El teletrabajo después de la excepción
El trabajo a distancia llegó al centro del debate laboral español por una vía que nadie había previsto. La pandemia obligó a empresas, personas trabajadoras, legisladores y tribunales a reorganizar en muy poco tiempo una forma de prestación de servicios. Hasta entonces, esa forma de trabajo había ocupado un lugar relativamente periférico en muchas organizaciones. Así, lo que empezó como una respuesta urgente ante una crisis sanitaria terminó transformando el modo de trabajar en España. Cinco años después, además, el trabajo a distancia ya no puede entenderse como una medida excepcional.
De la urgencia a la consolidación
Ni como una concesión informal, ni como una simple herramienta de conciliación. Para muchas empresas, forma parte de su modelo operativo. En numerosos departamentos de Recursos Humanos, es un elemento competitivo en la atracción y retención de talento. Para los grupos internacionales, además, es una pieza más dentro de políticas globales de flexibilidad, movilidad y organización distribuida. Y para los tribunales, cada vez con mayor claridad, es un terreno donde deben convivir la capacidad de dirección empresarial. Los derechos de las personas trabajadoras y la exigencia de seguridad jurídica.
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, intentó ordenar ese espacio. Lo hizo con una idea de fondo muy precisa. El trabajo a distancia regular no puede descansar sobre la improvisación. Debe ser voluntario y formalizarse por escrito. Además, debe contener elementos mínimos que permitan conocer cómo se prestará el servicio. Debe indicar qué medios se utilizarán y qué gastos se compensarán. También debe concretar qué porcentaje de jornada será presencial o remoto. Además, debe fijar qué controles podrá ejercer la empresa y qué ocurrirá si el modelo debe revertirse o adaptarse por razones técnicas u organizativas.
El acuerdo como punto de equilibrio
Sin embargo, la experiencia práctica ha demostrado que el conflicto no suele nacer de la existencia del trabajo a distancia. Sino de la forma en que se redactan y aplican sus cláusulas. La empresa necesita mantener capacidad de reacción. La persona trabajadora necesita previsibilidad. Por su parte, la representación legal de la plantilla reclama transparencia. Y el acuerdo de trabajo a distancia se convierte, en ese cruce de intereses. Así, se convierte en algo más que un documento formal. Es la pieza que define hasta dónde puede llegar la flexibilidad sin alterar el equilibrio de la relación laboral.
La Sentencia del Tribunal Supremo 476/2026, de 12 de mayo de 2026, aborda los acuerdos de trabajo a distancia promovidos por Unísono Soluciones de Negocio. Permite observar con claridad ese punto de tensión. La resolución no se limita a recordar la importancia de la Ley 10/2021. Además, entra en el análisis de cláusulas concretas incluidas en esos acuerdos. Delimita cuándo determinadas reservas empresariales pueden ser válidas y cuándo su aplicación podría vulnerar los límites derivados de la buena fe.
Por tanto, la cuestión ya no es si el teletrabajo ha venido para quedarse. Esa discusión pertenece a otro momento. La cuestión verdaderamente relevante es otra. Consiste en saber si las empresas regulan el trabajo a distancia con la precisión jurídica que exige una prestación que ha dejado de ser excepcional.
El umbral que cambia la naturaleza del teletrabajo
La Ley 10/2021 no se aplica a cualquier episodio aislado de trabajo desde casa. Su régimen especial se activa cuando el trabajo a distancia se presta de forma regular. Esto es, cuando alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. En la práctica, ese umbral, aparentemente técnico, tiene una enorme trascendencia práctica. Permite distinguir entre la flexibilidad ocasional y un verdadero modelo de trabajo a distancia.
Regularidad y obligaciones documentales
Una empresa puede permitir puntualmente que una persona trabaje desde su domicilio por una circunstancia concreta. Ello no implica necesariamente la plena aplicación del régimen especial. Pero cuando esa prestación remota se consolida y supera el porcentaje legal, la relación sale del terreno de la tolerancia organizativa. Entra entonces en una regulación específica, con obligaciones documentales, materiales y colectivas. En la práctica, muchos modelos híbridos superan con facilidad ese límite.
