Cuando una subida salarial no siempre incrementa el salario real
Cada vez que se negocia un nuevo convenio colectivo, o se actualizan sus tablas salariales, la primera reacción suele ser sencilla. Muchas personas trabajadoras esperan una mejora efectiva en su nómina. Si el convenio colectivo incrementa los salarios, los salarios deberían subir también. Esa es la lectura más simple. Además, suele marcar las conversaciones internas, las consultas a nómina y las expectativas de la plantilla.
Sin embargo, el Derecho Laboral rara vez funciona de forma tan lineal. La estructura salarial de una empresa no suele estar formada únicamente por el salario base previsto en el convenio colectivo. En muchas organizaciones, las tablas salariales convencionales conviven con complementos personales, pluses de puesto, mejoras voluntarias, salarios de entrada superiores al mínimo de convenio, conceptos a cuenta y complementos diseñados para atraer o retener talento en momentos concretos del mercado.
Cuando las empresas no definen correctamente esa arquitectura retributiva, puede convertirse en una fuente recurrente de conflicto.
La cuestión es práctica y sensible. Si una persona trabajadora ya percibe un salario superior al convenio porque la empresa le reconoció una mejora individual, ¿debe beneficiarse también, de forma íntegra y automática, de una subida posterior de convenio? ¿O puede la empresa compensar y absorber ese incremento con la mejora que ya venía abonando?
La respuesta depende de varios factores. Las empresas deben analizar la naturaleza del complemento, los pactos individuales y colectivos aplicables, la finalidad de la mejora y los límites derivados del principio de igualdad. No toda compensación es válida. Pero no toda diferencia salarial crea una doble escala salarial.
Por qué importa la doctrina T-Systems
La reciente doctrina del Tribunal Supremo relativa al convenio colectivo de T-Systems ITC Iberia, S.A.U. ofrece una orientación útil. Ayuda a definir un espacio intermedio: el de las empresas que abonan a determinados empleados salarios superiores al mínimo convencional y, después, necesitan gestionar el impacto de una subida de convenio sin generar una acumulación no prevista de mejoras salariales.
El debate no es menor. En sectores con fuerte competencia por el talento, especialmente tecnología, servicios digitales, ingeniería, consultoría y servicios profesionales, las empresas pueden necesitar pactar salarios de entrada superiores a las tablas de convenio. Lo hacen para incorporar perfiles concretos en un momento específico del mercado.
Cuando posteriormente se produce una subida general de convenio, la empresa debe decidir si añade íntegramente ese incremento a salarios que ya superaban las tablas aplicables. Como alternativa, puede valorar si el exceso salarial previo permite absorber esa subida.
La sentencia confirma una idea relevante para la gestión empresarial. La negociación colectiva puede prever mecanismos de compensación y absorción cuando existen mejoras salariales previas. No obstante, la medida debe estar justificada, ser limitada y no crear diferencias retributivas permanentes e injustificadas.
La compensación y absorción como mecanismo de equilibrio salarial
La compensación y absorción salarial no es una anomalía en el sistema laboral español. El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores la contempla. El mecanismo opera cuando los salarios realmente abonados, considerados en su conjunto y en cómputo anual, son más favorables para las personas trabajadoras que los establecidos en el marco legal o convencional aplicable.
La lógica es relativamente sencilla. Si una empresa paga por encima de lo exigido por el convenio colectivo, puede evitar que cada incremento convencional se sume automáticamente al salario real. La condición clave es que el salario efectivamente percibido siga superando el mínimo aplicable.
En ese contexto, la mejora voluntaria reconocida previamente funciona como un espacio de absorción. La empresa sigue cumpliendo el convenio colectivo. No ignora la subida convencional. En cambio, evita que ese incremento se acumule sobre una retribución que ya superaba el estándar convencional.
El riesgo jurídico de aplicar el mecanismo de forma demasiado amplia
La existencia del mecanismo no significa que las empresas puedan aplicarlo de cualquier manera. La compensación y absorción ha sido tradicionalmente una de las áreas más conflictivas de la estructura salarial.
El debate suele centrarse en la homogeneidad de los conceptos salariales, la claridad de las cláusulas, el origen de la mejora y su posible consolidación. También afecta a la existencia de condiciones más beneficiosas individuales y al alcance de la autonomía colectiva para permitir la absorción entre conceptos que no responden exactamente a la misma finalidad.
