La incapacidad temporal en el nuevo clima jurídico de la empresa
La incapacidad temporal se ha convertido en uno de los territorios más delicados de la gestión laboral contemporánea. No porque la figura sea nueva, ni porque las empresas desconozcan su funcionamiento básico, sino porque el contexto jurídico que la rodea ha cambiado de forma profunda. La baja médica ya no puede observarse únicamente como una situación de suspensión del contrato de trabajo. También debe analizarse desde la óptica de la protección frente a la discriminación, la garantía de indemnidad, la intimidad, la salud, la buena fe contractual y la capacidad empresarial de control.
La entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, marcó un punto de inflexión. Al incorporar expresamente la enfermedad o condición de salud como motivo protegido frente a actuaciones discriminatorias, la norma obligó a las empresas a extremar la cautela en cualquier decisión vinculada, directa o indirectamente, con una situación médica. Un despido, una sanción, una investigación interna o una medida de control adoptada durante una baja pueden ser leídas, si no están correctamente justificadas, como una reacción empresarial frente al estado de salud de la persona trabajadora.
Ese riesgo ha producido un efecto comprensible, pero peligroso: muchas compañías han pasado de la prudencia jurídica a la parálisis. Ante una baja médica, evitan actuar incluso cuando existen indicios serios de abuso, fraude o conducta incompatible con la recuperación. Temen que cualquier intervención pueda interpretarse como discriminatoria. Prefieren esperar, mirar hacia otro lado o aceptar situaciones que erosionan la confianza interna y generan un mensaje difícil de sostener frente al resto de la plantilla.
Sin embargo, la protección de la salud no convierte la incapacidad temporal en un espacio inmune al cumplimiento de las obligaciones laborales. La persona trabajadora no está prestando servicios, pero el contrato sigue existiendo. La relación laboral queda suspendida en sus obligaciones principales —trabajar y retribuir el trabajo—, pero no desaparecen los deberes de buena fe, lealtad, diligencia y colaboración con la recuperación. La empresa, por su parte, debe respetar la situación médica, pero conserva instrumentos legítimos para actuar cuando la conducta del trabajador resulta incompatible con la baja o revela una transgresión relevante de la confianza contractual.
El problema, como casi siempre en Derecho Laboral, está en la frontera. No toda actividad realizada durante una baja justifica una sanción. No toda salida del domicilio es sospechosa. No toda práctica deportiva es incompatible con una incapacidad temporal. Incluso puede ocurrir que determinadas actividades físicas estén recomendadas para la recuperación de ciertas patologías. Pero hay casos en los que la intensidad, duración, exigencia y riesgo de la actividad realizada hacen difícil sostener que la persona trabajadora está contribuyendo a su curación. Y es ahí donde la empresa puede, y en ocasiones debe, reaccionar.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de abril de 2025, recurso 6065/2024, ofrece una lectura especialmente clara de esa frontera. El caso no trata de una actividad física moderada, ni de una recuperación activa supervisada, ni de una conducta ambigua. Trata de una persona trabajadora en incapacidad temporal por una lesión física en el pie que, durante la baja, participa en una carrera de montaña de más de cuarenta kilómetros y desnivel significativo, además de realizar otras actividades físicas intensas detectadas por la empresa mediante investigación privada. El debate jurídico no es si durante una baja se puede caminar o hacer ejercicio. La cuestión es si el deporte de alta intensidad resulta compatible con el deber de contribuir a la propia recuperación.
La baja médica no suspende la buena fe contractual
La incapacidad temporal suspende la prestación de servicios, pero no suspende la relación laboral en su totalidad. Esta distinción es esencial. Durante la baja, la persona trabajadora no está obligada a acudir al puesto ni a realizar su actividad profesional, pero sigue vinculada a la empresa por una relación jurídica que exige buena fe. Esa buena fe se proyecta en varias direcciones: no simular una enfermedad, no prolongar indebidamente la baja, no realizar actividades incompatibles con la dolencia, no dificultar la recuperación y no adoptar conductas que comprometan la confianza empresarial.