En la práctica, dos días de trabajo a distancia a la semana pueden bastar para activar la normativa. Todo dependerá de la distribución de jornada. Por eso, las compañías con esquemas de presencia parcial deben revisar sus políticas internas. Deben comprobar si se corresponden con acuerdos individuales correctamente formalizados. Una política corporativa puede orientar, pero no sustituye al acuerdo cuando la ley exige que determinadas condiciones consten por escrito. Además, el problema no es meramente administrativo. Si el acuerdo no existe, es incompleto o deja cuestiones esenciales en manos de decisiones posteriores, la empresa pierde seguridad jurídica.
Y cuando el trabajo a distancia se convierte en materia de conflicto, esa falta de precisión suele tener consecuencias. Reclamaciones sobre gastos, discusiones sobre presencialidad, controversias sobre reversibilidad, impugnaciones sindicales o dificultades probatorias ante decisiones organizativas. Por tanto, el trabajo a distancia regular exige un cambio de mirada. No basta con permitir trabajar fuera del centro. Hay que gobernar jurídicamente esa forma de prestación.
La voluntariedad no elimina la organización empresarial, pero la condiciona
Uno de los principios centrales de la Ley 10/2021 es la voluntariedad. El trabajo a distancia es voluntario para la empresa y para la persona trabajadora. Ninguna de las partes puede imponerlo unilateralmente como regla general, sin perjuicio de los supuestos legales. Convencionales o de conciliación que puedan incidir en determinadas situaciones. Esta voluntariedad es mucho más que una declaración de equilibrio contractual. Define la naturaleza misma del acuerdo. El trabajo a distancia nace del pacto, y ese pacto debe tener contenido real.
Pacto escrito y margen empresarial
No puede convertirse en un documento de adhesión en el que la empresa se
reserve la posibilidad de alterar a su conveniencia los elementos esenciales de la prestación. Tampoco puede redactarse de forma tan ambigua que, bajo la apariencia de flexibilidad, deje sin verdadera protección a la persona trabajadora. Ahora bien, voluntariedad no significa ausencia de dirección empresarial. La empresa conserva sus facultades de organización, control y supervisión. Puede fijar objetivos, exigir cumplimiento horario, establecer medios de comunicación, regular medidas de seguridad. Proteger la confidencialidad de la información y ordenar la actividad conforme a sus necesidades productivas.
El trabajo a distancia no separa a la persona trabajadora de la organización. Tampoco convierte el lugar elegido para trabajar en un espacio ajeno al contrato. Lo que cambia es el modo en que esas facultades deben ejercerse. En un modelo presencial, la organización del trabajo se apoya en una proximidad física que permite ajustes constantes. En un modelo remoto o híbrido, estos ajustes deben anticiparse, documentarse y comunicarse con mayor rigor. La buena fe deja de ser un principio abstracto para convertirse en una regla práctica de gestión.
Informar con antelación, justificar las decisiones, evitar cambios sorpresivos y respetar el marco pactado. La empresa puede organizar el trabajo a distancia. Pero no puede hacerlo como si el acuerdo escrito fuese irrelevante.
El acuerdo como instrumento de gobierno laboral
El acuerdo de trabajo a distancia debería entenderse como un instrumento de gobierno laboral. No como un anexo menor al contrato. Su función no es simplemente dejar constancia de que una persona trabaja a distancia. Debe ordenar de manera estable una forma de prestación que afecta a la jornada, los medios y los gastos. También afecta a la disponibilidad, la prevención de riesgos, la protección de datos, la seguridad de la información y el control empresarial. La Ley 10/2021 exige que el acuerdo incluya, entre otros extremos, el inventario de medios.
Contenido mínimo y utilidad práctica
Entre otros extremos, debe incluir el inventario de medios, equipos y herramientas. También debe recoger los gastos y la forma de compensación. Debe regular el horario, el porcentaje de trabajo presencial y remoto, el centro de adscripción y el lugar de prestación remota. Además, debe fijar los plazos de preaviso para la reversibilidad, los medios de control, el procedimiento ante dificultades técnicas, las instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información, y la duración del acuerdo. Sin embargo, lo decisivo no es que estas materias aparezcan enumeradas.
