La implantación de inteligencia artificial puede formar parte de una reestructuración empresarial, pero no constituye por sí sola una causa automática de despido La incorporación de herramientas de inteligencia artificial está transformando la organización de muchas empresas. La automatización de determinadas tareas, la reducción de tiempos de producción y la aparición de nuevas formas de trabajar pueden modificar las necesidades de personal y llevar a las compañías a replantear sus estructuras.
Esta transformación plantea una cuestión laboral cada vez más relevante: ¿puede una empresa justificar un despido objetivo o un despido colectivo por la implantación de inteligencia artificial?
La respuesta no puede ser simplemente afirmativa por el hecho de que una empresa haya incorporado una herramienta de IA. La inteligencia artificial no constituye, por sí misma, una nueva causa autónoma de despido. Su implantación puede formar parte de las causas técnicas u organizativas previstas por el Estatuto de los Trabajadores cuando produzca un cambio real en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en la organización empresarial y exista una relación suficientemente acreditada entre ese cambio y la necesidad de amortizar determinados puestos.
Esta cuestión ha adquirido especial relevancia tras la Sentencia 864/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de octubre de 2026, dictada en el contexto de un expediente de regulación de empleo de una empresa dedicada al desarrollo de videojuegos.
La resolución constituye un pronunciamiento de interés, aunque debe analizarse con cautela. Se trata de una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia y no de una sentencia del Tribunal Supremo que haya consolidado jurisprudencia sobre esta materia.
La inteligencia artificial no es, por sí sola, una causa de despido
El punto de partida se encuentra en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores contempla como causas técnicas los cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción; como causas organizativas, los cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción; y como causas productivas, los cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Es precisamente dentro de estas categorías donde puede encajar la introducción de inteligencia artificial.
La cuestión no es, por tanto, si la empresa utiliza IA, sino qué transformación produce esa tecnología en la actividad empresarial y por qué esa transformación hace necesaria la reorganización de la plantilla.
Esta distinción resulta fundamental. Una empresa no puede justificar la amortización de un puesto limitándose a afirmar que ha incorporado herramientas de inteligencia artificial. Debe explicar qué tecnología se ha introducido, qué tareas modifica, qué impacto tiene sobre el proceso productivo y por qué ese impacto afecta precisamente a determinados puestos de trabajo.
El caso de la empresa de videojuegos
El asunto analizado por el TSJ de Madrid se originó en una empresa dedicada al desarrollo de videojuegos que inició un procedimiento de despido colectivo que afectaba a trece personas trabajadoras.
La empresa atravesaba además una situación económica negativa. Según los hechos recogidos en la resolución, su cifra neta de negocios pasó de aproximadamente 7,99 millones de euros en 2023 a 4,60 millones en 2024, ejercicio que terminó con pérdidas superiores a 3,5 millones de euros. La compañía había comunicado también su situación de insolvencia al Juzgado de lo Mercantil.
El procedimiento afectaba a diferentes áreas de la organización y no todas las amortizaciones respondían a la misma causa.
En el área artística, la empresa explicó que la utilización de imágenes generadas mediante inteligencia artificial permitía mejorar determinados resultados visuales y reducir el tiempo necesario para producir determinadas escenas. Esta transformación tecnológica llevó a reorganizar el equipo de arte 3D y a reducir el número de profesionales necesarios.
En otras áreas, sin embargo, la empresa invocó razones diferentes, relacionadas con la menor rentabilidad de determinados proyectos, la reducción del número de nuevos videojuegos o la simplificación de los guiones.
Esta diferenciación resulta importante porque demuestra que la IA no fue presentada como una explicación genérica para toda la reestructuración, sino como un factor concreto dentro de una reorganización empresarial más amplia.
Una precisión importante sobre lo que realmente decidió el TSJ de Madrid
Existe una cuestión que conviene aclarar para interpretar correctamente la sentencia.
El recurso que llegó al Tribunal Superior de Justicia de Madrid correspondía a una guionista incluida en el expediente de regulación de empleo. Su despido había sido declarado improcedente en primera instancia y la trabajadora solicitaba que se declarara nulo, alegando, entre otras cuestiones, vulneración de la garantía de indemnidad y falta de buena fe durante el periodo de consultas.
El despido de la modeladora 3D, cuya carta sí explicaba el impacto de la inteligencia artificial sobre el proceso productivo, había sido declarado procedente en primera instancia, pero esa decisión no fue recurrida.