La jurisprudencia ha venido admitiendo que una persona en incapacidad temporal puede realizar actividades ordinarias de la vida diaria, e incluso actividades de ocio, siempre que sean compatibles con su estado de salud y no perjudiquen la recuperación. La baja médica no supone arresto domiciliario. Una persona trabajadora en incapacidad temporal puede salir de su domicilio, desplazarse, realizar tareas cotidianas, mantener cierta vida social o seguir pautas de actividad física cuando sean coherentes con la patología que motivó la incapacidad.
El análisis cambia cuando la actividad realizada revela una contradicción con la causa de la baja o supone un riesgo evidente para la curación. En ese caso, la empresa no sanciona el hecho de estar enfermo, ni la existencia de una incapacidad temporal, ni una condición de salud protegida. Sanciona una conducta distinta: la realización de actividades incompatibles con la recuperación o potencialmente nocivas para la patología que impide trabajar.
La diferencia es decisiva desde la perspectiva de la Ley 15/2022. La empresa no puede despedir o sancionar por el mero hecho de que una persona esté de baja. Tampoco puede construir sospechas genéricas a partir de una situación médica. Pero sí puede actuar cuando dispone de prueba suficiente de que, durante la incapacidad temporal, la persona trabajadora ha llevado a cabo actividades que contradicen los deberes de buena fe o comprometen su pronta reincorporación.
Esta precisión debe presidir cualquier actuación empresarial. El foco no debe situarse en la enfermedad, sino en la conducta. Y esa conducta debe estar acreditada, contextualizada y conectada con la dolencia que motivó la baja. Cuanto más clara sea esa conexión, más sólida será la posición empresarial.
El caso: una conductora de autobús, una fractura en el pie y una carrera de montaña
El asunto resuelto por el TSJ de Cataluña parte de una situación especialmente ilustrativa. La persona trabajadora prestaba servicios como conductora de autobús en una empresa pública del Área Metropolitana de Barcelona, TMB. En abril de 2021 inició una incapacidad temporal derivada de una fractura múltiple en el metatarsiano del pie derecho. La lesión no era menor si se atiende al puesto desempeñado: la conducción profesional exige condiciones físicas compatibles con una actividad continuada, atención, movilidad y capacidad de reacción.
La empresa, en el curso de la baja, tuvo conocimiento de determinadas actividades realizadas por la persona trabajadora. Para ello acudió a la investigación mediante detective privado, una herramienta que, utilizada dentro de los límites legales, puede resultar válida para acreditar conductas externas y observables cuando existen sospechas razonables de incumplimiento. La investigación permitió documentar, entre otros hechos, la participación de la persona trabajadora en la Ultra Salomon el 2 de octubre de 2021, cuando todavía se encontraba en situación de incapacidad temporal por la lesión en el pie derecho.
La carrera tenía una entidad física evidente: aproximadamente 42 kilómetros y más de 2.000 metros de desnivel positivo, completados en un tiempo de 6 horas y 58 minutos. La empresa valoró esa actividad, a través de su servicio médico, como totalmente incompatible con una evolución médica satisfactoria de la lesión. No se trataba de una caminata ligera, de una sesión pautada de rehabilitación o de una actividad moderada de mantenimiento físico. Se trataba de una prueba de resistencia de alta exigencia, con desnivel, duración prolongada y carga intensa sobre la extremidad lesionada.
La investigación también recogió actividades posteriores. El 7 de junio de 2022, la trabajadora abandonó su domicilio por la mañana con ropa técnica deportiva y caminó a alto ritmo hasta una zona de pendiente pronunciada, accediendo a un sendero rural y boscoso en montaña. El informe describía que subía por el sendero pedregoso de manera ágil y sin problema, imprimiendo un ritmo rápido de caminar o correr en pendiente hasta dejar atrás a los encargados de la investigación. Estas observaciones reforzaban, a juicio empresarial, la existencia de una actividad física incompatible con la situación de incapacidad temporal.