Lo decisivo es que estén reguladas con una claridad suficiente para que el acuerdo funcione cuando sea necesario. Una cláusula que reproduce la ley sin concretar cómo se aplicará en la empresa puede ofrecer una apariencia de cumplimiento. Pero no siempre será útil cuando surja una incidencia real. Y una cláusula que reserva a la empresa un margen amplio y poco definido puede parecer cómoda en términos operativos. Pero resultar vulnerable si afecta a elementos esenciales del régimen pactado. En este punto, la precisión no reduce la capacidad de dirección. La fortalece.
Precisión frente a fórmulas genéricas
Una empresa que sabe cuándo puede exigir presencia, cómo debe actuar ante una incidencia técnica o
qué procedimiento debe seguir para activar una reversibilidad temporal se encuentra en mejor posición que una empresa que confía en una cláusula genérica difícil de defender. La seguridad jurídica no nace de reservarlo todo, sino de regular bien aquello que previsiblemente será necesario. En este punto, la Sentencia del Tribunal Supremo 476/2026, de 12 de mayo de 2026, confirma precisamente esta idea. La Sala no rechaza que la empresa incorpore cláusulas que preserven cierto margen de organización en los acuerdos de trabajo a distancia.
Lo que exige es que ese margen no se configure ni se aplique como una facultad absoluta. Imprevisible o desconectada de la buena fe contractual.
La sentencia que aterriza el debate: Unísono y las cláusulas impugnadas
En este contexto, la resolución del Tribunal Supremo tiene su origen en una impugnación sindical. Esa impugnación afectaba a determinadas cláusulas incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia de Unísono Soluciones de Negocio. La empresa había implantado el trabajo a distancia a raíz de la pandemia y. Posteriormente, promovió la formalización de acuerdos individuales en el marco del convenio colectivo aplicable al sector de Contact Center. Varias organizaciones sindicales cuestionaron el modelo, solicitando la nulidad de distintas previsiones. Además, el interés de la sentencia reside en que no analiza el trabajo a distancia de forma abstracta.
Cláusulas sometidas a revisión
Examina cláusulas concretas que muchas empresas incluyen, o se plantean incluir, en sus acuerdos de trabajo a distancia. Entre ellas, destacan tres cuestiones especialmente sensibles: la obligación de reincorporación presencial cuando una incidencia técnica impida continuar prestando servicios a distancia y no exista solución inmediata. La obligación de asistir presencialmente a determinadas reuniones, formaciones u otras actividades; y la posibilidad de reversibilidad temporal al trabajo presencial en determinados supuestos. Inicialmente, la Audiencia Nacional había estimado parcialmente la demanda sindical y declarado nulas algunas cláusulas del modelo empresarial.
El Tribunal Supremo, sin embargo, revisa el alcance de esa nulidad y valida gran parte de las previsiones discutidas. La Sala rechaza que el acuerdo de trabajo a distancia quede sometido a una rigidez absoluta. Esa rigidez impediría a la empresa reaccionar ante necesidades organizativas, formativas, técnicas o de coordinación. Por ello, esta conclusión es relevante para las compañías. Confirma que la modalidad a distancia no elimina las facultades empresariales de organización. La empresa puede prever escenarios en los que sea necesaria la presencia física de la persona trabajadora.
Margen empresarial y buena fe
Puede regular qué ocurre si una incidencia técnica impide continuar trabajando desde el lugar elegido. Puede establecer supuestos de retorno temporal al centro cuando existan causas razonables. Y puede hacerlo en el propio acuerdo individual de trabajo a distancia, siempre que respete el marco legal. Convencional y los límites generales de buena fe. Ahora bien, la sentencia no es una autorización ilimitada para introducir cualquier cláusula de presencialidad o reversibilidad. El Tribunal Supremo valida estas previsiones en términos generales, pero insiste en que su aplicación concreta debe ser proporcionada, razonable y
respetuosa con la antelación debida. Esa es la verdadera aportación de la resolución: no niega la capacidad de la empresa para regular. Pero somete esa capacidad a una lógica de equilibrio. El trabajo a distancia no puede quedar a merced de una decisión empresarial sorpresiva. Si la persona trabajadora ha pactado una determinada distribución entre días presenciales y días remotos, esa distribución genera una expectativa organizativa legítima. Puede alterarse por causas justificadas. No obstante, no puede vaciarse mediante convocatorias inmediatas, cambios constantes o cláusulas tan amplias que el acuerdo pierda contenido real.