En la práctica empresarial, el problema suele empezar con una redacción deficiente. Una empresa puede utilizar una mejora individual sin definirla correctamente. Un complemento voluntario puede haber nacido como salario de contratación, mejora personal, medida de retención de talento, compensación por disponibilidad, reconocimiento de desempeño, ajuste de mercado o concepto genérico de nómina.
Años después, cuando la empresa pretende absorber una subida de convenio, esa falta inicial de precisión se convierte en un riesgo jurídico.
Por esa razón, la sentencia no debe leerse como una autorización general para neutralizar cualquier incremento convencional. Su valor reside en otra parte. Confirma que, cuando el convenio colectivo regula expresamente un mecanismo limitado de compensación y absorción frente a complementos voluntarios vinculados a salarios de entrada superiores, esa fórmula puede ser compatible con el principio de igualdad retributiva. También confirma que ese mecanismo no constituye necesariamente una doble escala salarial.
El caso T-Systems: salarios de entrada superiores y una cláusula impugnada
El conflicto nació de la disposición transitoria quinta del convenio colectivo de T-Systems ITC Iberia, S.A.U. Esa cláusula permitía a la empresa compensar y absorber la subida salarial de 2023 con cargo al Complemento Voluntario de Empresa. Se aplicaba a las personas trabajadoras contratadas durante 2023 con salarios de entrada superiores a las tablas de convenio.
La medida no afectaba a toda la plantilla. Tampoco afectaba de forma indiscriminada a cualquier concepto retributivo. Se aplicaba a un grupo concreto: personas contratadas durante 2023 que se habían incorporado a la empresa con salarios superiores a las tablas de convenio.
El complemento utilizado para la absorción era, además, un concepto previsto en el propio convenio colectivo. El convenio definía el Complemento Voluntario de Empresa como una retribución adicional derivada de incrementos discrecionales o de salarios de contratación superiores al convenio.
Por qué se impugnó la cláusula
El sindicato USO impugnó la cláusula. Sostenía que la medida creaba una doble escala salarial.
Su argumento se apoyaba en un dato relevante. La medida afectaba específicamente a las personas contratadas en 2023. Desde esa perspectiva, la fecha de ingreso funcionaría como factor diferenciador y produciría un trato retributivo desigual respecto de otras personas trabajadoras incluidas en el convenio.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda. Después, el asunto llegó al Tribunal Supremo en recurso.
El centro de la discusión no era si la empresa podía pagar salarios superiores al convenio. Ese punto no presentaba una dificultad particular. La cuestión clave era si la empresa podía neutralizar la subida salarial de 2023 respecto de quienes ya habían sido contratados ese año por encima de las tablas convencionales.
En otras palabras, el Tribunal debía decidir si la cláusula constituía una doble escala salarial prohibida o un mecanismo legítimo de compensación y absorción.
Los hechos relevantes del caso
Los hechos ayudan a entender la dimensión del conflicto. En 2023, la empresa había contratado a 777 personas con un salario medio de entrada superior a las tablas de convenio. De ellas, 466 quedaron afectadas por el mecanismo de compensación y absorción.
La medida no se aplicaba a personas con salarios inferiores al convenio. Tampoco se aplicaba a personas estrictamente alineadas con el convenio colectivo. Se aplicaba a quienes ya percibían una retribución superior al estándar convencional por su contratación en un contexto concreto de mercado.
Doble escala salarial: una etiqueta que no puede utilizarse automáticamente
La doble escala salarial es un concepto especialmente sensible en Derecho Laboral. Existe cuando dos grupos de personas trabajadoras que realizan funciones equivalentes, o que se encuentran en situaciones sustancialmente comparables, reciben un trato retributivo diferente sin una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
La fecha de ingreso ha sido históricamente uno de los factores más problemáticos. Puede consolidar diferencias permanentes entre personas trabajadoras antiguas y nuevas sin causa suficiente.
Sin embargo, no toda diferencia salarial vinculada a la fecha de contratación constituye automáticamente una doble escala salarial. La realidad empresarial es más compleja. Los salarios de entrada pueden variar por condiciones de mercado, escasez de talento, negociación individual, experiencia, perfil profesional, urgencia en la contratación o condiciones específicas del puesto.
El Derecho Laboral no prohíbe toda diferencia. Prohíbe las diferencias injustificadas, estructurales y discriminatorias.