La empresa procedió al despido disciplinario el 10 de junio de 2022. La controversia judicial se centró entonces en dos grandes argumentos de defensa: por un lado, la prescripción de las faltas; por otro, la falta de acreditación de que las actividades deportivas hubieran producido un empeoramiento real de la lesión.
La prescripción y el momento en que la empresa conoce los hechos
El primer argumento de la trabajadora se apoyaba en la prescripción. La participación en la carrera de octubre de 2021 constaba en internet desde el mismo día de su celebración, por lo que, según la defensa, la empresa no podía invocar meses después unos hechos que eran públicamente accesibles desde mucho antes.
La cuestión es relevante porque la facultad disciplinaria empresarial está sometida a plazos. La empresa no puede sancionar indefinidamente una conducta que ya conoce. En materia laboral, la prescripción opera como garantía de seguridad jurídica y obliga a la organización a reaccionar con diligencia una vez tiene conocimiento suficiente de los hechos. Sin embargo, el debate no se resuelve preguntando si la información podía encontrarse en internet, sino cuándo tuvo la empresa un conocimiento real, suficiente y articulado de la conducta imputada.
El TSJ de Cataluña rechaza el argumento de la prescripción en los términos planteados. El hecho de que determinados datos fueran accesibles públicamente no equivale, por sí solo, a conocimiento empresarial. No puede exigirse a la empresa una vigilancia permanente e indiscriminada de todos los resultados deportivos publicados en internet para detectar si alguna persona trabajadora en baja ha participado en una carrera. El conocimiento relevante, a efectos disciplinarios, se sitúa cuando la empresa recibe el informe de detective que describe de forma ordenada las actividades físicas realizadas y permite valorar su eventual incompatibilidad con la incapacidad temporal.
Esta precisión tiene una importancia práctica notable. En casos de investigación interna o externa, la fecha decisiva no siempre será la fecha del hecho, ni la fecha en que cierta información pudo ser públicamente accesible, sino el momento en que la empresa tuvo conocimiento suficiente para construir una imputación disciplinaria. La diferencia no debe utilizarse para dilatar artificialmente la respuesta empresarial, pero tampoco puede confundirse la mera disponibilidad abstracta de información con su conocimiento efectivo por parte del empleador.
Todo lo anterior debe considerarse dentro de la lógica de la prescripción de las sanciones laborales puesto que, aunque la norma establece un periodo de prescripción de máximo 6 meses desde la realización de la conducta por parte de la persona trabajadora, lo cierto es que el cómputo no se iniciará cuando la conducta infractora se siga repitiendo, pues ello se considera una falta continuada, cuya característica principal es la ausencia del inicio del cómputo de la prescripción.
Es decir, para las empresas, la lección es doble. Por un lado, deben actuar con rapidez una vez reciben información relevante. Por otro, deben documentar con precisión cuándo se produjo ese conocimiento: fecha del informe, destinatario, contenido, órgano que recibe la información y momento en que se inicia la valoración disciplinaria. La prescripción no se combate con intuiciones. Se combate con una cronología clara.
El deporte durante la baja: una cuestión de compatibilidad, no de moralidad
El segundo argumento de la trabajadora se centraba en la falta de prueba de un empeoramiento objetivo de la lesión. La defensa sostenía, en esencia, que la empresa no había demostrado que la actividad deportiva realizada hubiera perjudicado efectivamente la recuperación. Esta línea argumental aparece con frecuencia en litigios de incapacidad temporal: si no se acredita agravación, recaída o retraso médico constatable, la conducta no debería considerarse suficientemente grave.