Presencialidad sobrevenida: el límite entre coordinación y alteración del acuerdo
En particular, una cuestión sensible en los modelos híbridos es la presencia física en días inicialmente previstos como trabajo a distancia. La realidad empresarial demuestra que esa necesidad existe. Hay reuniones que ganan sentido en la presencia, formaciones que requieren interacción directa, sesiones de coordinación que exigen concentración del equipo. Actuaciones preventivas, auditorías, procesos de onboarding, presentaciones internas o tareas que no pueden desarrollarse adecuadamente desde el domicilio. No obstante, negar de forma absoluta esa posibilidad sería desconocer cómo funcionan las organizaciones.
Causa, preaviso y proporcionalidad
El trabajo a distancia no convierte a la empresa en una estructura desmaterializada. Tampoco impide que determinados momentos requieran presencia física. La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2026 parte de esa premisa y admite que puedan existir cláusulas que obliguen a asistir presencialmente a determinadas reuniones, formaciones o actividades cuando exista una razón empresarial que lo justifique. Pero admitir esa posibilidad no significa que la empresa pueda convocar presencialmente en cualquier momento, por cualquier causa y sin margen razonable de organización.
Por tanto, la clave está en el modo en que la cláusula se redacta y, sobre todo, en el modo en que se aplica. Una cláusula que permita asistencia presencial puede ser válida. Debe estar vinculada a reuniones, formaciones o necesidades organizativas razonables. Además, debe ejercerse con buena fe. Pero esa misma cláusula puede generar conflicto si se utiliza de forma sorpresiva, frecuente o desproporcionada. Hasta el punto de alterar en la práctica el régimen pactado. Por eso, la antelación adquiere aquí una importancia central.
Antelación en la práctica
Por su parte, la persona que trabaja a distancia organiza su jornada sobre una previsión acordada. Puede haber ajustado desplazamientos, cuidados y concentración de tareas. También puede haber organizado reuniones virtuales o planificación personal conforme a los días remotos. Una convocatoria presencial comunicada con tiempo suficiente puede integrarse con normalidad en ese modelo. Una convocatoria inmediata, para una actividad ordinaria que podía planificarse, puede quebrar el equilibrio del acuerdo. Por eso, el criterio del Tribunal Supremo debe leerse con prudencia empresarial. La sentencia valida que el acuerdo contemple la asistencia presencial a reuniones o
formaciones, pero no legitima una presencialidad improvisada. La presencialidad sobrevenida debe operar como una herramienta de coordinación empresarial, no como una corrección permanente del trabajo a distancia. Si la empresa necesita presencia con frecuencia, quizá el problema no está en la cláusula, sino en el diseño del modelo híbrido. Y si la presencia es excepcional, la cláusula debe reflejar esa excepcionalidad mediante reglas claras de causa, comunicación y preaviso.
Incidencias técnicas: la zona gris del trabajo remoto
En la práctica, toda forma de trabajo a distancia depende de una infraestructura. Esa infraestructura no siempre está bajo control directo de la empresa. La conexión a internet, los equipos, los accesos remotos, las plataformas corporativas, la electricidad. Las herramientas de comunicación o los sistemas de ciberseguridad pueden fallar. Cuando eso ocurre, la relación laboral entra en una zona especialmente delicada: la persona trabajadora no está en el centro.
Protocolo ante fallos técnicos
Pero sigue integrada en la organización. No puede prestar servicios con normalidad, aunque puede estar a disposición de la empresa. La incidencia puede no ser imputable a nadie. Sin embargo, afecta a la continuidad del trabajo. Por eso, la Ley 10/2021 exige que el acuerdo establezca el procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. Esta previsión no debería resolverse con una frase genérica. Debe construirse como un verdadero protocolo: comunicación inmediata, canal designado, registro de la incidencia.
También debe prever la intervención del soporte técnico, la valoración de alternativas y las instrucciones empresariales. Además, debe fijar criterios para determinar si procede esperar una solución o acudir al centro de trabajo. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2026 analiza la validez de una cláusula que obligaba a la persona trabajadora a reincorporarse al trabajo presencial cuando una incidencia técnica impidiera continuar prestando servicios a distancia y no existiera solución inmediata. La Sala admite la validez general de este tipo de previsión.