Cómo abordó el Tribunal Supremo la distinción
Esta distinción es esencial para entender la sentencia. El Tribunal Supremo rechazó que la cláusula impugnada creara dos regímenes retributivos distintos para grupos de personas trabajadoras.
El caso no implicaba una regla permanente que estableciera salarios inferiores para quienes se incorporaran en una determinada fecha. Tampoco impedía a un grupo acceder a las tablas de convenio ni a los derechos salariales básicos.
La cláusula operaba sobre personas que ya percibían salarios superiores al convenio colectivo. Permitía absorber una subida concreta con cargo a un complemento voluntario creado precisamente para reflejar mejoras salariales de esa naturaleza.
La fecha de contratación aparecía en el caso, pero no operaba como causa autónoma de reducción salarial. Tampoco funcionaba como una regla de segregación retributiva. Identificaba a personas que habían recibido salarios de entrada superiores durante un año específico.
La medida no perpetuaba una desigualdad a la baja. Limitaba la acumulación de una mejora convencional sobre salarios que ya estaban por encima de las tablas aplicables.
Igualdad retributiva y efectos económicos distintos
En este punto, la sentencia ofrece una lectura relevante para empresas con políticas salariales dinámicas. La igualdad retributiva no exige que todos los incrementos de convenio produzcan siempre el mismo impacto económico real sobre salarios previamente superiores.
La igualdad retributiva exige algo distinto. Exige que las diferencias respondan a una razón objetiva. También exige que las empresas eviten sistemas permanentes de trato desigual sin justificación.
La finalidad empresarial: corregir sin reducir
Uno de los aspectos más importantes de la resolución es su atención a la finalidad de la medida. La cláusula no pretendía reducir salarios. No privaba a determinadas personas trabajadoras de la retribución mínima prevista en el convenio colectivo. Tampoco buscaba establecer una estructura salarial inferior para quienes habían sido contratados en 2023.
Su finalidad era más concreta. La empresa pretendía evitar que la subida de convenio de ese año se sumara automáticamente a salarios de entrada que ya se habían pactado por encima de las tablas. Esos salarios respondían a necesidades de contratación en un mercado competitivo.
Este matiz es decisivo.
En empresas que operan en sectores con fuerte presión salarial, los salarios de entrada no siempre reflejan una política retributiva estructural y homogénea. A veces responden a una situación específica: escasez de perfiles, urgencia de proyectos, competencia entre empleadores, necesidad de incorporar conocimiento técnico o presión salarial del mercado.
Si esos salarios superiores se consolidan sin posibilidad de absorción, las diferencias internas pueden crecer. Si, además, esos salarios reciben íntegramente todas las subidas posteriores de convenio, la empresa puede crear brechas difíciles de explicar a quienes ya formaban parte de la organización.
La armonización como finalidad legítima
La cláusula impugnada operaba precisamente sobre esa tensión. No eliminaba el complemento. No reducía el salario real por debajo del convenio colectivo. Tampoco abría una absorción ilimitada hacia el futuro. Permitía neutralizar la subida de 2023 con cargo a una mejora voluntaria que reflejaba salarios de contratación superiores.
Desde esa perspectiva, el Tribunal Supremo entendió que la medida perseguía una finalidad razonable de armonización retributiva.
La palabra armonización importa. Una empresa no siempre compensa y absorbe con una finalidad indiscriminada de ahorro de costes. También puede hacerlo para evitar que diferenciales salariales temporales se expandan automáticamente y generen desequilibrios internos.
En esos casos, la compensación y absorción puede operar como una herramienta de organización salarial. Aun así, la empresa debe utilizarla dentro de límites jurídicos claros.
La limitación temporal como garantía jurídica
El Tribunal Supremo validó una medida con un elemento especialmente relevante: su limitación temporal. La cláusula se limitaba a la subida salarial de 2023. No establecía una regla permanente, abierta o indefinida para neutralizar futuros incrementos de convenio.
Esa limitación temporal contribuyó a descartar la existencia de una doble escala salarial dinámica o estructural.
En materia de igualdad retributiva, el tiempo importa. Una circunstancia concreta puede justificar una diferencia puntual. Una diferencia indefinida exige una justificación mucho más intensa.
Cuando una medida se proyecta indefinidamente hacia el futuro, el riesgo aumenta. Puede convertirse en una división estable dentro de la plantilla. En cambio, cuando una medida se limita a un año concreto y se vincula a una razón identificable, su defensa jurídica se refuerza.