El TSJ de Cataluña no acepta esa tesis. Y lo hace con una afirmación especialmente relevante: no es necesario demostrar un empeoramiento efectivo de la patología inicial cuando la conducta desarrollada durante la baja es potencialmente nociva para la salud y contraria al deber de contribuir a la pronta recuperación. El incumplimiento laboral se consuma con la realización de una actividad incompatible o imprudente respecto de la dolencia, aunque no pueda probarse que esa actividad haya producido un daño médico adicional.
La distinción es fundamental. Si se exigiera siempre a la empresa demostrar una agravación objetiva, muchas conductas claramente incompatibles quedarían sin respuesta. La persona trabajadora podría asumir riesgos evidentes durante la baja y evitar consecuencias disciplinarias si, por azar o fortaleza física, no se materializa un empeoramiento documentado. El Derecho Laboral no espera necesariamente a que el daño se produzca. También puede valorar la conducta desde la perspectiva del riesgo que genera para la recuperación.
Ahora bien, esta doctrina no autoriza una lectura rígida o automática contra cualquier actividad física. La clave está en la compatibilidad con la lesión y en la intensidad de la conducta. Determinadas patologías pueden requerir movilidad, ejercicios pautados, rehabilitación o actividad moderada. En algunos casos, la inactividad absoluta puede ser incluso contraproducente. Por eso, cada supuesto exige analizar el diagnóstico, el puesto de trabajo, las limitaciones funcionales, la actividad realizada y la recomendación médica aplicable.
Lo que hace singular el caso es la intensidad de la actividad. Una carrera de más de cuarenta kilómetros, con desnivel relevante y duración prolongada, realizada durante una incapacidad por lesión en el pie, no puede equipararse a una actividad física de baja exigencia, sino que más bien se trata de todo lo contrario; es una actividad de alta exigencia, sólo al alcance de personas bien entrenadas y en plenas condiciones físicas.
El tribunal no sanciona el deporte como tal. Sanciona la incompatibilidad entre una baja por lesión física y una actividad deportiva de alta intensidad que compromete, al menos potencialmente, la recuperación.
Alta intensidad y buena fe: el punto donde cambia el análisis
La expresión “deporte de alta intensidad” no es una categoría jurídica cerrada, pero resulta útil para comprender el razonamiento judicial. Hay una diferencia evidente entre caminar por recomendación médica y participar en una prueba de resistencia de montaña. También la hay entre realizar ejercicios controlados de rehabilitación y correr o caminar a ritmo elevado por senderos con pendiente durante una baja por lesión en el pie.
En el caso analizado, la actividad deportiva no aparece como un episodio neutro. Se produce durante una incapacidad temporal prolongada, vinculada a una lesión física concreta, y consiste en esfuerzos que exigen precisamente la zona corporal afectada. Esa conexión convierte la conducta en laboralmente relevante. No porque la empresa pueda controlar la vida privada de la persona trabajadora, sino porque la actividad privada incide directamente en el deber de no obstaculizar la recuperación que justifica la suspensión del contrato.
La buena fe contractual se proyecta aquí en un sentido muy concreto. La persona trabajadora en incapacidad temporal tiene derecho a recuperarse, a seguir las pautas médicas y a no ser discriminada por su estado de salud. Pero también tiene el deber de no desarrollar voluntariamente conductas que pongan en riesgo esa recuperación o resulten incompatibles con la causa de la baja. La empresa, por su parte, no puede presumir fraude por el hecho de que la persona tenga vida fuera del domicilio, pero sí puede reaccionar si acredita una actividad objetivamente difícil de conciliar con la patología.
La intensidad es lo que desplaza el análisis. Una actividad ligera puede ser ambigua. Una actividad moderada puede depender del criterio médico. Una actividad de alta exigencia, con duración prolongada y desnivel, realizada durante una baja por fractura en el pie, ofrece menos margen de compatibilidad. Por eso el tribunal concluye que la conducta es contraria a la buena fe y no queda neutralizada por la ausencia de un empeoramiento acreditado.