La empresa no está obligada a paralizar indefinidamente la actividad cuando existe una alternativa viable en el centro de trabajo y cuando la incidencia impide prestar servicios con normalidad desde el lugar elegido. Sin embargo, la razonabilidad de la cláusula no elimina la necesidad de ponderar cada aplicación concreta. No toda incidencia justifica un desplazamiento. Deben valorarse la duración prevista del fallo, el momento de la jornada, la distancia al centro. La posibilidad de solución remota, la existencia de medios alternativos y el tiempo útil restante de trabajo.
Valoración de la incidencia concreta
Una caída de sistema de veinte minutos no puede recibir el mismo tratamiento que una avería prolongada del equipo corporativo. Además, una incidencia a primera hora no plantea lo mismo que una incidencia al final de la jornada. Y una orden de presencia inmediata no tiene el mismo sentido si el soporte técnico ya ha previsto una solución en un plazo razonable. La empresa necesita proteger la continuidad operativa. Pero el procedimiento ante incidencias técnicas debe estar diseñado para resolver el problema, no para convertir cualquier fallo en una obligación automática de presencialidad.
Esa es la lectura equilibrada
que ofrece la sentencia: la cláusula puede ser válida, pero su aplicación debe respetar la buena fe y la proporcionalidad.
Reversibilidad temporal: una facultad válida que exige límites propios
La reversibilidad es una de las piezas más importantes del trabajo a distancia. La Ley 10/2021 parte de la idea de que el trabajo remoto no tiene por qué ser irreversible y permite que las partes regulen el retorno al trabajo presencial en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual. En efecto, la reversibilidad responde a una lógica razonable. Las necesidades empresariales cambian, los puestos evolucionan, las herramientas se transforman, los equipos se reorganizan y las circunstancias personales también pueden variar.
Distinguir retorno temporal y reversión
En efecto, un modelo que nació siendo adecuado puede dejar de serlo. Por eso, la ley no congela indefinidamente el trabajo a distancia, sino que exige ordenar las condiciones en las que puede modificarse o revertirse. La Sentencia del Tribunal Supremo 476/2026 resulta especialmente relevante porque admite que el acuerdo individual de trabajo a distancia contemple supuestos de reversibilidad temporal cuando el convenio colectivo no haya regulado de forma específica esta materia. La Sala distingue entre una reversión definitiva del trabajo a distancia y una suspensión temporal del régimen remoto por causas concretas.
Por ello, esta distinción es fundamental para las empresas con modelos híbridos. No es lo mismo modificar estructuralmente el porcentaje de trabajo a distancia pactado que exigir presencia durante un periodo determinado por una causa razonable. Tampoco es lo mismo dejar sin efecto de forma indefinida el acuerdo que prever un retorno temporal vinculado a necesidades operativas concretas. La reversibilidad temporal puede ser una herramienta legítima de organización, pero no debe utilizarse como una vía para vaciar el acuerdo de trabajo a distancia. Ahora bien, el riesgo surge cuando la reversibilidad se redacta como una potestad abierta.
Límites de la reversibilidad temporal
Una cláusula que permita a la empresa dejar sin efecto el trabajo a distancia “por necesidades organizativas” sin mayor precisión puede generar conflicto. Sin preaviso suficiente o sin límites temporales puede generar una tensión evidente con la voluntariedad y estabilidad del acuerdo. Por ello, la reversibilidad no debería funcionar como una reserva general para desactivar el trabajo a distancia cuando resulte incómodo. Una buena regulación distingue planos. La reversión definitiva exige una arquitectura propia. En cambio, la reversibilidad temporal exige causas concretas, duración limitada, comunicación clara y proporcionalidad.
Además, la asistencia presencial para una reunión, una formación o una incidencia técnica no debería confundirse con una verdadera reversibilidad. Cada supuesto tiene una naturaleza distinta y debería tener también un procedimiento distinto. En empresas con modelos híbridos, esta distinción resulta esencial. Si todas las necesidades presenciales se canalizan como reversibilidad, el concepto se deforma. Y si todas las exigencias temporales de presencia se acumulan sin control, puede producirse una reversión de facto sin seguir el procedimiento previsto. La reversibilidad exige causa,
preaviso, alcance y efectos. Sin esos elementos, deja de ser una herramienta de equilibrio y se convierte en una fuente de litigio.