Contornos definidos para las cláusulas colectivas
La sentencia ofrece una enseñanza clara. Cuando las partes pactan compensación y absorción mediante negociación colectiva, la cláusula debe tener contornos definidos.
La cláusula debe dejar claro qué se compensa, contra qué concepto, durante cuánto tiempo, respecto de qué grupo y con qué finalidad. Cuanto más abierta sea la cláusula, mayor será el riesgo de impugnación. Cuanto más preciso sea su alcance, más fácil será defenderla como una medida distinta de una desigualdad salarial injustificada.
Esta idea es especialmente importante en convenios colectivos de empresa y políticas retributivas corporativas. La negociación colectiva puede diseñar mecanismos sofisticados de ajuste salarial, pero debe hacerlo con técnica jurídica.
Una cláusula transitoria vinculada a un año concreto y a un complemento específico no presenta el mismo perfil de riesgo que una cláusula general que autoriza absorciones futuras sin límite ni explicación.
El Complemento Voluntario de Empresa: por qué importa nombrar bien cada concepto
El convenio lo preveía como vehículo para la retribución adicional derivada de incrementos discrecionales o salarios de contratación superiores al convenio. Esa definición fue fundamental. Justificó la absorción de la subida convencional con cargo a ese complemento.
En muchas empresas, los complementos voluntarios funcionan como un concepto salarial comodín. Ayudan a completar ofertas, igualar expectativas de mercado, reconocer diferencias individuales, pactar incorporaciones, ajustar retribuciones internas o evitar cambios complejos en la estructura de nómina.
Esa flexibilidad puede ser útil. También puede resultar peligrosa cuando el concepto carece de un régimen claro.
Preguntas que las empresas deberían responder antes del conflicto
Las mismas preguntas aparecen antes o después. ¿El complemento está consolidado? ¿Es absorbible? ¿Compensa futuras subidas? ¿Retribuye una condición personal, un puesto, un resultado, disponibilidad, responsabilidad o simplemente una mejora salarial global?
Las empresas también deberían preguntarse si el complemento puede reducirse, congelarse o absorberse. Deben identificar si procede de un pacto individual o de una previsión colectiva. Finalmente, deben valorar si tiene naturaleza homogénea con los conceptos respecto de los que se pretende la absorción.
La sentencia refuerza la necesidad de responder a estas preguntas antes de que surja el conflicto.
Si la empresa define correctamente el complemento voluntario, cuenta con una base más sólida para aplicar mecanismos de compensación. Si el concepto permanece mal definido, cualquier intento de absorción puede parecer una reducción encubierta, una vulneración de una condición más beneficiosa o una alteración injustificada de la estructura salarial.
En materia retributiva, las palabras importan. Un complemento mal nombrado puede convertirse en un coste consolidado. Una cláusula bien redactada puede preservar flexibilidad de gestión sin vulnerar derechos.
La negociación colectiva como espacio de diseño salarial
La sentencia también reafirma el valor de la negociación colectiva como instrumento de organización retributiva. En un entorno laboral cada vez más complejo, los convenios colectivos hacen más que fijar salarios mínimos.
Pueden diseñar estructuras salariales, regular complementos, prever reglas de absorción, establecer disposiciones transitorias y articular mecanismos de equilibrio entre grupos.
El Tribunal Supremo no parece desconfiar de esa capacidad. Al contrario, acepta que un convenio colectivo pueda autorizar fórmulas de compensación y absorción cuando existen mejoras salariales previas y la medida está suficientemente justificada.
La autonomía colectiva permite adaptar las reglas salariales a la realidad de la empresa. Puede hacerlo siempre que se mantengan intactos los límites de igualdad, proporcionalidad y no discriminación.
Los límites de la negociación colectiva
Esto no significa que cualquier cláusula convencional sea válida solo porque las partes la hayan negociado. La negociación colectiva también está sujeta a control judicial.
Un tribunal puede declarar nula una cláusula que consolide diferencias permanentes sin causa. Lo mismo puede ocurrir si una cláusula penaliza a un grupo por su fecha de ingreso o impide injustificadamente el acceso a mejoras salariales.
Sin embargo, cuando la cláusula responde a una finalidad legítima, está limitada temporalmente y opera sobre salarios superiores al convenio, su validez resulta mucho más defendible.
Para las empresas, el mensaje es claro. Conviene abordar preferentemente las cuestiones salariales complejas mediante negociación colectiva. Esas cuestiones no deberían resolverse únicamente a través de decisiones unilaterales o pactos individuales dispersos.