En términos empresariales, el mensaje es importante: la clave no está en demostrar que la actividad causó un daño final, sino en acreditar que era incompatible o potencialmente perjudicial para la recuperación. Esa acreditación exige prueba, contexto médico y una carta de despido cuidadosamente construida.
El uso de detectives: prueba válida, pero no ilimitada
El caso también permite abordar una cuestión práctica: el uso de detectives privados durante situaciones de incapacidad temporal. Las empresas pueden acudir a este tipo de prueba cuando existen indicios razonables de una conducta irregular y la investigación se limita a hechos observables en espacios públicos o accesibles, sin invadir ámbitos protegidos de intimidad. La validez de la prueba dependerá siempre de su proporcionalidad, de la ausencia de intromisión ilegítima y de la conexión con una finalidad laboral legítima.
El detective no sustituye el juicio jurídico. Aporta hechos. Describe desplazamientos, actividades, horarios, comportamientos externos. Pero corresponde a la empresa valorar esos hechos desde la perspectiva laboral y, en su caso, apoyarse en criterios médicos o técnicos para explicar por qué la actividad resulta incompatible con la dolencia. En el asunto analizado, la empresa no se limita a señalar que la persona trabajadora hizo deporte. Vincula la participación en una carrera de 42 kilómetros y las actividades de montaña observadas con la lesión del pie derecho y con la necesidad de preservar la recuperación.
Esta conexión es esencial. Una carta de despido basada únicamente en expresiones genéricas —“actividad incompatible con la baja”, “fraude”, “mala fe”— puede ser vulnerable. La empresa debe describir con precisión qué hizo la persona trabajadora, cuándo, con qué intensidad, cómo se documentó, qué patología motivaba la incapacidad y por qué la conducta resulta incompatible con la pronta recuperación o con las limitaciones derivadas de la baja.
También debe evitarse un enfoque excesivamente moralizante. El reproche no debe construirse sobre la idea de que la persona trabajadora “disfrutó” durante la baja o llevó una vida activa. Ese terreno es peligroso y jurídicamente débil. El reproche debe ser técnico y laboral: la actividad desarrollada era objetivamente incompatible con la dolencia incapacitante o comportaba un riesgo evidente para la recuperación.
El impacto de la Ley 15/2022: cautela, no inmunidad
La Ley 15/2022 ha elevado el nivel de exigencia en las decisiones empresariales relacionadas con la salud. Esto significa que una empresa debe ser especialmente cuidadosa al sancionar o despedir a una persona en situación de incapacidad temporal. Debe evitar cualquier apariencia de que la medida responde al hecho de estar de baja o al coste organizativo de la ausencia. La motivación de la decisión debe estar claramente situada en una conducta incumplidora y no en el estado de salud.
Pero esa cautela no equivale a inmunidad. La baja médica no impide sancionar una transgresión de la buena fe. Tampoco obliga a la empresa a tolerar actividades que contradicen la propia situación incapacitante. La protección antidiscriminatoria opera frente a decisiones basadas en la enfermedad o condición de salud, no frente a decisiones disciplinarias fundadas en hechos objetivos, acreditados y ajenos al mero diagnóstico.
El reto empresarial consiste en separar ambos planos con nitidez. Si la carta de despido se redacta de forma imprecisa, si se apoya en sospechas, si no conecta la actividad con la lesión, si no existe prueba suficiente o si el seguimiento resulta invasivo, el riesgo de nulidad o improcedencia aumenta. En cambio, si la empresa acredita una conducta concreta, objetivamente incompatible con la recuperación, y actúa de forma proporcionada, la existencia de una incapacidad temporal no debería bloquear la respuesta disciplinaria.
En este sentido, el caso del TSJ de Cataluña ofrece una guía útil. La empresa no sanciona la baja. Sanciona una actividad deportiva extrema durante la baja. No reprocha una vida activa. Reprocha una conducta potencialmente nociva para la lesión que justificaba la incapacidad. No exige demostrar un empeoramiento final. Acredita un riesgo evidente de recaída o retraso en la recuperación.
