El permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores ha generado una duda relevante desde su incorporación: si las ausencias por motivos familiares urgentes debían ser necesariamente retribuidas o si esa retribución dependía de lo previsto en el convenio colectivo, en un acuerdo de empresa o en la propia interpretación empresarial del precepto.
La cuestión no es menor. Este permiso permite a la persona trabajadora ausentarse del trabajo cuando concurran motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable su presencia inmediata. El Estatuto de los Trabajadores lo reconoce por las horas equivalentes a cuatro días al año.
La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026, rec. 111/2024, ha resuelto la controversia con un criterio claro: el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 ET es retribuido por imperativo legal. No es necesario que el convenio colectivo o el acuerdo de empresa lo reconozca expresamente.
El origen del conflicto
El caso analizado tiene su origen en la decisión de una empresa de reconocer el permiso de cuatro días por fuerza mayor, pero sin carácter retribuido. La empresa apoyaba su posición en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional, que regula el permiso por fuerza mayor sin imponer expresamente a los Estados miembros la obligación de remunerarlo.
Sobre esa base, la empresa entendía que podía conceder el permiso sin abonar salario durante las horas de ausencia. Los sindicatos impugnaron esa interpretación al considerar que la normativa española había configurado el permiso como retribuido.
El debate, por tanto, no giraba en torno a la existencia del permiso, sino a su naturaleza económica. La cuestión era si la empresa podía aplicar directamente una lectura mínima de la Directiva europea o si debía atender a la opción adoptada por el legislador español al transponer la norma.
La Directiva europea y la opción del legislador español
Las directivas europeas fijan objetivos mínimos que los Estados miembros deben incorporar a sus ordenamientos internos. En materia laboral, esa transposición puede generar tensiones cuando la norma española introduce matices, amplía derechos o utiliza una técnica legislativa distinta a la europea.
En este caso, el Tribunal Supremo entiende que la normativa española fue más allá del estándar mínimo previsto en la Directiva. Aunque la Directiva no imponga de forma expresa la remuneración del permiso por fuerza mayor, tampoco impide que los Estados miembros reconozcan una protección superior.
De hecho, el propio marco europeo anima a los Estados a introducir remuneración o prestaciones económicas en permisos vinculados a cuidados, con el objetivo de garantizar que estos derechos puedan ejercerse de forma efectiva. Esta lectura conecta con la finalidad de la Directiva 2019/1158: favorecer la conciliación, promover la corresponsabilidad y evitar que los permisos familiares queden vacíos de contenido por razones económicas.
El legislador español optó por configurar el permiso del artículo 37.9 ET como un derecho retribuido. Y esa opción, según el Tribunal Supremo, vincula a las empresas.
El criterio del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social concluye que el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 ET debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año. El carácter retribuido deriva directamente de la ley, sin necesidad de desarrollo convencional ni de reconocimiento expreso por parte de la empresa.
Este criterio tiene una consecuencia práctica importante: la negociación colectiva puede ordenar aspectos de gestión del permiso, como la forma de solicitud, la justificación, el procedimiento interno o determinados elementos de concreción. Pero no puede vaciar el derecho de su contenido retributivo ni convertir en no remunerado un permiso que la ley reconoce como retribuido.
El Supremo confirma así que el artículo 37.9 ET no establece una mera autorización para ausentarse del trabajo, sino un permiso laboral retribuido que debe aplicarse como mínimo legal.
Qué situaciones cubre el permiso
El permiso por fuerza mayor no cubre cualquier necesidad de conciliación ni cualquier incidencia familiar. Su aplicación exige una causa concreta: motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, derivados de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Esta precisión es relevante para las empresas. El hecho de que el permiso sea retribuido no significa que deba concederse de forma automática ante cualquier solicitud. La empresa puede exigir una justificación razonable de la causa, siempre que esa exigencia sea proporcionada y no impida el ejercicio efectivo del derecho.
El análisis debe centrarse en la urgencia, la conexión familiar o convivencial, la existencia de enfermedad o accidente y la necesidad de presencia inmediata. Si concurren esos elementos, la ausencia debe tratarse como permiso retribuido dentro del límite legal de cuatro días al año.
Impacto para las empresas
La sentencia obliga a revisar los criterios internos de gestión de permisos familiares urgentes. Las empresas que estuvieran aplicando el artículo 37.9 ET como permiso no retribuido deberán adaptar su práctica, sus políticas internas y, en su caso, sus sistemas de nómina.
También conviene revisar los convenios, acuerdos de empresa, protocolos de ausencia y comunicaciones internas dirigidas a la plantilla. Cualquier instrucción que configure este permiso como no remunerado puede generar reclamaciones salariales, conflictos colectivos o riesgos en inspección.
El impacto no se limita al pago del salario correspondiente a las horas de ausencia. Una gestión incorrecta del permiso puede afectar a la relación con la representación legal de las personas trabajadoras, a la coherencia de las políticas de conciliación y a la seguridad jurídica de los procesos internos de Recursos Humanos.
Criterio práctico para Recursos Humanos
La empresa debe partir de una regla clara: si la ausencia encaja en el artículo 37.9 ET, el permiso es retribuido. A partir de ahí, el margen empresarial se sitúa en la gestión adecuada del derecho, no en negar su remuneración.
Resulta recomendable definir internamente cómo debe solicitarse el permiso, qué canales deben utilizarse, qué documentación puede pedirse y cómo se registran las horas utilizadas. También conviene formar a mandos intermedios y responsables de equipo, ya que muchas de estas situaciones se comunican de forma urgente y directa, antes de llegar formalmente a Recursos Humanos.
El equilibrio está en evitar dos riesgos: negar indebidamente un permiso legalmente retribuido o aplicar el permiso sin control alguno sobre sus requisitos. La seguridad jurídica exige una política clara, proporcional y alineada con la interpretación del Tribunal Supremo.
Preguntas frecuentes
¿El permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 ET es retribuido?
Sí. El Tribunal Supremo ha declarado que es retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que lo prevea expresamente el convenio colectivo o el acuerdo de empresa.
¿Cuántos días comprende este permiso?
El permiso alcanza las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, siempre que concurran los requisitos previstos en el artículo 37.9 ET.
¿Puede la empresa exigir justificación?
Sí. La empresa puede solicitar una justificación razonable de la causa, siempre que la exigencia sea proporcionada y compatible con la urgencia propia del permiso.
¿La Directiva europea obliga a que sea retribuido?
La Directiva 2019/1158 no impone expresamente la remuneración del permiso por fuerza mayor, pero permite que los Estados miembros establezcan una protección superior. España ha optado por configurar este permiso como retribuido.
¿Puede el convenio colectivo establecer que no se remunera?
No. Según el criterio del Tribunal Supremo, el carácter retribuido deriva directamente de la ley. La negociación colectiva puede regular aspectos de gestión, pero no eliminar la retribución del permiso.
Asesoramiento laboral en permisos y políticas de conciliación
La gestión de los permisos laborales exige precisión jurídica y criterios internos claros. Una interpretación incorrecta puede generar reclamaciones salariales, conflictos colectivos y riesgos en la aplicación diaria de las políticas de Recursos Humanos.
En Suárez de Vivero contamos con un equipo especializado en Derecho Laboral que asesora a empresas en la revisión de permisos retribuidos, políticas de conciliación, acuerdos colectivos y prevención de riesgos laborales derivados de la gestión interna de ausencias.
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