La buena fe como criterio de lectura del acuerdo
En materia de trabajo a distancia, la validez de una cláusula no puede analizarse únicamente en abstracto. Una cláusula puede ser razonable sobre el papel y, sin embargo, aplicarse de forma discutible. Esta es una de las ideas más relevantes de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2026. No basta con redactar bien, hay que aplicar bien. La buena fe actúa como criterio de lectura del acuerdo. Exige coherencia entre lo pactado y lo ejecutado. Exige que las facultades empresariales se ejerzan con proporcionalidad.
Redacción y aplicación coherentes
Además, exige que las necesidades organizativas sean reales y no fórmulas genéricas. También exige que la persona trabajadora pueda anticipar razonablemente los cambios que afectan a su forma de prestación de servicios. Y exige que el trabajo a distancia no quede sometido a una incertidumbre permanente incompatible con su propia naturaleza. Una empresa puede prever asistencia presencial a formaciones. Pero si convoca sin margen una formación ordinaria que podía haberse planificado, la aplicación puede ser cuestionable. Puede prever asistencia al centro por incidencias técnicas.
Pero si exige un desplazamiento inmediato, la medida puede resultar desproporcionada. Ocurre así cuando la incidencia es menor, está en vías de solución o se produce al final de la jornada. Puede pactar reversibilidad temporal. Pero si la utiliza de forma reiterada e imprevisible, puede estar alterando el equilibrio del acuerdo. Por eso, al redactar acuerdos de trabajo a distancia, la pregunta no debería ser únicamente qué margen de actuación desea reservarse la empresa. La pregunta decisiva es otra: cómo se explicará esa cláusula si debe justificarse ante la representación legal de las personas trabajadoras.
Ante la Inspección de Trabajo o ante un tribunal. Esa perspectiva obliga a redactar con mayor sobriedad, a evitar fórmulas excesivamente amplias y a construir procedimientos que puedan sostenerse en la práctica.
El impacto empresarial: del trabajo a distancia tolerado al modelo jurídicamente gobernado
En los últimos años, muchas organizaciones llegaron al trabajo a distancia desde la urgencia. Después, lo mantuvieron por eficiencia. Cultura interna o presión del mercado laboral. Pero no todas han completado el tránsito desde la práctica tolerada hacia el modelo jurídicamente gobernado. Ese tránsito es hoy una necesidad. El trabajo a distancia afecta a demasiadas materias como para tratarlo como una simple política de flexibilidad. Incide en la jornada, en la disponibilidad, en los gastos, en los medios de trabajo.
Gestión transversal del modelo
También incide en la prevención de riesgos laborales, la protección de datos y la seguridad de la información. Además, afecta al control empresarial, la igualdad de trato, la conciliación y las relaciones colectivas. Su gestión exige una mirada transversal que combine Recursos Humanos, dirección jurídica, compliance, tecnología, prevención y responsables de negocio.
Coherencia entre documento y práctica
Sin embargo, el riesgo no suele estar solo en el documento. Puede haber acuerdos formalmente completos, pero managers que convocan presencialmente sin respetar preavisos. También puede haber una política corporativa cuidada, pero acuerdos individuales que no concretan la distribución real del trabajo. En otros casos, puede existir un protocolo de incidencias, pero ningún registro que permita acreditar qué ocurrió. Finalmente, puede haber cláusulas de control empresarial, pero sin una revisión adecuada desde la perspectiva de protección de datos o derechos digitales. En los modelos híbridos, la coherencia entre política, acuerdo y práctica diaria es decisiva.
Aplicación diaria y trazabilidad
Una empresa que regula bien, comunica bien y aplica bien reduce conflicto. En cambio, la que confía en la informalidad puede encontrarse con una acumulación de pequeñas decisiones difíciles de defender cuando se analizan en conjunto. La sentencia de Unísono refuerza este mensaje. Por tanto, la empresa puede diseñar un modelo con cláusulas de presencialidad, incidencias técnicas y reversibilidad temporal, pero ese modelo debe ser jurídicamente legible. No basta con reservar facultades. Hay que definir cuándo, cómo, con qué antelación y bajo qué límites pueden ejercerse.
