducta de la trabajadora y de la respuesta disciplinaria suscitó discrepancias dentro de la propia Sala.
Para las empresas, el resultado pone de manifiesto que una decisión disciplinaria adoptada tras una denuncia interna puede generar consecuencias significativamente superiores a las que inicialmente se pretendían evitar.
Cómo debe actuar una empresa ante una denuncia de acoso laboral
La principal enseñanza del caso no es que las empresas deban abstenerse de actuar ante una denuncia, sino que deben hacerlo mediante un procedimiento ordenado y jurídicamente coherente.
La empresa debe recibir la comunicación, preservar la información relevante y activar, cuando corresponda, el protocolo interno. La investigación debe permitir diferenciar los hechos acreditados de las valoraciones subjetivas y determinar si existe realmente una conducta constitutiva de acoso.
Si posteriormente aparecen indicios de que la persona denunciante ha actuado de forma deliberadamente falsa, esta conducta debe analizarse de manera independiente. La empresa tendrá que acreditar esa falsedad y su carácter grave y culpable antes de adoptar una medida disciplinaria.
Cuando además existan circunstancias conocidas relacionadas con la salud de la persona trabajadora, será necesario valorar la dimensión preventiva y los posibles riesgos psicosociales.
Finalmente, cualquier decisión disciplinaria debe estar suficientemente documentada, especialmente cuando se produce después de una reclamación o denuncia interna.
La importancia de contar con políticas internas y formación para Recursos Humanos
La gestión de una denuncia de acoso no debería comenzar cuando aparece el conflicto. Las empresas necesitan contar previamente con procedimientos claros que determinen cómo deben actuar las personas responsables de Recursos Humanos, quién debe intervenir en una investigación y cómo deben documentarse sus conclusiones.
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Una denuncia no acreditada no equivale automáticamente a una denuncia falsa
La principal conclusión que las empresas pueden extraer de esta sentencia es clara: investigar una denuncia de acoso y concluir que no ha quedado acreditada es una cosa; considerar que la persona que la presentó ha cometido una falta disciplinaria por haber mentido deliberadamente es otra distinta.
La segunda conclusión exige una prueba adicional sobre la conducta de la persona denunciante.
La sentencia del TSJ de Illes Balears constituye, por tanto, una advertencia para las empresas que gestionan denuncias internas: el cierre de una investigación no debería transformarse automáticamente en una respuesta disciplinaria contra quien denunció.
La empresa debe poder demostrar que cualquier sanción responde a una conducta grave y culpable, que la decisión es proporcionada y que no constituye una represalia por el ejercicio de derechos laborales.
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Preguntas frecuentes sobre denuncias falsas de acoso laboral y despidos disciplinarios
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por presentar una denuncia falsa de acoso?
Sí, en determinadas circunstancias. La empresa debe acreditar que existe una conducta disciplinariamente sancionable y que la persona trabajadora actuó de forma grave y culpable. No basta con que la investigación no confirme el acoso.
¿Que no se pruebe el acoso significa que la denuncia era falsa?
No. La falta de acreditación del acoso y la falsedad consciente de los hechos denunciados son cuestiones diferentes.
¿Qué debe demostrar la empresa para despedir por una denuncia falsa?
Debe contar con pruebas suficientes para acreditar que la persona trabajadora atribuyó hechos que sabía que eran falsos y que su conducta constituye un incumplimiento grave y culpable susceptible de despido disciplinario conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Una denuncia de acoso protege siempre al trabajador frente al despido?
No existe una inmunidad general. Sin embargo, una decisión empresarial desfavorable adoptada como represalia por una actuación dirigida a reclamar derechos laborales puede vulnerar la garantía de indemnidad.
¿Puede la empresa investigar una denuncia de acoso que finalmente no se acredita?
Sí. La empresa puede y, cuando corresponda conforme a sus protocolos y obligaciones preventivas, debe investigar las denuncias que recibe. El resultado negativo de la investigación no convierte automáticamente la denuncia en falsa.
¿Qué ocurre si la persona que denuncia tiene problemas de salud mental?
La empresa debe valorar también la dimensión preventiva cuando conozca una situación que pueda estar relacionada con riesgos para la salud. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece el deber empresarial de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
¿Qué indemnización se reconoció en el caso analizado?
El TSJ de Illes Balears reconoció 7.501 euros por daños morales, además de declarar la nulidad del despido y ordenar la readmisión con las consecuencias legales correspondientes.