Esa es la línea que debe protegerse en cualquier actuación empresarial.
Qué deberían hacer las empresas ante sospechas de actividad incompatible
Cuando una empresa tiene indicios de que una persona trabajadora, en incapacidad temporal. realiza actividades incompatibles con su baja, la primera reacción no debería ser precipitar el despido. Debe ordenar la información. Identificar la patología conocida, revisar el puesto de trabajo, valorar las limitaciones funcionales, analizar la fuente de la sospecha y determinar si existen indicios suficientes para iniciar una comprobación proporcionada.
La investigación debe ser discreta, limitada y respetuosa con los derechos fundamentales. Si se recurre a detective privado, el encargo debe estar vinculado a una finalidad laboral legítima y centrarse en actividades externas observables. La empresa debe evitar seguimientos indiscriminados, invasivos o desproporcionados. La prueba será tanto más sólida cuanto más objetiva sea la observación y más clara la conexión con la dolencia.
Una vez recibida la información, conviene contrastarla desde una perspectiva médica o preventiva cuando sea posible. No para invadir el diagnóstico, sino para valorar si la actividad realizada resulta compatible con la lesión o con las limitaciones asociadas. En actividades físicas de alta intensidad, esa incompatibilidad puede ser evidente, pero aun así es recomendable construir una explicación técnica que refuerce la decisión.
La empresa debe cuidar también los plazos de prescripción. Desde el momento en que obtiene conocimiento suficiente de los hechos, empieza a correr el tiempo para sancionar. Por eso resulta esencial documentar la fecha de recepción del informe, la persona u órgano que lo recibe, el inicio de la valoración disciplinaria y la eventual audiencia previa.
Finalmente, la carta de despido debe narrar los hechos con precisión y sobriedad. Debe evitar exageraciones, juicios morales o referencias ambiguas. Lo relevante es explicar la conducta, la situación de baja, la incompatibilidad o riesgo para la recuperación y la quiebra de la buena fe. En estos casos, la calidad de la carta puede determinar la diferencia entre una sanción defendible y una decisión vulnerable.
Cuando la recuperación exige algo más que no trabajar
La incapacidad temporal no es solo una situación en la que la persona trabajadora no presta servicios. Es un periodo orientado a la recuperación. Esa finalidad explica la protección jurídica de la baja, pero también sus límites. La persona trabajadora no tiene la obligación de permanecer inmóvil ni aislada. Pero sí debe actuar de forma coherente con el proceso médico que justifica la suspensión del contrato.
La práctica deportiva puede ser compatible con una baja en determinados supuestos. Incluso puede ser beneficiosa. Pero esa compatibilidad no puede afirmarse en abstracto. Depende de la patología, de la intensidad, de la duración, del riesgo, de las pautas médicas y del puesto de trabajo. La empresa no puede presumir que toda actividad física es fraudulenta. Pero tampoco está obligada a aceptar que una prueba de resistencia extrema durante una baja por lesión en el pie sea una conducta neutra.
El caso analizado muestra que hay actividades que, por su propia naturaleza, desplazan el debate. Una carrera de montaña de más de cuarenta kilómetros con desnivel importante no pertenece al terreno de la movilidad ordinaria ni de la rehabilitación moderada. Es una exigencia física intensa, prolongada y potencialmente lesiva para una dolencia musculoesquelética. En ese contexto, no resulta necesario esperar a un empeoramiento acreditado para apreciar una transgresión de la buena fe.
Para las empresas, el mensaje no debe interpretarse como una invitación a vigilar indiscriminadamente las bajas médicas. Debe entenderse como una confirmación de que la incapacidad temporal, aun siendo una situación especialmente protegida, no excluye el control razonable ni la respuesta disciplinaria cuando existen conductas incompatibles con la recuperación. La clave está en actuar con prueba, proporcionalidad y precisión jurídica.