Por tanto, el TSJ de Madrid no estaba revisando directamente la procedencia del despido de la modeladora 3D. Lo relevante es que la resolución recoge y analiza ese contexto dentro del procedimiento colectivo y permite observar cómo se había justificado la reorganización del área artística.
Este matiz es importante porque sería incorrecto afirmar que el TSJ de Madrid ha establecido que «la IA permite despedir a trabajadores». Lo que ofrece la resolución es un criterio sobre la integración de una transformación tecnológica dentro de las causas ETOP y sobre la necesidad de acreditar la realidad de esa transformación.
La implantación de IA debe producir un cambio real en la organización
El criterio que se desprende del caso es que la empresa debe acreditar una transformación efectiva.
No basta con demostrar que se ha adquirido una herramienta de inteligencia artificial o que la compañía tiene intención de automatizar determinados procesos.
Debe existir una conexión entre la tecnología y la reorganización empresarial.
En términos prácticos, la empresa debería poder explicar qué tareas se han automatizado o reducido, cómo ha cambiado el proceso de trabajo, qué funciones dejan de ser necesarias y por qué ese cambio afecta a determinados puestos.
La documentación adquiere así una importancia esencial.
Una carta de despido que simplemente indique que la empresa está incorporando IA tendrá una capacidad justificativa limitada si no explica el impacto concreto que esa transformación produce sobre el puesto afectado.
Por el contrario, cuando la empresa puede documentar el proceso productivo anterior, el nuevo modelo de organización y la reducción efectiva de determinadas funciones, la conexión entre la causa empresarial y la amortización del puesto resulta mucho más defendible.
La IA puede integrarse en las causas técnicas y organizativas
La sentencia permite encajar la transformación derivada de la inteligencia artificial dentro de las categorías tradicionales del Derecho Laboral.
Si la tecnología modifica los medios o instrumentos utilizados para producir bienes o prestar servicios, puede existir una dimensión técnica.
Si modifica los métodos de trabajo, la distribución de funciones o la forma de organizar la producción, puede existir una dimensión organizativa.
Y si la transformación tecnológica está vinculada a un cambio en la demanda de los productos o servicios, puede adquirir relevancia desde una perspectiva productiva.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no exige que la causa empresarial tenga un nombre específico relacionado con la tecnología. Lo relevante es que los hechos acreditados encajen en alguna de las categorías legalmente previstas.
Por ello, hablar de un «despido por IA» puede resultar útil desde una perspectiva divulgativa, pero jurídicamente es más preciso hablar de una reestructuración empresarial en la que la implantación de inteligencia artificial genera cambios técnicos u organizativos con impacto sobre determinados puestos.
El nexo causal es la cuestión central
La empresa debe poder explicar por qué la implantación de la tecnología conduce a la necesidad de reducir determinados puestos.
Este nexo causal es probablemente uno de los elementos más importantes de cualquier procedimiento de reestructuración basado en una transformación tecnológica.
No basta con acreditar simultáneamente dos hechos: que la empresa utiliza IA y que necesita reducir plantilla.
Debe explicarse la relación entre ambos.
Por ejemplo, si una herramienta permite realizar determinadas tareas en una fracción del tiempo anterior, la empresa debería poder explicar cómo esa mejora de productividad modifica las necesidades de personal, qué funciones permanecen y qué funciones dejan de ser necesarias.
La lógica empresarial debe poder trasladarse a la documentación laboral.
El criterio resulta coherente con la doctrina reciente de otros Tribunales Superiores de Justicia, que exige acreditar un cambio efectivo en los medios o métodos de trabajo y su conexión con la reducción de funciones o necesidades de personal.
La transformación tecnológica no elimina las obligaciones del periodo de consultas
Cuando la utilización de IA se integra en un despido colectivo, la empresa debe cumplir igualmente las obligaciones propias del procedimiento.
La transformación tecnológica no reduce las exigencias de información y consulta ni permite convertir el periodo de consultas en una mera formalidad.
La empresa debe proporcionar a la representación de las personas trabajadoras la información necesaria para comprender las causas del procedimiento y negociar de buena fe.
En este contexto, la documentación relativa a la implantación de la tecnología puede adquirir una importancia especial: qué procesos se modifican, qué funciones se ven afectadas, qué estructura tendrá el equipo después de la reorganización y qué criterios se han utilizado para determinar las posiciones afectadas.
La propia página de Reestructuraciones empresariales de Suárez de Vivero destaca la importancia de alinear desde el inicio la justificación empresarial, la prueba, el impacto sobre la plantilla, los deberes de consulta y la documentación del proceso.