Cómo deberían revisar las empresas sus acuerdos
La revisión de los acuerdos de trabajo a distancia no debería limitarse a comprobar si existe un documento firmado. Es necesario analizar si ese documento responde realmente al modelo que la empresa aplica y si permite gestionar con seguridad las situaciones que previsiblemente se producirán. Primero, conviene identificar todos los supuestos en los que se supera el umbral del 30% de trabajo a distancia. Allí donde exista regularidad, debe existir acuerdo escrito. Después, conviene revisar si el acuerdo contiene todos los elementos mínimos exigidos por la Ley 10/2021.
Puntos críticos de revisión
Especialmente aquellos que suelen generar conflicto. Entre ellos, gastos, medios, distribución de días, centro de adscripción, lugar de prestación, control empresarial, incidencias técnicas y reversibilidad. En tercer lugar, conviene examinar las cláusulas que otorgan margen de actuación a la empresa. Las referencias a necesidades organizativas, instrucciones del responsable, asistencia presencial o cambios en la distribución deben estar suficientemente delimitadas. No se trata de eliminar flexibilidad, sino de hacerla jurídicamente legible. Por último, deben revisarse los plazos y formas de preaviso.
La empresa debe poder actuar ante urgencias. Sin embargo, no puede convertir la urgencia en una categoría ordinaria de gestión. Además, debe revisarse la diferencia entre presencialidad puntual, reversibilidad temporal y reversión definitiva. Mezclar estas categorías puede generar inseguridad. Una reunión presencial no es una reversión. Una incidencia técnica no debería activar automáticamente un retorno estructural al centro. Y una reversibilidad temporal no puede convertirse, por acumulación de decisiones, en una modificación encubierta del régimen pactado. Finalmente, es imprescindible formar a quienes aplican el modelo.
El acuerdo de trabajo a distancia no se agota en Recursos Humanos. Lo aplican diariamente responsables de equipo, managers, coordinadores y áreas de negocio. Si estas personas no conocen los
límites del acuerdo, la empresa puede asumir riesgos que no estaban en el documento, sino en su ejecución.
La flexibilidad necesita reglas
En definitiva, el trabajo a distancia no ha debilitado la capacidad de organización empresarial. La ha hecho más exigente. Las empresas pueden regular la presencialidad, prever la asistencia al centro ante incidencias técnicas, pactar mecanismos de reversibilidad temporal y establecer medios de control. Pero deben hacerlo con cláusulas claras, aplicables y respetuosas con la buena fe. La Sentencia del Tribunal Supremo 476/2026, de 12 de mayo de 2026, confirma que determinadas cláusulas de organización incluidas en acuerdos de trabajo a distancia pueden ser válidas.
La empresa no queda desarmada ante incidencias técnicas, necesidades formativas o reuniones presenciales. Tampoco ante situaciones que justifiquen un retorno temporal al centro. Pero la resolución también recuerda que la validez general de una cláusula no legitima cualquier aplicación concreta. La antelación, la proporcionalidad y la buena fe siguen siendo límites esenciales. La flexibilidad no se sostiene sobre fórmulas abiertas. Se sostiene sobre reglas capaces de ordenar una realidad cambiante sin romper el equilibrio del acuerdo. Una cláusula genérica puede parecer útil en el momento de redactarla, pero convertirse en un problema cuando deba aplicarse.
Reglas claras para una realidad híbrida
Una cláusula precisa, en cambio, permite actuar con seguridad. También permite explicar la decisión y reducir el margen de conflicto. En un mercado laboral cada vez más híbrido, el debate ya no consiste en decidir si el trabajo a distancia debe existir. La cuestión es si las empresas están preparadas para gestionarlo como lo que ya es. Una forma ordinaria de organización del trabajo que exige criterio jurídico, coherencia empresarial y una aplicación rigurosa. En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en la revisión de acuerdos de trabajo a distancia.
Políticas de teletrabajo, modelos híbridos, relaciones colectivas y gestión jurídica de la presencialidad en entornos laborales flexibles.
