Sexo en el trabajo, videovigilancia y despido disciplinario

En los últimos años, los tribunales españoles han empezado a pronunciarse con mayor frecuencia sobre despidos disciplinarios vinculados a conductas sexuales en el entorno laboral. Estos casos plantean cuestiones jurídicas relevantes para empresas y directivos, especialmente en relación con el uso de cámaras de videovigilancia, la protección de datos y la correcta tipificación de las faltas disciplinarias.

El análisis no es sencillo: cada supuesto presenta matices propios y no existe una respuesta única aplicable a todos los casos.

 ¿Puede el sexo en el trabajo justificar un despido?

Como punto de partida, la jurisprudencia viene considerando que mantener relaciones sexuales en el centro de trabajo y en horario laboral puede constituir una causa válida de despido disciplinario. No obstante, esta afirmación general está sujeta a importantes excepciones que conviene conocer.

Para ilustrarlo, resulta especialmente relevante el análisis de dos sentencias recientes del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias.

Videovigilancia laboral y uso de las imágenes como prueba

Sentencia de 19 de febrero de 2025 (TSJ Islas Canarias)

En este primer supuesto, la empresa procedió al despido disciplinario de dos empleados tras detectar, mediante cámaras de videovigilancia, que mantenían relaciones sexuales dentro de las dependencias de la empresa y durante la jornada laboral.

La empresa relató, entre otros hechos, que:

“apagaron la luz de la oficina y procedieron a cerrarla con llave”.

“se dirigieron a la caseta del Parking de la Empresa, una caseta en desuso”.

“una vez dentro del habitáculo, intentaron cerrar la cortina de una de las ventanillas para evitar ser vistos desde fuera, pero al intentarlo se rompió la ventanilla”.

“la compañera se empezó a quitar la ropa y, acto seguido, el empleado movió con su mano la cámara de seguridad”.

“a los diez minutos aproximadamente ambos salieron del habitáculo”.

El debate jurídico no se centró en los hechos que no fueron discutidos, sino en la legalidad del uso de las imágenes de videovigilancia para justificar el despido.

¿Cuándo puede la empresa usar las cámaras sin aviso expreso?

Aunque la empresa había informado de la existencia de cámaras y del tratamiento de datos, no había comunicado expresamente su uso para el control laboral.

El Tribunal Superior de Justicia estableció que, en estos casos, las grabaciones solo pueden utilizarse para acreditar ilícitos laborales relacionados con la seguridad, señalando que:

“En este supuesto las grabaciones del sistema de videovigilancia podrían emplearse como prueba, pero no para cualquier tipo de control de la actividad laboral, sino para controlar posibles ilícitos laborales, y posiblemente, dentro de estos, únicamente los que guarden relación con la finalidad general conocida de los sistemas de grabación de la imagen, es decir, en los casos en los que la infracción cometida por el trabajador, y cuya realización es captada por los sistemas de videovigilancia, supone un ataque a las personas o los bienes para cuya protección se instalaron las cámaras: agresiones físicas o morales a personas, daños en los bienes, sustracciones de bienes de la empresa, etc.”

Y añade:

“Las circunstancias que rodean a los autos, son sustancialmente distintas. Así lo que se comete por el trabajador no es un acto, para el que estén instaladas las cámaras de seguridad, en tanto, no se perseguía con ellas, a falta de comunicación escrita al trabajador, una finalidad de control de la actividad laboral del trabajador, sino la defensa de los bienes de la empresa. De tal manera, que la captación con las imágenes de seguridad, de la actividad sexual de sus trabajadores y dejadez de sus funciones laborales, no es un acto de “seguridad”, para el que se instalarán las cámaras, sino un acto relacionado con la actividad laboral, para el que no estaban destinadas las cámaras, a falta de información personal a cada uno de sus trabajadores.”

Es decir, sin aviso expreso, las cámaras no pueden usarse para cualquier incumplimiento laboral, solo para conductas que pongan en riesgo la seguridad de personas o bienes.