El convenio colectivo puede aportar cobertura, coherencia y legitimidad a mecanismos que serían más vulnerables si se aplicaran sin base colectiva.
Lo que la sentencia no dice
También es importante aclarar qué no autoriza esta sentencia. No permite a las empresas neutralizar cualquier subida de convenio con cualquier complemento. No avala absorciones indiscriminadas. Tampoco permite diferencias salariales permanentes entre personas que realizan el mismo trabajo sin justificación.
La sentencia tampoco convierte los complementos voluntarios en una herramienta automática para congelar salarios. Ni elimina la necesidad de analizar cada estructura retributiva caso por caso.
La validez de la compensación y absorción dependerá de varios elementos. El salario real debe seguir siendo superior al salario de convenio en conjunto y en cómputo anual. La empresa debe contar con una base legal, colectiva o contractual suficiente. Los conceptos afectados deben ser absorbibles según su naturaleza o según la previsión colectiva aplicable.
La medida también debe respetar las condiciones más beneficiosas. Debe evitar la discriminación. Y no puede crear una doble escala salarial injustificada.
Por qué las etiquetas no bastan
Este punto importa porque las conclusiones generales suelen ser peligrosas en materia salarial. Dos empresas pueden utilizar la misma expresión, como complemento voluntario, para realidades jurídicamente distintas.
En una empresa, el complemento puede operar como una mejora absorbible. En otra, puede haberse consolidado por pacto individual o por práctica empresarial.
Un convenio colectivo puede autorizar expresamente la absorción. Otro puede guardar silencio o incluso limitarla. La etiqueta no decide el caso. Lo decide el contenido.
Por esa razón, las empresas deben leer la sentencia como una confirmación de criterios, no como una licencia universal. Su utilidad está en mostrar cuándo la compensación y absorción puede superar el control de igualdad.
Normalmente, eso exigirá cuatro elementos. El mecanismo debe operar sobre salarios superiores al convenio. Debe aplicarse frente a un complemento definido para esa finalidad. La medida debe estar limitada temporalmente. Y debe apoyarse en una justificación empresarial razonable.
Impacto práctico para las empresas
La resolución es especialmente relevante para empresas que utilizan salarios de entrada superiores al convenio colectivo, complementos voluntarios o conceptos retributivos abonados a cuenta del convenio.
En mercados donde atraer talento exige superar las tablas convencionales, la empresa debe tomar una decisión estratégica. Debe decidir si esas mejoras son realmente adicionales e intocables. Como alternativa, esas mejoras pueden formar parte de un salario global susceptible de futura absorción.
La empresa no debería improvisar esa decisión cuando llega la subida de convenio. Debería anticiparla desde la fase de contratación. La oferta o el contrato deberían reflejar la posición cuando proceda, alinearla con el convenio colectivo y aplicarla de forma coherente en nómina.
La empresa debería indicar con claridad si una mejora es absorbible. También debería regular si las subidas posteriores se consolidarán automáticamente. Cuando utilice un complemento voluntario, debería explicar su finalidad.
Políticas de contratación y equidad interna
Las empresas también deberían revisar sus políticas de contratación. En contextos de alta demanda de talento, los salarios de entrada pueden superar los de personas que ya forman parte de la empresa.
Esa situación puede generar tensiones internas y riesgos de igualdad si la empresa no la gestiona correctamente. La compensación y absorción puede ayudar a evitar que esos diferenciales se amplíen. Sin embargo, no sustituye una política retributiva coherente.
Desde una perspectiva colectiva, las empresas deberían prestar especial atención a las cláusulas transitorias de los convenios colectivos. Estas previsiones suelen permitir gestionar situaciones salariales específicas sin alterar la estructura general.
Una cláusula transitoria bien diseñada puede resolver una cuestión de mercado en un año concreto. Una cláusula permanente y mal delimitada puede generar un conflicto de igualdad.
Finalmente, la sentencia invita a las empresas a documentar la razón de las diferencias salariales. Si una empresa paga más a determinados perfiles por razones de mercado, dificultad para cubrir puestos, experiencia o necesidad técnica, debería poder explicar esa decisión.
La igualdad retributiva no exige uniformidad absoluta. Exige racionalidad y trazabilidad.