La selección de las personas afectadas también debe poder justificarse
La transformación tecnológica puede explicar que una empresa necesite reducir una determinada función, pero no necesariamente determina qué persona concreta debe abandonar la organización.
Son dos cuestiones diferentes.
Una vez acreditada la necesidad de reorganizar un equipo, la empresa debe poder justificar los criterios utilizados para determinar las posiciones o personas afectadas.
Experiencia, conocimientos específicos, especialización, capacidad para asumir las funciones que permanecen o necesidades concretas del nuevo modelo organizativo pueden ser elementos relevantes, siempre que respondan a criterios objetivos y coherentes con la reorganización.
La selección no puede convertirse en una decisión arbitraria escondida detrás de una transformación tecnológica.
Por este motivo, la planificación de una reestructuración basada en IA debe abordar desde el principio tanto la causa empresarial como los criterios de afectación.
¿Puede una empresa utilizar la IA para sustituir puestos de trabajo?
Desde una perspectiva laboral, una empresa puede reorganizar su estructura cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen y siempre que se cumplan los requisitos legales correspondientes.
La cuestión no es si la tecnología puede sustituir determinadas tareas. La cuestión es si esa sustitución produce una transformación empresarial real que pueda encajar en las causas legalmente previstas y si la empresa puede acreditarla.
La introducción de IA puede, por tanto, formar parte de una reestructuración, pero no convierte automáticamente en procedente cualquier despido de una persona cuyas funciones puedan ser parcialmente automatizadas.
La empresa deberá demostrar el impacto real de la tecnología, la necesidad de la reorganización y la conexión entre ambos elementos.
No toda reestructuración tecnológica tiene que terminar en despidos
La transformación tecnológica puede producir diferentes respuestas empresariales.
En algunos casos puede ser necesario reducir determinados puestos. En otros, la empresa puede reorganizar funciones, formar a las personas trabajadoras, modificar procesos o redistribuir responsabilidades.
El propio artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores contempla la falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas operadas en su puesto como una causa específica de extinción objetiva, aunque sometida a requisitos propios, entre ellos la obligación empresarial de ofrecer previamente una formación dirigida a facilitar la adaptación.
Esto demuestra que el ordenamiento laboral contempla diferentes respuestas ante la transformación tecnológica.
La empresa debe analizar cuál corresponde a la situación concreta antes de optar directamente por la amortización del puesto.
La importancia de documentar el antes y el después
En una reestructuración vinculada a inteligencia artificial, la prueba debería comenzar antes de comunicar cualquier despido.
La empresa debería poder reconstruir cómo funcionaba el proceso productivo antes de la transformación, qué cambios se han introducido y cuál es la estructura resultante.
Esta documentación puede incluir análisis de procesos, reorganigramas, descripciones de puestos, estudios de productividad, documentación técnica, planificación de recursos y criterios utilizados para definir la nueva estructura.
El objetivo no es generar documentación artificial para justificar una decisión ya tomada, sino documentar de forma coherente una transformación empresarial real.
La intervención temprana del asesoramiento laboral resulta especialmente importante en este punto. Suárez de Vivero asesora a empresas en procesos de reestructuración desde la evaluación de las causas y alternativas hasta la documentación, negociación, ejecución y defensa del procedimiento.
Inteligencia artificial y Derecho Laboral: una cuestión que seguirá evolucionando
La resolución del TSJ de Madrid debe interpretarse como un pronunciamiento relevante, pero todavía dentro de una jurisprudencia en evolución.
La sentencia no establece una regla general según la cual la implantación de inteligencia artificial permita justificar automáticamente un despido.
Tampoco determina cuándo una herramienta de IA sustituye jurídicamente a una persona trabajadora o qué nivel de automatización debe considerarse suficiente para justificar la amortización de un puesto.
Lo que confirma es la necesidad de analizar la transformación tecnológica dentro de las categorías tradicionales de las causas ETOP y de acreditar su impacto real sobre la organización.
La evolución tecnológica probablemente hará que estas cuestiones aparezcan con mayor frecuencia ante los tribunales. Para las empresas, esto hace especialmente importante adoptar una aproximación preventiva: analizar la estructura laboral antes de implantar la tecnología y documentar cómo la transformación modifica realmente la organización.
El papel de la asesoría laboral ante la transformación tecnológica
La incorporación de inteligencia artificial no debería analizarse únicamente desde una perspectiva tecnológica.