En definitiva, la mera captación mediante la videovigilancia de faltas disciplinarias no habilita a la empresa para hacer uso de dichas imágenes en el ámbito laboral-sancionador, todo lo contrario, para lograr hacer uso de dichas imágenes resulta imprescindible que la empresa siga los procedimientos de información previa y proporcionalidad antes de hacer uso de este tipo de tecnologías so pena de que se declaren ilegales las sanciones empresariales. Como colofón final, apuntamos que dicho proceder presenta excepciones en los casos de las llamadas “cámaras ocultas o cámaras temporales”

Al no haberse instalado las cámaras de forma concreta, las pruebas obtenidas 

Tipificación correcta de la falta disciplinaria

Sentencia de 18 de junio de 2025 (TSJ Islas Canarias)

• • Un empleado que se encontraba en horario laboral advirtió que la puerta de un cuartelillo de almacén estaba cerrada, pero sin la llave, y decidió acceder a dicha instalación.

• • Una vez dentro advirtió que allí estaba un compañero suyo, fuera de su horario laboral, completamente desnudo y con los pantalones en el suelo, así como también observó cómo al lado de su compañero desnudo había también una mujer desnuda, esta última no era empleada de la Empresa.

• • La Empresa despidió al empleado en cuestión por la comisión de una falta muy grave “transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

Sentado lo anterior, el empleado impugna el despido. En dicha impugnación el empleado no niega los hechos, sino que sitúa el debate en otro escenario, concretamente alega que la Empresa ha tipificado erróneamente la conducta del empleado al hacerlo como “muy grave” acudiendo a una causa disciplinaria genérica establecida en la ley “transgresión de la buena fe contractual”, cuando, en realidad, según el empleado corresponde la calificación como “grave” y no “muy grave”, puesto que el convenio colectivo de aplicación recoge expresamente como falta grave el “introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo de personas no autorizadas”, una descripción que se ajusta en mayor medida a la conducta realizada por el empleado.

En el caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia declaro que:

En efecto, ya apuntamos con anterioridad que, en aplicación del principio de especialidad que rige en materia de tipificación de las infracciones laborales, cuando una misma conducta se encuentra contemplada por dos normas distintas, prima la aplicación de la norma especial sobre la general, por tanto el Juzgador no puede acudir a las causas generales de fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo previstas en el artículo 58 párrafo 3º del Convenio colectivo estatal de saneamiento cuando los artículos 57 párrafo 23º y 56 párrafo 15º del mismo tipifican específicamente las acciones de introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas y la de encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral, en el primer caso como falta grave y en el segundo caso como falta leve.

Finalmente, el Tribunal da la razón al empleado y declara el despido improcedente, todo ello basado en el error que comete la Empresa al tipificar la falta en la carta de despido.

Claves para empresas y RR. HH.

En términos generales:

• • El sexo en el trabajo puede justificar un despido disciplinario
    

• • Pero la empresa debe:
    
    • • Contar con pruebas obtenidas legalmente
        
    • • Respetar los límites del uso de videovigilancia
        
    • • Tipificar correctamente la falta, aplicando el principio de especialidad

Un error en cualquiera de estos aspectos puede convertir un despido aparentemente legal en improcedente, con el consiguiente impacto económico y reputacional…

Asesoramos a empresas y responsables de recursos humanos en la gestión jurídica de conductas inapropiadas en el entorno laboral, ayudándoles a valorar correctamente si determinados comportamientos en el centro de trabajo, pueden justificar un despido disciplinario, y bajo qué condiciones debe actuarse para evitar riesgos legales.

Diseñamos protocolos internos, revisamos el uso de sistemas de videovigilancia, analizamos la tipificación adecuada de las faltas conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable, y acompañamos a la empresa en la toma de decisiones sensibles con seguridad jurídica y criterio preventivo.

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