Salarios superiores y subidas de convenio
La sentencia del Tribunal Supremo en el caso T-Systems no niega la importancia de las subidas de convenio. Tampoco debilita el principio de igualdad retributiva. Reconoce que el salario real debe analizarse en su conjunto. También reconoce que los complementos voluntarios pueden cumplir una función de ajuste cuando responden a salarios superiores al convenio.
En ese marco, la absorción no implica necesariamente desigualdad. Puede evitar acumulaciones automáticas que intensifiquen diferencias existentes.
El equilibrio está en los límites. La empresa no puede utilizar la compensación para vaciar de contenido el convenio colectivo. Tampoco puede emplear ese mecanismo para impedir mejoras salariales de forma indefinida. Y no puede utilizarlo para consolidar grupos de primera y segunda categoría.
Sin embargo, cuando el marco colectivo lo permite y la medida está justificada, la empresa puede neutralizar incrementos concretos con cargo a mejoras individuales previamente reconocidas.
En definitiva, la resolución recuerda algo que las empresas deberían tener muy presente. La política salarial no se construye solo pagando. Las empresas la construyen definiendo por qué se paga, cómo se paga, bajo qué concepto se paga y qué consecuencias tendrá ese pago en el futuro.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas, grupos internacionales y departamentos de Recursos Humanos en el diseño y revisión de estructuras salariales, complementos voluntarios, cláusulas de compensación y absorción, negociación colectiva y gestión jurídica de políticas retributivas complejas.
Preguntas frecuentes sobre compensación y absorción salarial
¿Puede una empresa neutralizar una subida de convenio con un complemento voluntario?
Sí. Una empresa puede hacerlo cuando el salario realmente abonado, considerado en su conjunto y en cómputo anual, es superior al salario de convenio. Además, la ley, el convenio colectivo o el pacto aplicable deben permitir la absorción del complemento.
La empresa debe analizar la naturaleza del complemento, su origen, su finalidad y los límites derivados de la igualdad retributiva.
¿Qué es la compensación y absorción salarial?
Es un mecanismo que permite que mejoras salariales ya abonadas por la empresa absorban incrementos posteriores previstos en el convenio colectivo u otra norma.
El salario total percibido debe seguir siendo más favorable que el mínimo aplicable. Su finalidad es evitar que las mejoras previas se acumulen automáticamente con cada subida de convenio.
¿Toda mejora individual puede absorber una subida de convenio?
No. La respuesta depende de cómo esté configurada la mejora.
La absorción será más defendible si el complemento es expresamente absorbible o si está destinado a retribuir salarios superiores al convenio. Si el complemento responde a una condición específica, a un pacto consolidado o a un concepto no compensable, la empresa puede encontrar límites mayores.
¿La compensación y absorción puede generar una doble escala salarial?
Sí, puede hacerlo si la empresa la utiliza para establecer diferencias retributivas permanentes e injustificadas entre grupos comparables.
Sin embargo, no toda diferencia salarial es una doble escala. Una medida puede ser válida si está justificada, es temporal, opera sobre salarios superiores al convenio y no crea dos regímenes salariales estructurales.
¿Por qué fue relevante la fecha de contratación en el caso T-Systems?
La cláusula afectaba a personas contratadas durante 2023 con salarios de entrada superiores a las tablas de convenio.
El Tribunal Supremo entendió que la fecha no operaba como causa de discriminación salarial. Servía para identificar a un grupo que ya había recibido salarios superiores en un contexto específico de mercado.
¿Por qué es importante la temporalidad de la medida?
La limitación temporal reduce el riesgo de que un tribunal considere la cláusula una doble escala salarial permanente.
En el caso analizado, la absorción se limitaba al incremento de 2023. Ese límite reforzó la idea de que se trataba de una medida puntual de armonización retributiva, no de un sistema estructural de diferenciación salarial.
¿Qué deberían revisar las empresas en sus complementos voluntarios?
Deberían revisar su origen, finalidad, redacción, carácter absorbible o consolidado, tratamiento en nómina, conexión con el convenio colectivo y coherencia con la política retributiva general.
Los complementos voluntarios mal definidos pueden generar litigios cuando la empresa intenta absorber futuras subidas salariales.
¿Es preferible regular estas materias en un convenio colectivo?
En muchos casos, sí. La negociación colectiva puede ofrecer una base más sólida para regular mecanismos de compensación y absorción, especialmente cuando afectan a grupos amplios o situaciones retributivas complejas.
No obstante, las cláusulas convencionales también deben respetar la igualdad, la proporcionalidad y la prohibición de discriminación.