Preguntas frecuentes sobre cláusulas en acuerdos de trabajo a distancia
¿Cuándo es obligatorio formalizar un acuerdo de trabajo a distancia?
Es obligatorio cuando el trabajo a distancia se presta de forma regular. La Ley 10/2021 considera regular la prestación que alcance al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato. En esos casos, no basta con una política interna de trabajo a distancia: debe existir un acuerdo escrito con el contenido mínimo previsto legalmente.
¿Puede la empresa imponer el trabajo a distancia?
Con carácter general, no. El trabajo a distancia es voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora. Debe existir acuerdo entre ambas partes, sin perjuicio de los derechos de adaptación de jornada. Conciliación u otras previsiones legales o convencionales que puedan resultar aplicables en determinados supuestos.
¿Puede la empresa exigir presencialidad durante días de trabajo a distancia?
Sí, pero no de forma ilimitada. La empresa puede prever asistencia presencial para reuniones, formaciones, incidencias técnicas o necesidades organizativas justificadas. Siempre que la cláusula esté correctamente regulada y se aplique con buena fe, proporcionalidad y antelación razonable. La presencialidad sobrevenida no debería utilizarse como una forma indirecta de vaciar el régimen de trabajo a distancia pactado.
¿Qué resolvió el Tribunal Supremo en la sentencia de 12 de mayo de 2026?
El Tribunal Supremo validó, en términos generales, determinadas cláusulas incluidas en acuerdos de trabajo a distancia de Unísono Soluciones de Negocio. Entre ellas, cláusulas sobre asistencia presencial a reuniones y formaciones, reincorporación al centro ante incidencias técnicas sin solución inmediata y reversibilidad temporal. No obstante, la Sala condicionó su aplicación a los límites de buena fe, proporcionalidad y antelación razonable.
¿Qué ocurre si hay una incidencia técnica durante el trabajo a distancia?
El acuerdo debe prever un procedimiento específico para estos casos. Si la incidencia impide prestar servicios y no existe solución inmediata, la empresa puede prever la asistencia al centro de trabajo. Sin embargo, antes de exigir el desplazamiento deben valorarse las circunstancias concretas: duración prevista de la incidencia. Momento de la jornada, posibilidad de solución remota, distancia al centro y tiempo útil restante.
¿Puede pactarse la reversibilidad del trabajo a distancia?
Sí. La reversibilidad puede regularse en el acuerdo individual o en la negociación colectiva. No obstante, debe tener causa, procedimiento, preaviso y efectos definidos. No debería configurarse como una facultad empresarial ilimitada, imprevisible o dependiente exclusivamente de una decisión unilateral sin parámetros claros.
¿Qué diferencia hay entre reversibilidad temporal y reversión definitiva?
La reversibilidad temporal implica una suspensión o alteración limitada del régimen de trabajo a distancia por una causa concreta y durante un periodo determinado. La reversión definitiva supone volver de forma estable al trabajo presencial o modificar estructuralmente el régimen pactado. Cada supuesto exige una regulación y una justificación distintas.
¿Puede una cláusula válida ser aplicada de forma contraria a derecho?
Sí. Una cláusula puede ser válida en abstracto y, aun así, aplicarse de forma abusiva, sorpresiva o desproporcionada. Por eso es importante que la empresa no solo redacte correctamente el acuerdo, sino que también lo aplique conforme a la buena fe. Respetando el equilibrio pactado y documentando las razones que justifican cada medida.
¿Debe entregarse copia del acuerdo a la representación legal de las personas trabajadoras?
Sí. La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de los acuerdos de trabajo a distancia y sus actualizaciones. Excluyendo aquellos datos que puedan afectar a la intimidad personal. Esta obligación forma parte del sistema de transparencia y control previsto por la normativa.
¿Qué deberían revisar las empresas con modelos híbridos?
Deberían revisar si todos los supuestos de trabajo a distancia regular cuentan con acuerdo escrito. Si los acuerdos contienen el contenido mínimo legal, si las cláusulas de presencialidad, incidencias técnicas y reversibilidad están suficientemente delimitadas, y si los responsables internos aplican el modelo con criterios homogéneos. La coherencia entre política corporativa, acuerdo individual y práctica diaria es esencial.