Cuando afecta a la organización del trabajo, puede implicar cuestiones de contratación, funciones, formación, representación de las personas trabajadoras, protección de datos, políticas internas y, eventualmente, reestructuración de plantilla.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas en Tecnología y Organización del Trabajo en España, incluyendo inteligencia artificial en la gestión de plantilla, toma de decisiones automatizada, gestión algorítmica, obligaciones de consulta y conflictos laborales vinculados a la tecnología.
Cuando la transformación tecnológica implica una reducción de plantilla, nuestro equipo también acompaña a las empresas en reestructuraciones empresariales, incluyendo despidos colectivos, reorganizaciones, negociación con la representación de las personas trabajadoras y defensa del procedimiento.
Y cuando la decisión empresarial termina siendo impugnada, asesoramos en litigación laboral en España, incluyendo despidos individuales y colectivos y conflictos derivados de procesos de reestructuración.
Una transformación tecnológica debe poder explicarse jurídicamente
La principal conclusión que puede extraerse de este nuevo escenario es sencilla: la IA puede transformar una organización, pero no sustituye la necesidad de justificar jurídicamente una decisión empresarial.
Una empresa que introduce inteligencia artificial puede modificar sus procesos, reducir tiempos de producción y reorganizar sus equipos. Pero cuando esa transformación afecta al empleo, debe poder explicar qué ha cambiado, por qué ha cambiado y qué relación existe entre ese cambio y las decisiones adoptadas respecto de la plantilla.
La tecnología puede ser el origen de una reestructuración. No es, por sí sola, la justificación jurídica de un despido.
En Suárez de Vivero asesoramos a empresas nacionales e internacionales en transformación tecnológica, reestructuración empresarial, despidos colectivos y litigación laboral, integrando la perspectiva jurídica con las necesidades organizativas y estratégicas de la compañía.
Preguntas frecuentes sobre inteligencia artificial y despido objetivo
¿Puede una empresa despedir a un trabajador porque ha implantado inteligencia artificial?
La implantación de IA puede formar parte de una causa técnica u organizativa que justifique una reestructuración, pero no constituye por sí sola una causa automática de despido. La empresa debe acreditar el cambio producido y su relación con la necesidad de amortizar el puesto.
¿La inteligencia artificial es una nueva causa de despido?
No. El Estatuto de los Trabajadores no establece la inteligencia artificial como una causa autónoma. Su implantación puede integrarse, dependiendo de las circunstancias, en las causas técnicas u organizativas previstas en el artículo 51.
¿Qué debe demostrar una empresa para justificar un despido por IA?
Debe poder acreditar qué transformación tecnológica se ha producido, cómo afecta al proceso de trabajo, qué funciones se modifican o desaparecen y por qué existe una relación entre esa transformación y la necesidad de reducir determinados puestos.
¿Basta con mencionar la IA en la carta de despido?
No. La mera referencia a una herramienta tecnológica no acredita por sí misma la existencia de una causa ETOP. La empresa debe explicar el impacto real de la tecnología sobre la organización y el puesto afectado.
¿La empresa tiene que despedir a las personas cuyas tareas pueden automatizarse?
No necesariamente. La transformación tecnológica puede dar lugar a reorganizaciones, redistribución de funciones, formación o adaptación de puestos, además de posibles extinciones cuando concurran las causas y requisitos legales correspondientes.
¿Qué diferencia hay entre un despido objetivo y un despido colectivo por IA?
El despido objetivo por causas empresariales puede utilizarse cuando concurren las causas previstas legalmente y el número de extinciones queda por debajo de los umbrales del artículo 51. Cuando se alcanzan esos umbrales dentro del periodo legal de referencia, debe tramitarse un despido colectivo conforme al procedimiento correspondiente.
¿Qué importancia tiene la documentación en una reestructuración basada en IA?
Es esencial. La empresa debe poder acreditar la transformación del proceso productivo, su impacto sobre las funciones y los criterios utilizados para determinar los puestos afectados. La documentación debe construirse antes y durante el proceso, no únicamente cuando aparece una impugnación.
¿Qué ha dicho el TSJ de Madrid sobre los despidos vinculados a la IA?
La Sentencia 864/2026, de 8 de octubre, analiza un ERE de una empresa de videojuegos y considera que la inteligencia artificial puede integrarse en las causas técnicas u organizativas cuando existe una transformación real del proceso productivo. No obstante, el alcance debe interpretarse con cautela porque se trata de una sentencia de un TSJ y el despido de la modeladora 3D que estaba directamente vinculado a la IA no fue recurrido ante el Tribunal.