La gestión de las bajas laborales exige sensibilidad, pero también criterio. La protección de la salud no puede convertirse en una renuncia empresarial a preservar la buena fe contractual. Y la buena fe, incluso durante la suspensión del contrato, sigue siendo una de las bases sobre las que descansa la relación laboral.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en la gestión jurídica de incapacidades temporales, investigaciones internas, uso proporcionado de prueba, procedimientos disciplinarios y defensa judicial de decisiones empresariales vinculadas a situaciones sensibles de salud.
Preguntas frecuentes sobre baja laboral, deporte e incapacidad temporal
¿Puede una persona trabajadora hacer deporte durante una baja laboral?
Depende de la patología, de la intensidad de la actividad y de las indicaciones médicas. La baja laboral no impide realizar cualquier actividad física, especialmente si forma parte de la recuperación o resulta compatible con la dolencia. Sin embargo, actividades de alta intensidad, prolongadas o físicamente exigentes pueden considerarse incompatibles si ponen en riesgo la curación o contradicen la causa de la incapacidad temporal.
¿Puede una empresa despedir a una persona de baja por realizar actividad deportiva?
Sí, si la empresa acredita que la actividad realizada es incompatible con la dolencia que motivó la baja o comporta un riesgo relevante para la recuperación. El despido no debe basarse en el hecho de estar de baja, sino en una conducta concreta, probada y contraria a la buena fe contractual. La empresa debe actuar con cautela, respetando los derechos fundamentales y justificando adecuadamente la medida.
¿Es necesario demostrar que la actividad deportiva empeoró la lesión?
No siempre. La doctrina del TSJ de Cataluña en el caso analizado señala que el incumplimiento puede apreciarse cuando la persona trabajadora realiza una conducta potencialmente nociva para su salud durante la incapacidad temporal, sin que sea imprescindible acreditar un empeoramiento objetivo de la patología inicial. Lo relevante es el riesgo evidente para la recuperación y la incompatibilidad con la situación de baja.
¿Puede utilizarse un detective privado para comprobar actividades durante una baja?
Sí, siempre que la investigación sea proporcionada, responda a una finalidad laboral legítima y se limite a hechos observables en espacios públicos o accesibles, sin invadir la intimidad de la persona trabajadora. La prueba de detective puede ser válida si documenta conductas externas relevantes y se utiliza de forma respetuosa con los derechos fundamentales.
¿La Ley 15/2022 impide despedir a una persona en incapacidad temporal?
No impide cualquier despido o sanción, pero obliga a extremar la cautela. La empresa no puede adoptar medidas discriminatorias por razón de enfermedad o condición de salud. Sin embargo, sí puede sancionar conductas incumplidoras acreditadas, siempre que la decisión no se funde en la baja médica en sí, sino en hechos objetivos y ajenos al motivo protegido.
¿Qué debe incluir la carta de despido en estos casos?
La carta debe describir los hechos con precisión: situación de incapacidad temporal, patología conocida en la medida necesaria, actividad realizada, fechas, prueba obtenida, intensidad de la conducta y razón por la que resulta incompatible con la recuperación. También debe explicar la quiebra de la buena fe contractual y evitar fórmulas genéricas o juicios morales.
¿Toda actividad física intensa durante una baja justifica el despido?
No necesariamente. Cada caso debe analizarse según la dolencia, el puesto de trabajo, las limitaciones funcionales, la actividad concreta y la prueba disponible. No obstante, cuando se trata de deportes de alta intensidad claramente conectados con la zona lesionada o con la causa de la incapacidad, la empresa puede tener una base sólida para actuar disciplinariamente.
¿Cuándo empieza a contar la prescripción de la falta?
El plazo empieza cuando la empresa tiene conocimiento suficiente de los hechos, no necesariamente cuando estos ocurrieron ni cuando cierta información pudo estar disponible públicamente. En el caso analizado, el tribunal sitúa el conocimiento relevante en la recepción del informe de detective, que permitió a la empresa conocer y valorar las actividades realizadas.